基于经济角度探讨人力资源管理

郑高丽

[摘 要] 人力资源管理是一种重要的投资行为，在对人力资源进行合理化管理与统筹规划的过程中，可以充分发挥出其内在价值，以不断提升企业自身的竞争力，促进企业的健康可持续发展。文章从经济角度阐述了实施人力资源管理的必要性，分析了现阶段人力资源管理的现状，着重列举了其中存在的主要问题，并在此基础上提出了相应的改进措施。

[关键词] 经济角度；人力资源；管理

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）01-0076-03

就经济增长角度而言，明确人力资源管理目标是构建经营管理整体框架的首要前提，要求相关单位立足于自身的实际发展状况与发展形势，采取合理有效的措施，不断对人力资源管理体系进行调整，对人力资源在经济发展中的作用进行合理分析，正确看待经济发展与人力资源管理的内在关系，在创新与完善的过程中，切实提升自身的市场竞争力，以实现经济效益的最大化。

一、经济角度下人力资源管理的必要性

在事业单位的发展与管理过程中，人力资源管理包含了计算专业化管理程度、对人力资源管理措施做出决策等多项工作内容[1]。随着市场竞争环境不断趋于复杂化，保障人力资源管理充分发挥其应有的作用具备一定的重要性与必要性。

（1）在单位的日常经营发展过程中，人力资源作为重要的生产要素，在促进经济发展等方面起到了关键性作用，同时，也与经济中心的转移密切相关。人力资源积累涵盖了质量与数量两大部分，人力资源的利用程度是衡量国民经济发展水平的重要因素，即借助人力资源积累可以促进经济的良好建设与发展。

人力资源素质层次并不是固定不变的，而是会随着人的物质与精神需求的变化而发生变动，在满足基本的物质需求的基础上，如果人力资源的素质层次处于较高水平，相应的精神需求也会有所提升[2]。因此，为了最大程度地激發高素质人才的创新意识与潜能，需要采取合理有效的措施，建立健全竞争激励机制与人力资源管理体制，从根本上保障经济效益的最大化。

（2）作为促进经济可持续发展的重要资源，在对人力资源进行深入开发的过程中，需要正确认识其在经济发展中的作用，营造与实际发展状况相符合的人力资源管理环境。同时，需要把握好“人”这一要素在经营管理过程中的关键性作用，从而为企业的良好发展提供充足动力。以人员招聘这一环节为例，单位需要摒弃论资排辈的传统思想，积极引进优秀人才与先进管理理念，从而为人才发展提供良好的平台。此外，相关单位还应该建立科学合理的竞争与监督管理制度，在挖掘人的潜能的过程中，充分发挥人力资源的价值[3]。

二、经济角度下人力资源管理现状

（一）人员流失现象严重

对于人力资源管理而言，人员流失是制约其良好发展的重要原因，尤其骨干与核心人员离职会带离重要的技术与知识，不仅会直接造成经济损失，也会导致现有员工的整体士气出现波动，从而对企业的生产与发展构成一定的威胁。同时，人员流失还会导致企业的生产效率有所降低，在后续运营过程中可能出现人员分配不合理或者员工不配合等不良现象。

（二）人力资源管理效率较低

人力资源管理始终以培养企业所需的专业人才为目标，并在此过程中不断提升员工的综合素养，但就目前而言，大多数企业在人力资源管理的效率方面得不到有效保障，从而难以发挥该项工作的预期效果，不利于提升员工的技术水平，同时在服务于企业的过程中也存在较大阻碍，在一定程度上造成了市场资源与时间的浪费。

（三）人力资源管理规划欠完善

对于大多数的现代化企业而言，尤其在关键的过渡时期，对于人力资源管理缺乏全面规划也会影响到企业的良好发展，因为人力资源仍处于开发规划阶段，具备简单化、临时性等显著特征，从而无法有效应对企业自身与外部经济环境所提出的要求，难以在实际工作中发挥指导作用。

（四）人力资源管理执行力度不够

在人力资源管理的整个过程中，执行力不足的问题广泛存在于多个环节，从而导致人力资源管理进程受阻，面临变革抵制与创新发展相冲击所带来的双重压力，偏离了既定的目标，进而难以达到预期效果[4]。

现阶段，人力资源管理缺乏真正能够起到指导性作用的员工职业生涯规划，从而难以真正激发出员工的潜能，导致其在钻研工作的过程中的积极性较低，且较易受到打击，不利于企业的长足发展。

三、经济角度下人力资源管理改进措施

（一）经济角度下薪酬福利管理的原则

首先对外要有竞争性、对内要有公平性、对员工富有激励性、对国家要有合法性。对外要有绝对竞争性，对内要有公平公正性，这是一个标准，只有如此，才能保证员工的稳定，不造成人员流失。制订薪酬之前，要先进行市场调研，了解市场的平均行情，这是底线，不能低于这个标准。在此基础上，考虑内部的公平公正。保证员工在企业里，有干劲，有冲劲，感觉到自己被重视，薪酬是被重视的一个体现。

企业人力资源管理部门的薪酬管理系统是企业激励员工的最直接，最有效的方法。因此，确保薪酬管理系统中的公平与正义可以有效地解决当前严重的人才流失和无法从企业吸引人才的问题，并为现有员工提供具体激励措施，以最大程度地发挥主观能动性和创造力。职能部门的长期发展为人才培养提供了坚实的保证。在实施薪酬管理系统之前，企业必须充分了解国家有关平均薪酬，有关单位薪酬水平，员工的薪酬期望值和部门本身实际情况的规定。在部门内部，员工的薪酬待遇与工作贡献挂钩，并有效地充当企业人力资源管理中的薪酬管理系统。

