事业单位人才流失及开发策略研究

孙虹晖

摘要：治国经邦，人才是要。在新时期人才强国战略的重大背景下，事业单位人才队伍的开发与建立，对加强单位创新能力发展、提高办公效能，有着非常关键的现实意义。因此本文重点从事业单位人才的“选、用、育、留”等方面问题入手，并针对当前事业单位人才队伍中出现的新问题展开系统分析，并提出人才开发的几点思考。

关键词：事业单位;人才队伍;流失与开发

一、引言

事业单位为由政府部门成立的公益机构，其理念一般是积极参与经济社会事务，并承担政府管理与公共服务职责。但随着市场经济的日益发达，对事业单位的人才管理意识也愈来愈强烈[1]。近年来，南京地区引进人员的优惠政策层出无穷，大有集天地英才以用之势。而怎样保证事业单位所引进的人员用得好、留得住，就必须认真地把人才发展体制机制改革落到实处，不单要在人才吸引上下功夫，而且还要力求从人才培养、人才流动管理工作等几个方面力求突破，并根据南京市事业单位人才流失中存在的问题加以深入分析，寻找措施，对症施药。

二、南京市人才流失现状

在市委、市政府的正确领导下，南京市人才引进工作走上了适合自身发展的新道路，在引才、育才、留才等方面都有所开拓创新、有所进展。但也因此步入了人才建设快速发展中的瓶颈时期，面临着一些问题和不足，其中比较明显的就是人才流失严重，主要表现在如下几方面：

（一）高层次人才流失严重

为优化事业单位人才队伍的结构，近年来在我市工作耗费了巨大的时间与精力，但连续几年政府面向高校吸纳了大批学历高的优秀青年补充到各事业单位，但由于基础工作复杂、事业发展空间面窄，以及实际经验和理念上的差异等因素，造成了一批学历高、素质好、能力强的干部人员却留不住。高层次事业单位人员的缺乏，不但耗费着我市为引进人才而花费的巨大精力和财力，更影响着整体人才队伍的素质建设。

（二）男女比例失衡严重

人员引进工作中，男女比例失调现象长期存在，而且呈现出了更加严峻的态势，在从市直引入的事业单位人员中，男性占37.4%，女性占62.6%，男女人员数量差距很大。在进行事业单位人员引进工作和公开招募报名时，虽然市委市政府加强了对男工作人员数量的设比，但同一职位性别申报数量差距仍然很大，以2020年事业单位（紧缺）人才引进报名为例，财会岗位男女各招5人，截至报名结束，该岗位男性报名人数仅2人，女性报名人数66人，导致会计（男）职位达不到正常开考比例。因为报名人员相对较少，在后期的递补工作中，往往发现男性工作人员存在“无人可递”的状况。同时，男性人员因为单位发展等因素相对于女性人员流失速度也更快，造成了本市的事业单位人员中男女比例情况的严峻。

（三）外地人才流失严重

在本市引进的事业单位人员中，本地户籍人才占55.7%，外地户籍人才占44.3%，外地户口人才的占比已接近二分之一。但相对于本地户籍人才而言，住房问题仍是外地户籍人员要面临的第一个问题。我市的市直单位，大部分都是不设置人才公寓和职工寝室的;而具备宿舍场地的宿舍条件却又十分简陋，很多宿舍都无人居住。自行租赁所产生的花费，对于收入不高的职工而言是一个不小的开销，但同时却又造成了交通不便等各种问题，使得外地的户籍人才生活成本更高，也更容易丢失。

（三）专业技术人才缺乏

除卫计系统和教育系统新录用的卫计专门技术人员和教师以外，在本市采用事业单位人员引进和公开招聘等方法新录取的事业单位人员，分配到事业单位工作中的，大部分安置在管理岗位上工作，而很少担任专门技术岗位。而在编制人员引导和公开招聘公告时，由于考虑到专业性较高的事业单位数量较多、需要调整的学科类别多、单个学科招收数量较少、科招收成本较高、录用效率低、录用困难大等因素，学校往往设置了比较普遍、一般开设的学科或招聘专业，从而造成了本市不少事业单位存在的专技人员老龄化、数量不断下降等问题[2]。对事业单位专技工作人员而言，在计划生育、扶贫等方面工作中，普通工作人员和专技工作人员之间没有太大的区别，而正是这种同等级别、同等报酬的情况下，使得专技工作人员工作积极性上较为被动，无法发挥个人特长展现自身的工作能力。也因此，事业单位的专技工作人员应聘工作往往缺口较大。

