工程施工企业如何优化人力资源管理

胡宇辰

（中国新兴建设开发有限责任公司，北京 100039）

施工单位项目部是由多方主体参与管理，并且内部进行了明确的职责和权限划分，应当具有极强的协调性。在此基础上开展有效的人力资源管理，可以整体提高项目运行效率，降低项目运行风险，控制项目成本，保障工程如期交付。但与此同时，项目部的多主体性也为人力资源管理带来挑战，对人员的招聘、使用和激励等各个管理环节都提出了更高要求，需要管理人员提高管理意识和法律意识，优化人力资源管理模式。

1 施工企业人力资源管理存在的问题

1）薪酬设计不合理。施工单位的薪酬设计不合理，不仅失去对市场人才的吸引性，还损害了内部公平，降低人才留存率，具体表现在以下几个方面。首先，大多数的施工单位薪酬结构包括岗位工资和绩效工资两部分，但由于薪酬等级构建难度较大，岗位工资不能真正体现按劳分配。同时，绩效工资的发放标准过于主观，也不能真正衡量劳动者的付出，反而出现了平均主义，无法起到激励和考核的作用。其次，施工单位存在大量的劳务人员，这部分人员的工资由劳务派遣单位发放，虽然与单位正式员工从事体量相同的工作，但薪酬水平并不一致，造成同工不同酬的问题。若合作的劳务派遣单位管理不善，出现薪酬拖欠问题，还会对施工单位的社会形象造成影响。最后，施工企业薪酬管理动态调整机制缺失，在较长的时间段内与市场水平相脱节，失去对创新人才的吸引力，也不利于老员工的忠诚度培养，给施工企业的发展带来阻力。

2）用工风险大。建筑企业属于劳动密集型企业，除自身有大量的员工外，在现场施工建设过程中还需要雇佣大量农民工。这些人员长期分布于全国各地、甚至全球各地的施工项目，导致施工企业人力资源管理的难度和成本成倍增加，用工风险也成倍增大。特别是由于农民工存在流动性极强，对法律风险、安全意识又特别淡薄的特点，企业在对农民工进行管理时，相关用工风险尤为突出。

2 工程施工企业优化人力资源管理的对策

1）科学制定人力资源战略。施工单位项目部应当加强顶层设计，根据企业长期发展战略以及项目实际状况，制定相配备的人力资源战略。首先，优化人力资源组织结构，明确制度规范。依据项目特点和施工方式，设置项目经理、总工、设计，质量、安全、商务、生产等管理岗位，并设计合理的管理幅度和管理层级。明确制定岗位要求和工作职责规范，择优录取，按照规则严格管理，为项目日常运行提供支撑作用。其次，为岗位匹配技能素质相符的人才，并提高人力资源的可持续性。从招聘环节开始，按照既定的发展规划和岗位要求，提高招聘人员的素质，为施工单位注入新鲜活力。与此同时，加强对单位内部人员培训，确保现有人力资源素质不断提高，为项目后续运营和企业长期发展积蓄后备力量。

2）统筹推进，夯实培训开发规划管理。要使施工企业的培训与开发与企业的人力资源规划相促进，企业就要积极的做好人力资源的培养与开发。首先，完善员工教育培训体系。针对当前施工企业人才培养与开发的难题，施工企业要按照新时代和新要求，建立健全企业员工教育培训体系。企业要适时的开展员工岗前培训、入职培训、在职人员能力提升培训及各项专题培训等。同时，施工企业要结合人才培养实际，制定人才培养与开发的工作制度，通过制度的约束来鼓励员工参与培训，自觉的提升自己业务知识能力。其次，统筹人力资源培训工作思路。施工企业要依据员工成长需求制定员工技能培训与开发工作规划，有计划的培养与开发企业所需人才。企业人力资源管理部门要科学设定员工培训与开发的具体方法及实施措施，在对企业内外部环境进行分析的基础上，对规划的制定、实施及过程管控等进行统筹，在施工企业营造尊才、爱才的良好氛围，以不断增强施工企业各层级对企业的认同感。最后，注重人才培养与开发分析。在施工企业进行人才培养与开发规划时，要按照留住人才及开发人才要求，进而实现员工职业生涯发展目标。针对施工企业员工技能培训的多样性特点，企业要结合中高级及基层管理人员需求，对不同岗位级别、不同能力水平及文化程度的人才拟定不同的培训与开发方案，确保培训与开发与施工企业实际需求相适应。

3）优化内部薪酬福利制度。施工单位项目部应当定期考察，结合项目工作量和劳动力市场价格，合理提升本单位薪酬福利水平，并形成薪酬动态增长机制，增强对外部人才的吸引力，提高本单位员工的满意度。咨询专业的薪酬专家对施工单位的薪酬结构进行设计，合理设置岗位薪酬等级和薪酬宽带。与此同时，丰富薪酬发放方式，在重要的时间节点或法定节假日，集中采购员工所需物品进行奖励，以体现单位对每个员工的关怀。若遇到恶劣天气，增加额外的津贴，作为员工付出额外精力和体力的补偿，真正落实“以人为本”的管理理念。

4）改善绩效评价制度绩效考核。应当遵循公平、公正、公开原则，明确考核指标，量化考核内容。明确且可量化的指标不仅是员工努力的方向标，还是管理员工、激励员工的有效手段。一方面，根据员工类型、施工阶段和作业类型的不同，设置不同的考核标准。比如，针对管理人员采用经营责任制考核办法，强调年度经营指标的完成；而一线施工班组可以采用岗位责任制和劳动定额相结合的方法，按照月度施工计划和价值贡献开展量化考核。以考核标准体系的动态性，确保绩效考核始终起到激励效果。另一方面，在绩效考核的全程渗透权责利对等原则，综合考察绩效体系的合理性，确保每个岗位可行使的权限、承担的责任、可获得的利益两两匹配，否则绩效难以达标。在此基础上，强化绩效反馈，增强项目部对人力资源整体的把控力，促进绩效考核模式不断优化。

5）强化农民工管理，减少用工风险。建筑企业应该高度重视对农民工的管理，减少用工风险并提高人力资源整体的利用效率。一是围绕建筑施工特色制订标准化的人力资源管理体系，通过安全培训和思政教育工作提高各项资源的利用效率。管理人员可以通过走访交流等活动，深度了解农民工的真实需求，通过保障农民工合法权益，提高农民工满意度，减少用工风险。二是结合行业特色制定弹性化的规章制度，并明确科学、安全与文明施工等规章条例，在严格审批各项手续的基础上减少用工风险的发生。三是做好对农民工的综合技能培训工作。管理人员应在“共赢意识”指导下做好对农民工的素质培养工作，提高农民工的避险意识，进而降低建筑企业整体的用工风险。

3 结束语

施工单位的工作特点有其特殊性，项目部需要根据实际情况对人力资源管理模式进行优化。强化项目部的人才队伍建设，依托顶层设计，逐步克服在劳动力素质结构、薪酬设计与用工形式等方面的问题，在组织内营造起良好的工作氛围，为项目顺利运行提供人才支撑。因此，管理人员要积极转变观念，更新管理手段，重新审视各个环节的合理性，从组织制度规范的硬性支撑到文化的软性引导，全面提升管理效能。