（二）合理配置人力资源，企业与个人共同发展

对于企业与劳动人员双方而言，招聘与任职期间也是双方进行磨合与双向选择的重要时期，在此过程中，人力资源管理可以达到 “人尽其才，共同发展”的最终目的。具体而言，首先，企业本身在聘用员工时，需要优先选择与岗位需求相符的员工，以缩减在岗位培训阶段所耗费的时间、精力与资源力，从而更好地发挥员工的自身价值，从根本上保障企业的运营效率。

其次，相关管理部门应该结合岗位需求与员工自身特征等实际情况，对人力资源进行合理配置，以从根本上保障职工与岗位之间的匹配度，从而在提高员工工作效率的同时，促进其良好发展。最后，随着员工年龄的不断增加、经验的不断丰富，其所适合的岗位也并不是固定不变的，这就要求人力资源管理部门用发展的眼光看问题，善于挖掘员工在实践过程中所表现的潜能，为其安排适合发展的最佳岗位[5]，进而促进个人与企业的共同发展。

（三）着力人力资源开发，挖掘员工的内在潜能

企业在人力资源管理过程中，需要同时做好科学管理与合理开发两部分工作，确保员工不断提升自身的专业素养与业务能力，深度挖掘其个人潜能，从而不断提升其内在价值，为企业创造更高的经济与社会效益。

现阶段，我国人力资源开发重视理论与实际的高度结合，一方面，通过定期开展岗位培训工作，帮助员工制定适合自身发展的职业规划，不断提升其综合素质；另一方面，需要为员工提供更多的深造机会，使员工在不断汲取新知识与新理论的过程中，拓展其在认识、理解与应用等方面的技能。就经济型条件而言，人力资本投资所创造的收益要远高于物质资本投入所对应的收益，在此过程中，员工的专业素养与技术水平得到了大幅提升，有利于为企业创造更高的价值。

（四）积极采用激励机制，调动员工的工作热情

在传统的人力资源管理模式下，存在以罚代管的不良現象，所实施的奖惩制度存在诸多不合理之处，不仅过分强调“罚”的作用，所实施的奖励措施也较为单一，虽然在短期内可以取得一定效果，但难以从根本上激发员工工作的积极性。因此，在现代化人力资源管理模式中，企业需要对各部门、阶层与人员的实际情况做出分析，制定合理全面的激励制度，以充分调动员工的工作热情[6]。

第一，需要借助升职加薪与股权奖励等多种方式，促进员工不断提升其内在素养与个人价值，建立并加强与企业之间的情感联系，激发其努力工作、积极进取的心理。第二，需要对员工为企业提供的实际贡献值、个人能力水平与发展趋势等情况做出衡量与判定，为高层主管与中层主管、高技术含量与低技术含量人员等不同层次安排合理的福利待遇，同时需要结合实际情况进行不断调整，为员工创造一个良性竞争的工作氛围，进而实现企业的健康可持续发展。

（五）营造良好协作氛围，创建和谐共进企业

第一，人力资源管理人员需要对企业与员工、部门与员工、员工与员工以及部门与部门等多方关系进行平衡与协调，提供一个积极健康的发展平台，加强各方之间的协同合作，增强员工对企业的归属感与认同感，从而在此过程中不断提升企业的运作效率。第二，企业还应该广泛听取各方意见，关心员工的日常生活，及时满足员工的合理需求，维护其合法利益，使员工在日常工作过程中也能获得认同感，从而融入企业的大集体中，共同为实现企业良好发展而努力。

（六）做好绩效评估

在企业的业务发展中，企业人力资源是企业最重要的资源。通过广泛的宣传，对绩效考核进一步进行深化管理，并不断完善和创新。更加合理有效地改善企业薪酬管理，充分利用原有的岗位激励作用，是制定科学合理的绩效考核标准的关键。绩效标准用于衡量员工的晋升和薪酬。因此，绩效评估必须更加公平，以便充分利用绩效评估标准的良好作用。

四、结语

综上所述，从经济角度讲，为了实现企业的长足发展，需要采取合理有效的措施，对人力资源管理过程中存在的各种问题进行处理，建立适合企业发展的人力资源管理体系，从而奠定良好的人才队伍建设基础，不断提高人才管理的效率与水平，进而促进企业的健康可持续发展。

参考文献：

[1]张珍.浅析新经济时代下的人力资源管理[J].现代商业，2012（21）：77-78.

[2]张虹霓.浅析工作分析在人力资源管理中的应用[J].现代经济信息，2010（18）：29.

[3]周莉.企业文化对企业人力资源管理的促进作用[J].河北能源职业技术学院学报，2010（03）：23-25.

[4]赵雁宣.建立人力资源开发管理体系引领推动企业的可持续发展[J].企业导报，2010（12）：208.

[5]李刚，何冬琴.人力资本对经济增长贡献效益分析--以蚌埠市与芜湖市为例[J].安徽广播电视大学学报，2011（04）：28-33.

[6]富英俊.经济学视角下的人力资源管理[J].哈尔滨商业大学学报（社会科学版），2009（03）：113-116.