聚集人才，重“引”更重“留”

邵屹婷

上个月，一位叫张育的年轻人回到一个三线城市工作，原因很简单，那里有他的爱人和孩子。在省会城市工作了七年，与家人聚少离多，薪水也没有理想中的那样高。之所以这么多年都没有回老家，是因为他本人属于技术型人才，老家是三线城市，没有相应的工作岗位。去年，恰逢家乡有科技人才引进政策，他才决定回到家乡工作。像张育这样的年轻人还有很多，留不下的一线城市，回不去的三线家乡。三线城市如何吸引人才，是实现人力资源优化配置的关键因素。中卫市，宁夏回族自治区中西部的中小城市，近几年为吸引科技型人才做出许多努力，并取得一些成绩。本文将一些做法分享出来，供同行参考。

多维高招引人才

当前，我国就业领域结构性矛盾突出，就业难与招工难并存。在地域上，则体现为一线城市一职难求，三线城市一才难求。原因不言而喻，如人才总量仍然偏少，层次结构不优，青年人才缺乏，人才梯队不尽合理；引才吸引力不足，受限于企业发展规模和经济效益，对高层次人才的吸引力明显不足；人才分布不均衡，存在结构矛盾。高级专业技术人才主要集中在教育、卫生、农业等事业单位，企业专业技术人才比较匮乏，领军型人才明显不足；企业人才培养的主体作用发挥不够充分，部分企业不注重合理布局人才梯次、结构，对人才重使用轻培养，培养意识不强、培养力度不大，尤其是行业领军人才、拔尖人才、后备人才、创新人才方面。为了解决这些现实问题，需要从多维视角出高招。

●立足政策。一些地方引进人才的政策，有时候是比较盲目的，也是有点想当然的。更多情况下，是为了应时应景，而非应需应用。对地方来说，无论引进什么样的人才，有用才是第一位的，没有用，就是白费劲。而有用的人才能否引进到，真正有用的人才是否愿意接受地方开出的条件，关键也不仅仅在给予多少优惠政策、住房政策、门槛条件，更在于这个地方的投资环境、创业环境、营商环境、服务环境、人文环境。环境不佳，纵然费尽九牛二虎之力引进的人才，也留不住、用不长。

中卫市针对企业高层次人才以柔性引进为主的实际，出台各种政策，柔性引进新材料、化工新材料领域专家，报请市人民政府同意后，聘任为中卫市特聘专家。聘任为中卫市特聘专家的，在聘期内每人每年给予10万元专家津贴，作为履行职责的基本服务费用。特聘专家在中卫市工作期间，每人每天发放100元伙食补助，享受差旅补助、住房保障等。依据特聘专家服务期间项目推介业绩和科研创新成果，给予30万元至100万元项目推介奖励、20万元至100万元科研经费补贴等待遇。

●注重推荐。对非公企业推荐享受市政府特殊津贴条件放宽到中级职称或技能等级。2017年以来，先后向自治区选拔推荐“宁夏杰出人才奖”、享受国务院特贴、“塞上英才”“国内引才312计划”及青年拔尖人才培养工程等人选148名，其中企业优秀人才33名，占22.3%。

●畅通渠道。积极通过百名专家基层服务行活动，邀请了专家服务团成员为工业园区企业开展人才政策宣讲，选派乡土专家为特色农业企业问诊把脉，畅通了民营企业柔性引才途径。积极通过组织企业到区内外高校开展招硕引博青年人才延揽行动计划，组织宁钢、利安隆等企业专场招聘会方式搭建企业人才招聘平台，开通了“找工作 扫一扫”就业微信公众平台，实时发布用工信息，每月25日定期举办“就业援助月”“高校毕业生”“退伍军人”“就业扶贫送温暖”等常态化招聘会12场，以“援助进乡、政策到人、帮你就业”为主题，开展了送岗位信息、送就业创业政策、送职业技能培训和送创业担保贷款等“四送”下基层活动等，共组织1050余家企业参会，提供就业岗位31336个，达成就业意向8325人次。

●加强培训。一是2017年争取资金10万元，开展全区小微企业“传统行业与互联网融合”、“融资及财务管理”两个非公企业专业技术人员高级研修班，对全区102名小微企业专业人才进行了研修培训。二是落实向非公企业倾斜的职称制度。对非公企业专业技术人员申报职称评审免试职称外语，全市审核推荐52名非公企业人才评审工程系列高中初级专业技术职务任职资格。三是以提升民营企业人才技能水平为导向，针对全市新能源、新材料、物流、特色农业等重点产业和优势特色产业领域内的工业企业开展职工岗位技能提升培训工作，惠及宁夏钢铁（集团）有限公司、利安隆（中卫）新材料有限公司等15家规模以上工业企业，截至目前已开展培训2323人（其中初级1050人，中级及以上1273人），已完成结业考试2119人次。对培训取得国家职业资格证书的职工，按照国家职业（工种）A、B、C类，对企业或培训机构按照不同标准给予补贴分别给予900元、800元、700元培训补贴，鉴定合格取得职业资格证书的，按现行自治区职业（工种）鉴定收费标准，给予鉴定补贴。四是组织企业在岗职工参加岗位技能提升培训5559人。五是大力开展企业新型学徒制培训，2020年度共有天元锰业等四家企业与职业院校开展企业新型学徒培训324人。

