美国陆军新一轮人才管理创新与经验研究

□ 王文利

面对信息化军队建设现实要求和未来智能化军队发展愿景，世界主要国家军队在人才队伍建设上未雨绸缪，以期在未来战争中处于主动地位。美国为保持其军事强国的地位，不仅在武器装备、组织体制上加快发展和改革步伐，在人才队伍建设上也在不断改革。从2019年开始，依据国会授权，以美国陆军为代表，美军开始实施新一轮人才管理制度改革，出台了几十项新措施。

一、实施新一轮人才管理创新的背景

美军当前的人事制度是在第二次世界大战后逐步形成的，主要基础是1947年《军官人事法》和1980年《国防军官人事管理法》。这种工业时代形成的人事管理制度体系，已经不能有效应对地缘政治和技术环境的快速变化，不能保持对优秀人才的竞争力。

美军在2009—2010年对2.2 万名军人的调查中，20%的人说他们在一个“有毒的领导人”手下服役。另一项调查显示，只有不到50%的陆军少校认为最好的成员得到军衔提升。2011年,国防部部长罗伯特·盖茨在对西点军校学员讲话中，直言不讳地说：“军队怎样才能打破体制上的僵化——它在任职分配和晋升过程中的官僚作风来留住、鞭策和激励最优秀、最聪明、最经得起战斗考验的年轻军官来领导军队的未来？这是军队面临的最大挑战。”[1]

目前，美国陆军用“才能（talent）”取代了“能力（competent）”，认为“才能”的内涵已经超越了“能力”。陆军经济与人力资源分析办公室界定的“才能”是，每个人的知识、技能、行为与偏好(KSB-Ps)的交集。这不仅仅包括军队提供的训练、教育和经验，还包括个人生活经历，如对自己的投资、个人和家庭关系(网络)、民族和人口背景、偏好、爱好、旅行、个性、学习风格、教育及其他有助于个人发展或就业的因素等。每个人的才能代表着技能、知识和行为的独特分布，每个组织都有独特的人才分布。有效管理这些人才分布之间的联系将极大地提高效率，促进成功和战备。依据才能的内涵，“人才管理”可以理解为对适当数量和类型的人员进行系统规划，以满足军队在各级和任何时候的需要，使他们中的大多数人得到最佳利用。它整合了入职、保留、发展和就业战略。从初级军官开始，人才管理将他们的才能与他们整个职业生涯的需求相结合，其中包括军队最高层职位的需求。[2]陆军人才管理工作小组主任德鲁准将在2020年任职时指出：“人是第一要素。人才管理就是要认识到我们军队中每个人的独特知识、技能、行为和偏好，并帮助每个人充分发挥他们的能力。”[3]美军认为，人才管理是军队人事管理制度和方法的现代化。从这里看出，美军人才管理的范围要小于传统人力资源管理的范围。

在美国《2019 财年国防授权法》中，国会授予各军种部长一系列权限，旨在“使已有38年历史的军官人事系统现代化”[4]。目前美军人才管理制度改革推进较快的是陆军。陆军提出，改革总体目标是建立21 世纪的人才管理制度，通过现代化建设实现从工业化向信息化军队的完整转变。总的指导思想是：发挥所有军官的才能；创造一个新的制度，而不是使现有制度更好；依托21 世纪信息化建设推动从信息匮乏到信息充分的转变；进行10 倍的改变，而不是10%的转变；改革陆军现有的文化模式。从2019年开始，美国陆军在人才引进与开发、指挥官选拔评估、精准调配、灵活职业路径和士官人才管理等方面进行大刀阔斧的改革。

二、新一轮人才管理改革的主要内容

（一）实施灵活的引进与开发政策

1.扩大直接委任范围招募急需人才

根据《2019 财年国防授权法》的授权，美军各军种允许上校或上校级别以下的直接委任，取消了42 岁以下才能入伍的限制。2016年成立的陆军人才管理工作小组一直在与联合武器中心和其他机构合作，在所有兵种部门和职能领域“确定技术和职业技能缺口”。陆军为这些职位安排了面试、审查委员会和审批程序。上次如此大规模地使用直接任命军官的权力是在第二次世界大战期间。随着网络攻击和信息行动日益成为五角大楼优先考虑的事项，网络领域已成为招募和留住人才的一个重点方向。[5]