二、事业单位人才队伍开发策略的几点思考

（一）健全事业单位工作考评制度

对事业单位工作的考评，应当以岗位说明书为基础，并针对其所处的具体情况职位编写详尽的岗位说明书，明确规定了每一位人员的职责行为，从而将其工作考核结果尽可能量化[3]。又因为事业单位政府部门及其人员都有其各自的工作特殊性，所以，在具体情况选取绩效考核的方式上要更具针对性、实用价值和具体化性。在考察过程中，要充分考虑事业单位工作人员的自身要求、职位特征以及工作环境的特点，尽量地保证考核过程和结论的公平、公正。同时，奖励待遇分配问题也要与绩效考核密切相关。有什么工作量、有怎样的岗位业绩，就需要获得相应的奖励待遇。按照招聘的人才所掌握专业知识、专业技能和对工作贡献的重要程度，合理拉开奖励待遇的分享方式。以解决人才“一刀切”或“论资排辈”现状，并引入了好胜劣汰的公平竞争激励机制，在考核和待遇福利上进一步提高了事业单位职位对人员的吸引力。

（二）完善事业单位人员培养激励机制

进一步优化事业单位人员的知识、技术构成[4]。首先，事业单位部门要改变人才培养的传统观念，确立人才培养就是对人才投资的管理理念，注重于基础人员的培训和发展。把与培养人才、利用人才置于同等的地位。其次，拓展培训途径，提高了基础人员培养的实效性。除了通过部门自身力量进行的入岗培养以外，还可积极吸收社会资源，引进竞争，实现计划和市场相结合的培训制度。在课程设计和讲授教学内容上，不要刻意追求知识的系列化和整体性，主要注意于培训教学内容的有针对、实用型和效果。努力做到学用一致，用多少学什么、缺什么就补多少。最后，要把培训考勤、培训成果、培训学分等培训表现，和单位自身的考评、晋级和福利待遇等方面真正地紧密结合在一起，从而构建起了一个强大的事业单位培训动力激勵机制。

（三）为培养人才打造“绿色生态渠道”

首先，对扎根在南京市的新引进人才，对其在孩子入学、户籍迁移、配偶安排、计划生育就医等方面进行一条龙咨询服务，以减少他们在南京市上班的后顾之忧[5]。然后，将对培养人才发行绿色生态渠道咨询服务卡，积极地为单位培养人才并在办理研发资金、科研项目立项、科学技术奖励、研发平台支持、投融资等方面，提供绿色生态渠道咨询服务。再次，为完善单位人才的关爱激励机制，事业单位人才教育主管部门和团委等有关机关将研究成立人才培养之家，并定时组织开展各种有利于凝聚、有益于人员成长成才的社会活动，包含联谊活动，并积极处理单位培养人才的婚恋问题，在传统节日活动之间进行常态化慰问[6]。

三、结语

综上所述，在经济高速发展的今天，事业单位管理部门应当打破陈旧人才观，不断加强人才引导，并克服其中出现的问题，让人才真正留住人才，促使事业人才引进工作更上一层，保持南京市人才血液注入。

参考文献

[1]王会栋. 事业单位人才流失原因及对策[J]. 管理观察， 2020（13）：2.

[2]黄奔. 事业单位人才流失现状与应对[J].  2021（2014- 23）：110-111.

[3]施培栋. 事业单位人才流失问题及对策研究[J]. 商情， 2019， 000（005）：215.

[4]王文沛. 事业单位人才流失问题及对策研究——以X单位为例[J]. 中外企业家， 2019（11）：2.

[5]杨振维. 事业单位专业技术人才流失原因及对策分析[J]. 今日财富， 2019（12）：1.

[6]仲凌. 事业单位专业技术人才流失原因及对策探讨[J]. 中国民商， 2020（10）：2.

[7] 张莹， 余雪源， 蒋睿. 农业科研事业单位公开招聘人岗匹配度提升路径探析[J]. 农村经济与科技， 2020， 31（5）：2.