医院护理绩效动态分配方案构建及应用效果分析

王 宁

目前，护理绩效考核能够对护理人员的工作效率和目标实现起到积极推进作用，被各个医疗机构所认同[1]。我国医院护理管理人员主要依据医院年度数据分析和专家访谈等研究方式方法对奋斗在一线的护理人员实施科学化病区分类，以此为依据制定符合本院护理人员的护理绩效考核方案并予以执行[2]；然而此考核方案具有诸多弊端，如考核测评周期相对较长、病区分类固定、考评过程耗费人力过多、各项内容考核成本偏高等。伴随中国医疗技术和管理水平的快速进步，国内医疗机构与欧美发达国家差距逐年缩小[3]，促使护理绩效考核的指标体系日趋复杂，考核项目和数据的增加，使得传统手工操作未能实现数据处理的精准有效，因而失去护理绩效考核应有的公平与公正[4]。我院设有护理单元41个、病区单元26个以及固定床位达到1 500张，医院现代化信息系统主要包含电子医嘱系统、护理系统、质量管理系统等。此信息系统的构建为数据的自动采集、存贮、查询带来便捷和帮助，进而为护理管理人员对护理人员绩效的精准考评开辟了新的路径和方法。2019年4月，我院病区护理绩效考核得到信息系统的帮助，在护理绩效考核之中科学运用卡方自动交互检测法(CHAID)来构建相应的动态分配方案，并具有可行性。现报告如下。

1 护理绩效动态分配方案的构建与落实

1.1 绩效管理团队构建 考核管理组长由专管院长出任，绩效小组由护理部、经济管理部、医院信息中心、护理质量管理办公室及财务部相关人员组成。团队以医院护理单元绩效考核内容和具体分配方案为工作内容重点[5]，然后对护理相关指标进行审核及分析处理，对护理绩效动态分配方案的数据和意见进行收集，不断完善护理绩效管理等。

1.2 绩效考核指标构建 绩效考核小组由10名医护人员组成，由主任护师(1人)、副主任护师(5人)、在读硕士研究生(4人，包含实习医生)构成。参照第6版《基础护理学》要求和《河南省护理质量管理手册》中各项护理考核标准及对61名护士长(护士长30人、副护士长31人)进行访谈，拟定考核指标86项，其中一级指标4项和二级指标82项。选择河南省部分三级甲等医院护理专家具体落实函询过程，专家数量为23人，每位专家一般资料由专家的年资、职称、学历、职位及年龄组成，具体内容见表1。

表1 23位函询专家基本资料

1.3 专家意见协调度及权威程度 第1轮与第2轮专家协调度各项指标维度(敏感性、合理性、可行性)均具备统计学意义(P<0.05)，23位护理专家权威系数均>0.800，见表2、表3。

表2 专家意见协调度

表3 专家意见权威程度

1.4 德尔菲法运用具体流程 2轮德尔菲专家咨询过程，见图1。

1.5 护理绩效考核指标确立 确立指标86项(一级指标4个，二级指标82个)，86项护理指标从1分到5分进行赋值，从5分到1分依次为“最重要”“重要”“一般”“不重要”“最不重要”，见表4。

1.6 护理绩效指标项目赋值与分类 医院的信息系统提供本研究所需护士的数量、效率、工作质量及业绩等指标数据[6]。对数据进行筛选并赋值。赋值后指标数值录入SPSS 21.0软件进行卡方自动交互检测。CHAID主要依照邦费罗尼校正(Bonferroni corrected)[7]，然后参照χ2检验结果进行自动判定分组，对目标数据实施等级集群划分。以P<0.05作为显著情况判定标准。

图1 德尔菲法运用流程

表4 护理绩效考核指标 单位：分

1.7 绩效考核奖励等级划分 护理绩效奖励系数的合理确定，即绩效等级分成一等、二等、三等，绩效系数顺次为1.7、1.4、1.0。然后运用CHAID方法对护理人员4个维度(人员数量、工作效率、护理质量及工作业绩)进行数据整理，依据数据情况将护理人员划分为3个集群。将最高等级(依据工作量和复杂程度划分)集群病区划分为一等绩效奖励，最低等级集群划分为三等护理绩效奖励；中间等级集群病区赋予二等护理绩效奖励。一级奖励的绩效系数为1.7，依次类推二级为1.4、三级为1.0。绩效总额=基础绩效×等级绩效系数[9]。例如，2018年11月的CHAID分析显示，本月全部病区集群的一级护理天数具有显著差异(P<0.05)，数据处理系统规定其为首优变量。根据首优变量数值的差异，将全院26个病区单元划分成3个集群，3个病区集群依次为节点1(5个病区单元)、节点2(16个病区单元)、节点3(5个病区单元)。节点1拆分点为一级护理天数≤706 d(24个月扣除年假和国庆假期)，节点2拆分点为一级护理天数为在706～3 530 d，节点3拆分点为一级护理天数>3 530 d。