2.通过职业培训计划提升职业发展能力

这是美国陆军为各级军官提供的职业生涯评估和后续辅导。目前主要是为参与人才职业调整计划、中级培训、营指挥官选拔评估计划和旅指挥官选拔评估计划的军官提供的免费培训计划。主要是5 次1 小时的情商测试指导与培训，以及职业发展咨询。陆军希望培训计划有助于提高军官们的自我意识，帮助他们规划一条道路，以最大程度地发挥他们的独特才能，同时实现自己的职业目标。

3.要求上尉参加GRE 测试以确定能力素质基本特征

研究生考试（GRE）是美国一些研究生院的入学要求，是一项由计算机管理的标准化考试，测试语言推理、定量推理、分析性写作和批判性思维技能。GRE 考试提供了一个通用视角，通过它来识别军官的认知和非认知知识、技能、行为和偏好。从2019年夏天开始，所有参加上尉职业课程的现役军官将参加研究生入学考试(GRE)。陆军人力资源司令部将把GRE成绩作为未来任职和参加陆军竞争性教育项目的考虑因素。大规模推行GRE 考试是陆军建立客观评估文化、以军官个人才能任用军官的第一步。

（二）实施集中审选与选拔评估相结合的指挥官选拔制度

1975年之前，美国陆军选拔中校营长的过程是分散的，由上校和将级指挥官直接挑选，这难以避免各种裙带关系。[6]后来美军进行了调整，采取集中审选制度，由各军种分类、分级成立指挥官选拔委员会。中校营长选拔委员会有25 名委员，集中审阅1 450 份文件档案；上校旅长审选委员会的29 名委员集中审阅650份文件档案，平均每个文件档案用时不超过90秒。指挥官集中审选委员会的委员们重点考虑各类考评标准中关于能力素质的选择，以及《军官考评报告表》中高级考核员的评价(尤其是第一句和最后一句)和战术能力。审选委员会成员一般不考虑也没法考虑候选指挥官的战略潜能、认知能力、沟通技巧和心理健康等能力素质。对此陆军参谋长麦康维尔批评说:“我们花更多的时间和金钱选择一个二等兵进入装甲部队，而不是选择我们认为是军队中最重要的领导职位之一，也就是我们的营长。”[7]为此，美国陆军首先从改革营长选拔制度开始。

1.试点和实施营长选拔评估计划

2019年试点营长选拔评估计划的目的，是为了促进军队的精英管理和公平竞争，补充现有的集中选拔过程，增加以前没有考虑的因素，引入关于指挥和潜力适应性的新信息，集中审选委员会的建议依然有效。试点计划为期4 天，对20 多个知识、技能、行为和偏好（KSB-Ps）构成要素进行评估，包括沟通技巧、创造力、道德领导能力和培养他人的能力。该评估旨在收集关于候选人的指挥能力和潜力、身体素质、写作技能、认知和非认知能力的信息。

考评小组经过专业培训，包括1 名少将、2名准将、2 名前旅指挥官和1 名没有投票权的军士长、1 名高级行为心理学家。在头3 天，考生将接受体能测试、写作技能与议论文考试、认知与战略才能评估和心理测试。他们将在一个以团队为基础的户外障碍训练中展示他们的领导能力和解决问题的能力，并将接受同行和下属评价。

评估过程在第四天达到高潮，届时将有30分钟的盲试。候选人将独自坐在一张办公桌前，用一大块黑色帘子与考评小组隔开进行盲评，以消除可能出现的各种偏见。根据评估过程的累计分数以及考核档案进行评估后，对他们进行排名。盲评有两个明确的目标:一是确定军官是否做好了指挥准备；二是评估有关人员的口头沟通技巧。

2019年夏天的试点，选择23 个在2020 财年入选中校营长集中审选名单的步兵和装甲兵中校军官。通过考评，候选名单的参与者在集中选拔委员会推荐名单中的顺序，平均改变了8个位置(30%的差异)；23 名候补候选人中有5名(22%)没有通过评估。在2020年1月正式实施的营长选拔评估计划中，从750 名候选人中筛选出了660 名准备好担任指挥的军官。营长评估计划小组确定了90 名没有做好指挥准备的军官，约占所有候选人的1/8，在某些情况下他们被认为是适得其反或有毒的领导人。“有毒领导力”是一系列行为的统称，从传统的虐待行为到反复无常或无能的行为，这些行为往往会导致工作效率低下。[8]“适得其反的领导人”是指领导者行为的表现，违反了军队的一个或多个核心领导能力或军队价值观，阻止了有利于任务完成的结果。候选人的有毒领导特质或不良领导特质，会在“同伴和下属的反馈表”、心理测量测试、领导反应课程时被潜在地显示出来，而且在面谈中也会以某种形式再次表现出来。

