大数据因素嵌入对政府人力资源管理创新的影响研究

于希梅 山东省滨州市沾化区泊头镇人民政府

前言：大数据技术的应用价值已得到广泛认同，应用于政府工作中，可辅助民意调查，政务实施监督，辅助管理决策，优化社会管理。管理部门积极探索大数据在人力资源中的应用，力求借助技术手段完善政府服务。研究显示，大数据因素可促进人力资源管理创新，但也存在客观消极影响。

一、积极影响

（一）改善管理机制

运用大数据技术，可优化人才选拔机制，加强人力资源开发，通过数据分析，可制定合理的激励机制，促进机制创新。利用大数据，可对人力资源信息进行专业化分析处理。在此过程中，对技术型人才需求必然提升，进而推动用人机制弹性变化。受客观需求变化影响，人才结构和用人模式发生变化，既往单一的招聘制度必将被打破，管理部门必须探索人才应用多样化途径，即受客观形势影响积极进行管理创新。大数据应用为技术性操作，对人才的要求维度更加客观，在此影响下，主观视角的人才选拔任用日渐被淘汰，促进科学性人才吸引机制建立。大数据嵌入式管理下，管理考核评价以实际数据为依据，对个人工作、部门工作做出综合评价，结果更具说服力。结合数据分析，定位管理缺陷，完善应对方案，加强大数据思维应用，督促管理人员思想清晰、目标明确地优化管理工作，提升数据应用水平。数据分析应用要求相关人员具备数据化思维和数据应用能力，在此要求下，教育培训重视度提升，可促进人力资源部门主动进行知识结构更新，提高工作效率，并根据大数据时代要求，改善管理机制，强化激励影响，完善激励机制[1]。

（二）增强创新意识

大数据因素应用是对传统管理思维的挑战，大数据管理模式应用后，要求与其适配的大数据思维，主观性管理思维与其适配度较低，管理者应转变思维模式，培养数据化思维，为适应数据化管理需求，采用能动性工作模式。大数据应用是宏观管理改革趋势，在政府中应用，不仅推进体制改革，而且要求部门加强对接和配合，优化技术管理，开展全面变革。为实现此管理，要求增强大数据思维应用，重视数据整理与分析应用，提升数据化意识，在部门之间加强数据共享，通过数据共享，强化整体运作能力，减少数据资源浪费，体现信息优势，促进数据运用。在传统管理中，管理成效评价机制不完善，评价人才价值时主观因素影响较大，应用大数据后，进行人才评价时对可量化标准有客观要求，人力资源管理必须制定更客观的评价标准，改变惯性思维，主动适应数据管理需要。在大数据辅助下，也可开展管理预测，增强整体规划意识，综合全面因素开展管理创新，适应时代要求。

（三）优化管理效率

大数据即综合海量数据，通过数据处理手段，分析众多数据的共性特点，总结隐藏性信息，进而利用分析结果指导现有工作，并通过数据趋势变化，预测未来发展形势，进行风险预警，促进预见性防控处理。在管理中利用数据集开展相关性分析，科学了解社会需求，结合数据分析科学投放管理资源，以宏观数据优势为指导，结合微观仿真技术，进行政策实施推演，预测实施效果，评价落实价值，持续完善政策缺陷。利用数据手段，还可开展数据根据，获取数据反馈，进而促进科学决策，明确管理改进方向。由此可知，应用大数据可使创新决策更具科学性，精准应对处理当前社会问题，提高创新管理的前瞻性，即在数据指导下，在创新政策实施前进行应用影响预测，进而增强管理效率。此种应用优势，在保障食品安全，进行生态建设，促进交通通畅等方面应用价值显著，可加速处理公共事务。社会舆情监测对政府管理有重要指导意义，大数据应用的舆情监测系统，信息更加全面，可精准定位危害性因素，促进风险防控和社会稳定。智能化交通管理也是以大数据为基础，进行科学指挥，减少交通堵塞。大数据嵌入式应用可督促部门间加强数据共享，促进部门合作互动，进而增强管理效率。

二、消极影响

（一）数据安全缺陷

在应用大数据指导管理创新时，数据安全缺陷是消极影响因素。隐私数据泄露、系统病毒入侵以及黑客攻击等，皆有消极影响，提升管理创新风险。为进行业务管理，数据库中存储大量人力资源信息，通过数据采集，可对管理对象进行科学数据描述，进而指导管理。但如前文所述，人力资源管理应体现人性化管理，隐私数据直接涉及管理对象尊严问题，在公开或共享数据同时，应强化隐私保护、数据安全意识，弥补管理缺陷，降低数据风险。

（二）作用认知偏差

大数据应用后，正向影响显著，其技术优势极易导致管理者对其产生认知偏差，过度夸大大数据的应用影响，而弱化管理工作中的人为因素影响。大数据是以数据集成和数据分析为应用方式，在集成数据中，促进虚假数据，数据分析结果也并非精确无误。数据分析时受多因素影响，存在预测偏差，存在指向错误风险。在实际管理中，应明确数据缺陷，加强能动性控制管理，加强创新思考，提升判断水平，弥补数据嵌入的不足。与此同时，数据分析以客观性为主，对人性化因素缺少认知，而现代管理要求人性化管理，在以大数据指导管理创新时，应融合人性理念，提升管理“温度”，既要做到“去情绪化”，又要重视尊严、情感等非客观因素的价值，人性化管理，能动性把控，完善管理模式，纠正认知偏差，将大数据作为客观工具应用，而非将数据嵌入作为管理目的[2]。

结论：综上所述，在人力资源部门寻求管理创新手段，在管理中嵌入大数据因素时，应客观评价大数据作用，避免夸大其正向影响，忽视其局限性，更应避免舍本逐末。在管理嵌入时，应以大数据为辅助手段，以人性化和能动性管理为核心，完善数据应用缺陷，提升数据安全意识，开展科学性管理创新。