新形势下卫生事业单位人力资源管理存在的问题与对策探析

黄爱容 刘建勇 黄瑞媚

1广东省干部保健中心，广州510230；2深圳市中西医结合医院 518104

卫生事业单位人力资源管理包含有人力资源开发、利用与管理等多方面的内容，其在遵循尊重与信任的原则下利用各种管理手段来激发卫生机构工作人员的工作潜能和工作激情，从而最大化发挥人力资源价值。其是卫生事业单位良好运营必不可少的一项工作内容，需要相关管理人员对其加以高度重视，并积极构建起一个完善的人力资源管理体系。为此，在全新形势下广东省卫生事业单位需要积极发现自身所存在的人力资源管理问题，并不断加以改善，以促进人力资源管理质量的提升，以及有效推动广东省卫生事业的良好发展。

1 新形势下广东省卫生事业单位人力资源管理存在的问题

1.1 人力考核有失公平 卫生事业单位大都属于差额拨款单位，即其运营所需要的资金除了使用自身收益以外，还需要由省财政拨款来填充欠缺部分，从而充分保障卫生事业单位的社会公益性和福利性［1］。但是在这样一种体系制度下，就难免会发生社会福利效益和自身经济效益相矛盾的问题。因为经济效益直接关系着卫生事业单位的市场竞争和人才竞争，所以在有些时候卫生事业单位为留住高素质人才，以及充分保障自身运营的顺利开展，会追求更高的经济效益而忽视社会效益。而基于这样一种状况的存在，就很容易诱发人力考核问题，如导致以业务经济为依据的医务人员绩效考核制度会严重缺失公平、公正性。即部分医务人员为创造更多的经济效益和个人绩效，会跨过职业操守而为患者开出高价药品和一些不必要的检查，而那些严格遵守职业操守的医务人员则不会这样做，但这并不代表这部分医务人员的业务能力不强。如此，缺失公平、公正性的工作人员绩效考核，就会在很大程度上影响医务人员的工作热情，从而导致卫生事业单位的发展受到一定影响。

1.2 人员流动过于频繁 广东省卫生事业单位存在人员流动非常频繁的现象，而导致这一现象存在的主要原因就在于工作人员的工资待遇差距颇大。如在编制内的工作人员相较于编制外的工作人员有更高的薪资和福利待遇，尽管他们是同一个岗位或同一个工种。在这样一种差异性下，有很多人员就会选择跳槽，去到一些薪资待遇更好的民营卫生单位［2］。尽管卫生事业单位的事业编制可以很好地吸引高素质卫生人才，但是毕竟名额有限，不可能全员或大部分晋升。所以不能单一地采用该方式来进行吸引，而是需要充分契合实际情况来制定出更为完善的人员流动机制，以此来减少人员流动。而除了上述问题导致广东省卫生事业单位人才流失严重外，还存在另外一个影响因素，即伴随着广东省对民营卫生单位的支持力度越来越大，大部分民营卫生单位都具备了一套成熟完善的运营体系和人力管理体系，以至于其市场竞争力越来越大，更多高素养卫生人才更愿意去到他们那里工作。如此，在人员流动机制不够完善的情况下，广东省卫生事业单位的人才流失现象将逐步加重，从而将在较大程度上影响其运营发展质量。

1.3 培养机制不够完善 卫生机构工作人员往往需要具有非常全面的知识体系，包括临床理论、临床技能以及社交能力和法律意识等，为此想要成为一名高素质的卫生机构工作人员，需要经历长时间的广泛学习与深入实践。而这也就要求卫生事业单位具有非常完善的培养机制，但就现阶段广东省卫生事业单位发展情况来看，大都缺乏一个完善的培养机制。因为，培养一名高素质的卫生人才所需要的时间成本和经济成本较大，而广东省卫生事业单位工作人员的流动性又较强，所以很多卫生事业单位大都是采取从其他机构进行人才的挖掘和引进的方式进行自身需求的填充。与此同时，尽管有部分卫生事业单位具有一定的人才培养体系，包括临床培训和深入学习，但是也存在培训内容片面化的问题，即更多的是注重业务能力培训，而其他技能培训较为匮乏，包括法律意识、职业操守以及社交能力等。如此，在培养机制不够完善的状况下，广东省卫生事业单位便存在卫生人才储备便不够深厚以及质量有所欠缺等众多问题，从而将直接影响广东省卫生事业单位的核心竞争力与未来的良好发展。

2 新形势下广东省卫生事业单位人力资源管理的问题解决对策

2.1 强化组织领导，重视卫生事业单位人力资源管理工作 为促进广东省卫生事业单位的良好发展，以及促进广东省卫生事业单位人力资源管理工作质量的提升，广东省各级政府需要充分发挥主体职能作用，将卫生事业单位的人力资源管理工作当作重点抓手内容，从而在宏观上进行全面的、科学的统筹调控。如建立起一套标准化的、科学化的人力资源管理目标台账，并将该目标台账工作细分到各级组织，让各级组织充分重视人力资源管理工作。从而在此基础上充分落实工作人员考核指标的细化和考核力度的强化以及充分落实销账式人力资源管理模式，最终不断提升人力资源管理工作质量。