2.选拔评估计划扩大到旅长选拔

2020年9月，大约350 名中校和上校参加了上校旅长选拔评估计划，与新的营长选拔评估计划类似，旨在重新设计挑选高级领导人担任关键指挥职位的方式。该计划旨在分析数百名陆军上校的个性和领导风格，并决定“谁准备好了”成为旅长。预计到2021年年底，陆军将有超过1 800 名少校、中校和上校参与指挥官评估项目。同时，指挥官选拔评估计划将扩大到陆军采办团的军官。空军和海军也将派遣军官参加该计划，帮助确定各自军种的指挥官评估计划的适用性。

3.科学组织提高选拔评估计划的科学性

为了确保统一的评分标准，考评小组成员得到所有评估特征的评分表，详述了达到每个分数所需的条件。在小组开始评估之前，他们一起进行了练习。在实际评估过程中，如果两位小组成员对某项评估有重大差异，主持人要求他们说明评分的原因，但无须透露实际分数。为了确保各小组的一致性和公平性，负责指导指挥官选拔评估计划的将军每天与主持人举行会议，就重要问题、投票趋势和需求给予指导并征求意见。每天，他通过现场闭路摄像系统观看每个小组至少一次面试。他偶尔会进入小组讨论室并提供建议。主持人、将军和一位小组协调员定期在封闭场所交流，实时分享重要问题、关切和最佳做法。高级心理学家指导初级心理学家在第4 天的小组面试前对候选人进行一对一访谈。高级心理学家没有和候选人互动接触，所以可以更客观地传达关于候选人的信息。他们总结每位候选人的优势和劣势，并向小组建议后续提出的问题。

考评小组还进行了深入的反偏见培训，防止岗位面试中最常发生的归因错误，包括初始优先（注重第一印象的倾向）、对比反差（将候选人相互对比，而不是对照一个共同的标准）、光环效应（让单个积极或消极特征掩盖所有其他特征）、刻板印象和与我类似等偏见。培训还强调了领导者常常出现的偏见盲点，即认识到别人可能有偏见，但错误地认为自己没有偏见。每天早上，小组成员在开始工作前都会接受一次简短的反偏见练习。

4.指挥官选拔评估计划获得较高正面评价

一是选择了更适合指挥职位和关键职位的领导人。数据分析表明，被选中的军官身体更健康，认知能力水平更高，沟通更好，表现出更少的反领导行为。因为该计划除了评估指挥能力之外，还评估战略潜力，可以确保那些在战略领导岗位上的军官也具备成为优秀指挥官和战略领导者的必要才能。

二是参与者给予高度正面评价。在出口调查中，96%的候选人(包括98%的女性和96%的少数族裔军官)认为营长选拔评估计划是选择指挥官的更好方式。2 个月后，得知结果的97%的考生认为新项目应该继续下去。约有11%的人要求进行重大修改[9]。所有考评组的将官和其他成员都建议陆军采用这种模式选拔营长。

三是提升了参与者的自身发展。95%的专家认为这是一个更好的选择营长的方法，有助于年轻领导人对面临的问题有新的认识。许多参与者反思了自己的领导行为，认为培训过程让他们意识到自己的偏见，需要更包容的领导，也使参与调查的军官更有自知之明，提供了深刻反思过去经验和实质性成长的机会。

四是为后续研究积累了经验和资料。评估准确与否，是需要大量数据作为支撑的。之前积累的数据是有限的，但现在已经开始关注数据的积累。同时这个过程还锻炼和培养了大量专业人员，积累了关于专家的重要信息。几年后，军队将知道哪些新指挥官是成功的。

五是有助于创造更广泛的评估和反馈文化。一些西点军校的教师已经把写作的规则运用于学员教学上。部分军队单位正在组织模拟这个计划，以便未来的候选人可以提高他们的健康状况、写作和口语技能。随着军官们实践评估中强调的技能，他们的能力将会提高，即使是那些从未被选为营指挥官的人也会得到提高。

六是收集的数据将使陆军改善其军官队伍的管理和发展。利用这些数据积累，可以分析确定军官才能发展趋势或特定兵种部门的趋势，以推动专业军事教育机构教学项目的改革。例如，指挥学院将开始从军官在指挥官评估计划的表现中选取信息，为参加指挥官预备课程的军官创造量身定制的发展机会。