1.8 绩效动态分配方案培训情况 2018年2月—2018年7月，护理部统一组织相关护士落实护理绩效动态分配方案的培训，各病区正、副护士长≥1人参加培训，培训次数为6轮，完成后向所辖工作人员实施该方案具体内容与考核方法，同时组织病区护士进行相关培训，正、副护士长每月向所辖区内护士通报护理绩效考核结果与绩效系数级别，同时对护理绩效动态分配方案实践过程中出现的问题及护士意见进行整理和总结[10]，并向护理部反馈。

2 效果评价

2.2 评价结果

2.2.1 管理人员对护理绩效管理方案应用前后满意度比较 方案应用前(2018年9月)和应用后(2019年4月)选择61名护士长(护士长30人、副护士长31人)进行护理绩效管理满意度调查，该调查进行2次，共计发放问卷122份，回收122份，问卷有效回收率为100%，护理绩效管理方案应用前后总体满意度比较差异具有统计学意义(P<0.05)，见表5。

表5 护理管理人员对护理绩效管理方案运用前后满意度比较 单位：分

2.2.2 护士对护理绩效管理方案运用前后满意度比较 方案应用前满意度调查共计发放问卷435份，有效问卷回收数量为407份，有效回收率为93.56%，护理绩效管理满意度分数为(2.82±1.16)分；护理绩效管理方案应用后(2019年4月)对绩效管理满意度进行调查，发放443份调查问卷，有效回收为421份，有效率达95.03%，护理绩效管理满意度分数为(4.29±0.55)分；应用前与应用后满意度比较差异具有统计学意义(P<0.05)，见表6。

表6 护士对护理绩效管理方案运用前后满意度比较 单位：分

3 讨论

护理绩效考核指标属于多维度考核，23名函询专家均来自河南省三级甲等医院[12]，函询专家都具备丰富护理经验和知识，函询专家中56.52%具有硕士及以上学历，91.3%具有副高级及以上职称。本研究函询过程严格遵照德尔菲法进行，函询问卷有效回收率高达100%，第1轮与第2轮专家协调度各项指标维度(敏感性、合理性、可行性)均具备统计学意义(P<0.05)，23名护理专家权威系数均>0.800，说明专家意见可信度较高，判断依据和指标熟悉程度系数较高[13]，说明其对护理质量指标认识程度较高，而且具有一定客观性，间接说明本研究的严谨性和科学性[14]。经过第1轮函询之后，研究小组认真讨论函询专家意见，并对部分二级指标实施修整，为使护理人员工作量在不同护理级别中更好体现，将第1轮中 “人数”更改为“天数”，例如“特级护理人数”改为“特级护理天数”；将病人的生命体征指标划分为血压监测、脉搏、体温及呼吸监测4项内容；将各类内容重叠的指标进行取消处理[15]，例如职业礼仪、优质护理、节假日查房情况等，因此这类重叠指标不单列。经过2轮函询专家咨询，最终确立绩效动态考核指标体系各项内容，主要包含一级指标4个、二级指标82个。一级指标依照护理人员的数量、质量、效率及业绩将权重分为0.35、0.40、0.15、0.25，由58项二级指标构成，囊括病人从入院到出院所有护理项目，对差异化病区护理工作量实施分析并获得数据；本研究中以基础护理质量和专科护理质量等7项护理绩效指标为主，包含全部河南省护理质量控制中心监控护理质量指标[16]；护理效率指标8项，以护理效率、护理过程及护理结果为主；护理业绩指标包含呼吸机相关性肺炎发生率和病人、护士的满意度等9项指标，主要以病人为中心建立护理指标，这与美国约翰霍普金斯医院(Johns Hopkins Hospital，JHH)Wood等[17]关于护理指标研究有相似之处。

本研究中，护理绩效动态分配方案明显提升了护理绩效考核的满意度，护理绩效管理方案应用前满意度分数为(2.82±1.16)分；应用后满意度分数为(4.29±0.55)分；应用前与应用后数值比较差异具有统计学意义(P<0.05)。究其原因，本研究中考核指标较为详细和全面，从客观公正角度评价护理工作，加之与医院信息化系统相结合[12]，提升了各项指标数据精准度。展现管理的动态性和公平性，最大限度发挥考核的激励效果[18]。

护理绩效动态分配方案在实践中获得普遍认可，护理管理人员对绩效方案实施前满意度得分为(3.09±0.82)分与方案实施后满意度得分为(4.02±0.74)分，二者比较差异有统计学意义(t=-7.51，P=0.019)。医院各病区性质与护理项目差异较大，本研究中绩效管理方案以护理项目、护理难度、护理质量为切入点全面展现绩效考核公平性[19]。大部分医疗机构的不同病区均以年度测评为主，考核系数固定，对护理绩效考核较为单一[20]。本研究运用CHAID法，在数据分析过程中可以不受数据类型限制，对护理绩效考核和奖励进行动态分析和精准分析，为护理管理人员在护理绩效分配时提供更有效依据，这与希德斯-西奈医疗中心Heather教授在护理管理方面研究有较多相似之处[21]。

综上所述，以医院病区护理绩效考核为基础的护理绩效动态分配方案对护理操作数量、质量、效率、业绩4个方面实施分类与分析，为护士提供绩效量化考核标准，为护理管理人员提供具有科学性和实时性的考核方案，具有操作简便、降低成本等优点。