2.2 以社会效益为依据来制定卫生机构工作人员考核标准 在全新的社会形势和医疗卫生形势下，中国政府在新医改中明确提出，需要积极采取各类有效措施来全面发展公立医疗机构的可持续发展，即需要契合新医改制定更为完善的医疗制度。在这其中，以社会效益为依据来制定科学合理的考核标准是非常重要的，其有助于强化考核的公正性、公平性，从而有利于提升卫生事业单位人力资源管理工作质量的提升。具体而言，卫生事业单位在践行人力资源管理工作时，需要充分保障工作人员的薪资待遇和福利待遇，以此来稳定医疗队伍。结合这一工作主旨，在制定绩效考核标准的时候，不能单纯地以业务经济效益来作为参考，还需要充分彰显医疗结构的公益属性而以社会效益来对工作人员进行考核，包括高度重视患者的切身权益，以及充分坚持以患者为中心的医疗服务原则等，从而为患者提供更好的医疗服务，以及为患者提供满意的医疗服务［3］。只有当患者对医疗服务感到满意时，才是评定一个医务工作者工作质量的最好依据。如此，在以社会效益为依据来考核的基础上，卫生事业单位需要为优秀工作人员提供更高的绩效、薪酬、福利待遇以及晋升机制，从而在这样一种公平、公正、公开的考核标准下，更好地激励工作人员工作激情，并最终获得更好地发展。

2.3 结合实际情况制定完善的卫生工作人员流动引导机制 人员流动是整个人力资源管理工作中最为重要的一项内容，同时也是一个非常矛盾的问题。即任何单位都希望保留本单位的优秀人才，同时再在其他单位挖取更多优秀人才，以促使本单位人才竞争力的上涨。基于这样一个人力资源管理现状，卫生事业单位必须要结合实际情况来制定出更为完善的人员流动引导机制，从而科学化引流，以及合理化安置人才，进而最大化地发挥人力价值［4］。具体而言，医疗事业单位在践行人力资源管理工作时，需要充分结合自身的发展情况以及人才的需求情况对工作人员进行深入的分析与研究，尽可能以针对性、层次化的工作实践来满足工作人员的实际需求，包括营造出一个温馨和谐、团结友善、良性竞争的工作环境，以及符合工作人员个人期望、个人需求的薪酬体系等。如此，在这样的工作环境以及机制下，能够促使工作人员对工作充满热情，有较大的归属感、奉献感，最大化地去发挥自身的价值，从而实现人员科学化流动。

2.4 构建完善的培养机制，助力卫生机构工作人员更好发展 强化工作人员培养同样是人力资源管理工作中非常重要的一部分工作内容，只有通过强化工作人员培养才能够显著提升医院的人才竞争力，从而促使医院获得更好的发展。为此，需要构建起一套完善的培养机制，具体而言，卫生事业单位需要从以下几个方面来构建完善的培养机制。首先，需要在培养内容方面做出完善。因为卫生机构工作人员的知识体系非常宽广，所以不仅需要加强卫生机构工作人员的本职业务能力培养，还需要加强其新兴技术与设备的培养，包括组织其学习新型、科学、前沿的医疗方法与医疗技术。除此之外还需要加强卫生机构工作人员的法律知识培养以及沟通交际能力等多方面内容的培养。其次，需要在培养手段方面做出完善，包括临床带教、组织学习以及技能竞赛等。与此同时，还需要构建起完善的人才储备方案，构建梯队化的人才输出模式，以及实现人才的最优化配置和可持续发展。如此，在完善的培养机制下，卫生事业单位才能够取得更好的发展。

除了构建完善的培养机制以外，卫生事业单位想要打造出一个良好的人力资源环境，以及有效提升人力资源管理工作质量，积极构建高素质的人资管理队伍也是非常必要的［5］。在这一点上，事业单位需要通过以下两个方面来强化人力资源管理队伍质量。首先就是通过高薪、高要求来引入更多高素质的人力资源管理人员，其次就是通过定期培训来提升人力资源管理人员的工作素养。如此，以高素质的人力资源管理队伍来全面强化人力资源管理工作，促进单位良好发展。

3 结语

总之，人力资源管理工作作为卫生事业单位良好发展的基础所在，需要引起各级部门的高度重视，包括积极去发现当前人力资源管理工作中的问题，并针对性地制定措施加以解决，从而在不断提升卫生事业单位人力资源管理工作质量的基础上，促使其获得更好的发展。