七是有助于推动军队文化的调整。对800名参加2020年营长评估计划的参与者进行一万多份同行和下属反馈网络调查，其中约70%的问卷已经得到了答复。相比大多数军队网络调查的11%～13%的反映比例，说明军队基层对改革的支持度是比较高的。同时，“同僚和下属反馈”纳入陆军领导原则(ADP 6—22)，要求以尊严和尊重对待所有人。

总而言之，指挥官评估计划将对军队产生三大影响。第一，它将有助于识别有毒领导人，并对他们进行筛选。第二，它将允许那些最有资格担任指挥官但没有在选拔委员会中名列前茅的军官被任命为指挥官。第三，它将改变陆军军官队伍的文化结构，重视未来战略领导人最需要的能力，如批判性和创新思维、有效的口头和书面沟通、战略气质，以及对下属和同事的真正尊重。

（三）实施市场化的人才精准调配计划

1.依托内部市场实施人才精准调配

当前美国陆军军官调配，是由陆军人力资源司令部统一组织的，是一种分专业按军衔等级实施的集中调配模式，军官在调配前可以提出自己的期望，由人力资源司令部调配机构进行统一考虑。军官任职调配依靠的是职业管理人员、领导评语和职业发展模型。

改革后实施的陆军人才精准调配计划，创造了一个军官和单位参与连接的人才市场，是一种分散的、受监管的市场式招聘系统。陆军人力资源司令部依托“任职调配互动模块(AIM2)系统”设立网上人才市场；制定相关规则，并监督人才市场的运行。

陆军军官作为人才供给方，使用“任职调配互动系统”创建简历，公布自己的人才信息；军官根据偏好来选择相关职位。这些偏好是由每个军官的独特知识、技能、行为和偏好(KSBps) 所决定的。陆军用人单位作为需求方，通过“任职调配互动系统”发布职位空缺和招聘信息。人力资源司令部审定这些信息，其作用是根据陆军的需要，确定可以调动的军官，确定符合条件的所有空缺职位；确定并公布市场时间表。陆军人力资源司令部监管市场运行。市场将开放60 天，允许军官和单位互动、信息分享、面试、合这份工作的首选人员提交姓名要求。然而，高级领导人通常只能从他们个人认识的人才库中挑选人才。相反，那些具有独特技能、知识和行为与偏好的人员常被排除在能够最好地发挥其才能的任职之外，仅仅因为他们没有有效的沟通渠道。有了人才精准调配，任何军官都可以根据自己独特的资质申请任何职位，组织机构现在可以从一个更大的人才库中抽取人才。

此外，由于透明度的增加和大数据累积与分析，陆军人才精准调配可以在一定程度上防止徇私舞弊和裙带关系。

（四）实施非标准化的人才职业发展路径

目前陆军军官的职业发展路径设计以军衔和军龄时间为基础，与晋升制度高度融合，按照规定的时间表进行职业发展。这些以时间为基础的晋升安排，不够灵活，会阻碍军官参与更大发展其才能的机会。《2019年国防授权法》授予美军灵活规划职业发展的权利。

1.给予选择推迟/提前参加晋升审选的权利

根据新授权，合格的军官可以选择推迟晋升，以完成特殊任务、高级教育机会，或追求当前级别所需的关键发展条件。推迟晋升的时间为一年，每一职系最多可选择推迟两次。同时也允许军官要求提前考虑“选择加入”晋升委员会。这种方式，其实是创造了一个机会来认可那些表现出色的人，他们有潜力在职业生涯的较早阶段取得更高的发展。这一新计划的实施是陆军朝着不受固定时间限制的更灵活和个性化的军官职业道路迈出的第一步。

2.基于功绩而不是资历的晋升

按照之前的规定，陆军晋升审选委员会经过评审后，会形成一份基于资历的晋升名单。当出现职位空缺后，按照名单顺序进行调配。背景调查和偏好设定(双方)。对出现的问题和偏差，陆军高级领导人可以指导人力资源司令部军官人事管理局局长进行调整。

通过陆军人才精准调配计划，有助于增加军官在分配过程中透明度，尊重个人偏好，提高管理自己事业的能力。对单位而言，在分配过程中也增加透明度，获得基于其单位独特知识、技能和行为来构建团队的能力，通过聘用高级人才可以提高单位战备水平的能力。对军队而言，可以深入了解其军官，获得影响长期留存率的能力，获得管理人才的能力和组织管理能力。