●优化环境。当下，在如何引进人才方面，各地区应当说都已经做得相当好了，给出的政策也不可谓不优惠、不诱人。但是，敢于亮环境牌的，似乎很少。而这恰恰是引进人才重要的方面，也是最大的痛点。我们知道北上广深等一线城市在人才环境方面做得非常好，但二、三线城市却常常被人诟病。中卫市吸取教训，对人才环境建设投入了相当大的力度。一是设立“高层次人才一站式服务”窗口。二是落实小微企业吸纳高校毕业生社保补贴。三是对取得职业技能等级证书的技能型人才，按照不同标准给予一次性技能提升补贴。

加强企业人才队伍建设

增强企事业单位聚才能力。要按照建立现代企业制度的要求，使企业真正成为技术创新和吸纳人才的主体，尤其是科技创新企业及规模以上骨干企业，要率先加强企业研究开发机构的建设，加大对技术创新、人才开发的投入。要大力支持高新技术企业和民营科技企业的发展，采取必要的政策扶持，使之成为吸引和使用好优秀高新专业技术人才的基地。鼓勵企业特别是新材料等重点产业龙头企业加大对技术创新、人才开发的投入，联合高校建立冠名助学金，预引进或储备企业发展的急需紧缺高层次人才。建立符合企业实际的学历补贴、科研岗位补贴、安家补助、赴外研修补助，企业用于此类人才的支出，可以使用企事业单位工会会费中的职工教育培训经费或抵扣企业税前利润，激励企业吸引和使用好优秀高层次专业技术人才。

完善人才发展政策。对企业引进的硕士以上高层次急需紧缺人才，在工作补贴政策的适用范围上，将双一流重点高校重点学科放宽到985、211高校毕业生。进一步完善以业绩、贡献为导向的职称评审、技能晋级等人才评价办法，为人才成长开通“绿色通道”。从规范职位分类和职业标准入手，打通高技能人才和专业技术人才评价通道。支持企业自主制定人才评价机制，对企业自主成立的专业技术评审会或制定的评审办法，按照切块管理、行业适用的原则，按照自治区或者行业专业技术评审管理办法，予以认可备案，评审结果在本行业或本单位适用。强化知识价值在价值分配中的权重，对在科技成果转化中做出突出贡献的引进专家实施股权和分红激励，增加专利、技术转让、成果转化等人才评价要素的权重，运用工资、岗位津贴补贴等经济手段进行疏导。

建设人才培训基地。按照各类人才的不同特点和需求，根据各自的培养目标，加强与高等学校和科研院所的重点学科、重点实验室和创新基地建设，建设一批适应专业技术人员成长和发展的人才培训基地。加强与区内高校的合作办学，委托经济发达地区或者培训经验丰富地区进行培训。通过不断创新培训载体，加大对专业技术人才的培训力度，推进高校、科研院所与企业开展多种形式的合作研究，改变产学研创相脱节状况，促进科研成果转化为生产力。

優化企业人才服务环境。对企业专业技术人才职称评审开辟专门的咨询热线，实行企业人才职称评审预备案制度，对企业有职称评审需求的专业技术人员，提前将有关评审条件及申报要求通过企业行业主管或系列评审委员会设立的部门推送给相关企业。由自治区专业技术人员管理部门牵头对企业专业技术评审有关政策及申报开展培训。加强对企业人才的宣传推介和激励，广泛宣传企业特别是新产业及我区重点产业中涌现出的先进人才典型，营造爱才敬才、引才聚才、成才用才的良好生态。

要引导企业的主体作用。引导企业完善利益导向机制，对取得专业技术职称和技能等级证书的员工，在工资待遇上应有所体现，引导有条件的企业对员工定期进行技能等级评价，培养符合企业自身发展的人才梯队，尤其是注重培养行业领军人才、拔尖人才、后备人才、创新人才；引导企业和区内外职业技术学校密切合作，大力开展企业新型学徒制培养；引导有实力的企业举办职业技能培训机构，大力培养本行业技能人才。

不得不注意一个现象，那就是一些地方在人才方面，往往是引来一个走掉一个，成了其他地方的免费人才培训基地。人才引进看起来轰轰烈烈、热热闹闹，实际真正能够留下来的人才，寥寥无几。一些大学资源比较好的地区，一只手到处去招人才，一只手却连本地的大学毕业生都留不住。所以，各地在招引人才之前，一定要营造留住人才的良好环境，让人才能够落地生根，能够开花结果，切不要出现招得快、溜得更快的现象。中卫市作为国内众多中小城市中的一员，在人才引进方面会不停地探索创新，努力留住更多有用之才。

作者 中卫市人力资源和社会保障局 经济师