2020年秋季，近1.5 万名军官和500 个单位通过分配交互模块2.0 (AIM 2.0)参加陆军人才精准调整过程。[10]从实际结果看，有超过一半的军官和超过一半的用人单位在市场上得到了首选；大约80%的单位和军官得到了前10%的选择。陆军人力资源司令部军官人事管理局局长认为双方的满意程度都是前所未有的。[11]

2.通过名誉晋升填补特定岗位

名誉晋升也可以称为快速晋升，旨在缓解军官的严重短缺，以更好地发挥下级军官的才能，并鼓励保留那些由军队投资进行教育和训练的军官。根据《2019年国防授权法》的规定，陆军被授权多达770 个可以名誉晋升的职位。陆军可以通过人才精准调整计划(ATAP)或命令提名军官在名誉晋升职位任职。获名誉晋升的人员可暂时晋升至下一职系，享有较高职级的薪酬及福利。从2019年10月开始，陆军高级领导人批准的名誉晋升职位总数已经达到770个。[12]这一新的权力将使陆军军官的职业生涯更加灵活，并允许军队以拥有合适才能的军官填补严重短缺的职位。

传统上，高层领导有能力向他们认为最适新授权允许实施基于功绩的晋升制度，功绩突出的军官在晋升名单上靠前排名。美国陆军人力资源司令部在召集2019年各专业类别晋升委员会时，利用了这项新规定。成绩最高的军官将在名单执行的最开始被提拔。同时陆军部长决定，基于功绩的晋升将扩展到晋升中校和上校的特定类别。陆军认为整个过程是为了更快地提拔优秀军官。

3.通过职业暂歇计划满足职业发展目标

职业暂歇计划类似于“停薪留职”。该计划的目的是通过向服役人员提供休假来实现个人目标或职业发展，从而提高留任率。职业暂歇时间一般至少1年但不超过3年。一旦计划结束，他们就会回归全职工作，军衔不变。服役人员必须同意服役更长时间以换取休假时间。每个军种可以申请职业间歇计划的人数是有限制的。2019年，每个军种有40 名申请者,只有不到10%的符合条件的军人可以申请。许多军官希望用这个项目来完成某种形式的高等教育。

4.实施职业调查计划是提高拴心留人规定的有效性

陆军职业生涯调查是一项针对所有现役军人职业发展的一个定制调查，根据军人对之前问题的回答和个人统计信息提出更具体的问题。在调查期间，军人也将有机会获得更多关于职业机会的信息。 从2019年5月份开始，军人们在出生当月的电子邮件收件箱中将会收到一个链接，引导他们进入陆军职业生涯调查的网页。除了每年的出生月调查外，所有军人在离开军队时都要完成调查，这是他们离职要求的一部分。陆军将使用职业生涯调查的结果来关注保留工作，帮助军队建立留住人才的激励机制和生活质量计划。陆军职业生涯调查不会与军人的指挥链或人事管理人员分享调查结果。

5.基于才能调整发展机会以提高职业预见性

这个计划是针对完成上尉连长任职的年轻军官。为了留住这些有才华的初级军官，拓宽他们的工作机会，该计划提供了多样的任职选择，为上尉军官从职业生涯课程到中级教育绘制了一条清晰的道路，提供了更高的可预见性和稳定性。从本质上说，这个计划允许军官了解他们的职业生涯路径。2020年10月，以人才为基础的职业调整计划在3 个兵种部门试点，为参加机动、后勤、野战炮兵上尉职业生涯课程的军官提供25 个明确的职业生涯中期发展选择，并计划在2021年年底前向不同的上尉职业课程增加50 个职位发展选择。

（五）协调推进士官人才管理制度改革

从陆军开始对军官管理进行转型改革以来，新的士官人才管理项目也开始实施。在初期阶段，主要是一级军士长选拔评估计划和士官人才精准调配计划。

陆军人才管理工作小组于2020年11月14日至18日在肯塔基州诺克斯堡实施一级军士长评估计划，32 名一级军士长将参与该计划。参与计划的军士长将在指挥评估计划中接受一系列评估，包括收集自我、同伴和下属的反馈、体能、认知和非认知评估，以及与心理学家的访谈。该计划将以双盲访谈为最后环节，访谈的主要参与者是一级军士长和一个考评小组，小组由已经获得任命的一级指挥军士长和高级委任军官组成。[13]

士官人才精准调配计划的目的，是让士兵们不仅能够看到所有可用的任务并从中选择，其家人也能够参与其中。他们有时间查看、权衡这些职位，然后对它们进行排序——不是几项任职，而是许多任职同时可以考虑。这一创新的人才管理工具用于现役部队，有助于提高军队战备，使士兵能够为自己和家人作出更好的决策。

三、新一轮人才管理制度改革的经验

美国陆军2019年开始的新一轮人才管理改革取得了一定的成效，综合分析后可以得出以下几条经验。

一是军队高层的积极推动提供改革动力。陆军改革的主要倡导者是现任美国陆军参谋长麦康维尔。他曾担任过3年的人事副总参谋长，也就是陆军的首席人力资源官，对军队数千个工作岗位所需要的多样化人才有着独到的见解。作为101 空降师的前指挥官，他了解到每个士兵都拥有独特的技能，军队的多样性正在增加。作为三名年轻军官的家长，他亲身体会到代沟表现正在发生变化，千禧一代和Z 一代想要更多地掌控自己的职业生涯（千禧一代,也称为Y一代、Y 世代,主要指1981—1996年出生的人群；Z 一代，主要是20 世纪90年代中后期到21 世纪10年代初出生的人口）。在其担任陆军人事副参谋长时，于2016年建立了陆军人才管理工作小组，陆军之后大量的人才管理创新都是由其主导完成的。

二是大数据和信息科学提供有效技术保障。陆军当前实施人才管理和精准调配的系统是AIM2.0。2021年底陆军将使用“人事和薪酬一体化系统——陆军(IPPS-A)”。该系统首次在一个人力资源系统上提供现役部队、陆军国民警卫队和预备役的总兵力统一管理，为实施人才管理提供大数据平台，同时提供对人员和薪酬的监控能力。这个人才管理系统将使用从一个综合评估项目中收集的数据，衡量士兵职业生涯关键阶段的知识、技能和属性。这些信息将测量认知和非认知能力，以帮助完成为指挥职位识别和选拔从士兵到研究生的一切工作[14]。由IPPS-A 支持的全面、可搜寻的互动数据库，有助于陆军单位更审慎地进行人才管理。另外，美国陆军正在研发数据科学或机器学习解决方案，以及能够根据简历和工作所需技能等基本信息对个人能力进行客观评估的软件或数据分析工具，以有效改变陆军招募、开发和分配人才的方式，以更容易识别和培养能够充当作战和技术团队新兴技术领导者的潜在人才。[15]

三是引入行为科学和认知科学提高改革的科学性。现代管理学中所讲的行为科学指应用心理学、社会学、人类学及其他相关学科的成果，来研究管理过程中的行为和人与人之间关系规律的一门科学，行为科学已与管理科学并列而成为现代管理学发展的两大支柱。认知科学是20 世纪世界科学标志性的新兴研究门类，探究人脑或心智工作机制的前沿性尖端学科，其有6个发展方向，包括心智哲学、认知心理学、认知语言学(或称语言与认知)、认知人类学(或称文化、进化与认知)、人工智能和认知神经科学。美军在实施人才管理创新中，大量引进这些新兴学科知识，尤其是营长与旅长选拔评估计划、人才精准调配计划，取得了较好的效果。

四是对新生代军队人才需求的关注提高改革的针对性。“千禧一代”和“Z 一代”逐渐成为美军的主要人力构成，未来将领导美军。这些不同时代出生的军人，对待家庭、家人、生活、职业发展的观点和态度有着不同的特点。目前，导致美军军人离开军队的前5 个原因，都与此有关。美军在创新相关人才管理制度时关注这些新变化、新特点，超前安排相关规定，提高改革措施的针对性。

四、小结

从上面的分析可以看出，美军新一轮人才管理改革目标比较宏大，各级军队领导也给予高度评价。但从未来发展看，美军人才管理改革也面临一些障碍，其中最大阻碍是传统军队文化。军队文化虽然由不成文的规范和信念组成，它们潜移默化地驱动着人们的行为，但其对决策的影响力度却是非常明显的，有时甚至是致命的[16]。美军长期形成的军队文化，如固守现有制度而不愿意主动改革、注重平等文化而不愿意突出优秀个体、对改革存在质疑而故步自封等，对新的改革有着天生的阻碍力，如果不能与改革相向而行，就可能破坏任何人才改革的努力。