组织依赖、工作投入与创新绩效关系研究——以高新技术企业研发人员为研究对象

○ 罗公利，张丽，矫丽洋，李杰

（青岛科技大学 经济与管理学院，山东 青岛 266061）

一、引言

党的十九大报告指出，加快建设创新型国家，需要建立以企业为主体、市场为导向、产学研深度融合的技术创新体系，完善科技创业环境，促进科技成果转化。高新技术企业承担着科技创新和成果转化的任务，对高层次创新人才的需求日益突出。然而，以“80后”“90后”为代表的新生代研发人员具有更加鲜明的个性特点和独特的工作价值观，其工作转换频繁、离职率较高的现象十分突出。关键岗位研发人员的离职行为既不利于保持科研队伍的稳定，更有可能带走企业的商业机密和核心技术，从而影响企业的创新绩效和市场竞争力。当前，国内外学者主要关注工作投入对创新绩效的作用，研究文献较为丰富，但是以工作投入为中间变量，研究组织依赖对创新绩效的作用机制，仍缺乏直接相关的研究文献和成果。在这一背景下，从员工-组织关系的视角，探究高新技术企业研发人员组织依赖、工作投入与创新绩效的关系，剖析组织依赖、工作投入对创新绩效的作用机制，既可以拓展员工-组织关系对创新绩效影响的研究，也可以为高新技术企业通过增强研发人员与组织的依赖程度进而提升创新绩效提供理论指导。

二、研究回顾

（一）关于组织依赖与创新绩效关系的相关研究

员工-组织关系作为个体创新绩效的因变量越来越受到学界的关注。学者从多个视角探讨了员工-组织关系对个体创新绩效的影响。基于组织嵌入的视角，学者们发现，中国的面子文化、关系文化等社会文化对组织嵌入存在显著影响［1］，组织嵌入的程度与知识共享和创新行为之间存在显著的相关关系［2］。基于员工-组织匹配的视角，主要观点有：员工-组织关系会影响组织氛围，并通过组织氛围的间接作用进而影响创新绩效［3-4］；在非典型雇佣关系下，员工-组织关系存在着差异，这种差异对组织内员工工作绩效产生影响［5］；在员工-组织关系对创新绩效的影响过程中，自主学习行为、知识共享和组织认同具有中介作用，组织承诺具有调节作用［6］。

（二）关于组织依赖与工作投入关系的相关研究

根据马斯洛需求理论，当员工能够从组织中得到应有的尊重和认可时，他们会通过改善工作方式和提升工作能力来提高工作业绩。这表明员工与组织之间如果互相认可、高度信任，能够维持良好的关系，有利于提高员工的工作投入程度［7］。根据社会交换理论，员工-组织关系是员工与组织之间的社会和经济交换行为。构建高质量的员工与组织关系，可以有效地提升员工心理所有权，当员工对组织产生责任感时，就会将企业的发展视为自己的发展，提高自己的工作投入［4］。若员工能够感知到组织的支持，就能够增强员工的组织承诺，尤其是情感承诺，进而有助于提升员工的任务绩效［8］。

（三）关于工作投入与创新绩效关系的相关研究

很多学者研究发现了工作投入对创新绩效具有促进作用，并给出了相应的解释。Kahn指出，当工作投入水平高时，个体将在工作中展现更多的能力和价值，从而取得更高的工作绩效，使得工作投入与工作绩效显著正相关［9］。方雯等认为，当人们的情绪状态更为积极饱满时，头脑中信息的开放性就更高，思维就会更加灵活，并且综合性和创新性会更高［10］。Crant认为，高工作投入的员工对工作充满热情并乐于奉献，能够促进他们产生积极行为，如为同事提供支持和帮助、为组织提供有价值的建言等［11］。王颖等发现，工作投入度高的员工表现出更高的企业文化认同度，工作中更具活力、奉献和专注度，催生出更多更有效的目标指向行动，创造出更高的创新绩效［12］。

通过文献梳理发现，将组织依赖、工作投入和创新绩效纳入一个框架，研究组织依赖对创新绩效的影响，还未得到学界足够的重视。鉴于此，本文以高新技术企业研发人员为对象，引入组织依赖的概念，探究高新技术企业研发人员的组织依赖、工作投入对创新绩效的作用机制，为高新技术企业优化研发人员的管理、提高创新绩效提供理论指导。

三、理论分析与研究假设

（一）组织依赖的内涵及其维度分析

1.组织依赖的内涵

依赖是指各种事物或现象互为条件而不可分离的一种状态。对依赖的阐述最早源于资源依赖理论，重视组织与环境之间相互依赖的关系，其核心思想是组织要维持自身的生存和发展，就需要从外部环境中持续获取自身发展所必需的资源。而组织依赖强调员工与组织之间的相互依赖和相互交换，是员工和组织基于相同的价值观和愿景，在资源、技术和能力的有效整合和紧密协作的过程中所产生的一种相互依赖关系。从员工视角看，员工依赖于组织为其提供可以促进个人发展和实现个人价值的机会、平台、关系和条件。组织的吸引力越强，员工越离不开组织的培养，对组织的依赖程度越高［13］。从组织视角看，一个组织发展目标的达成在根本上取决于员工工作的完成情况［14］，因此组织的发展也依赖于员工本身所具备的专业知识、学习能力、工作态度以及工作能力。

2.组织依赖的四个维度

在相关文献研究的基础上，编制半结构化访谈提纲，并对10名高新技术企业研发人员进行访谈。通过对访谈内容进行扎根分析，得出组织依赖的技术依赖、关系依赖、情感依赖和利益依赖四个维度。

（1）技术依赖。技术依赖是指在高新技术企业中，研发人员要发挥所掌握的知识和技术资源价值，不断地获得能力的提升和知识的更新，依赖组织为其提供研发平台条件和专业技术培训，而高新技术企业的发展也依赖高水平的研发人员持续地开展具有商业价值的技术创新活动，增加企业创新成果产出数量，加速科技成果转化。

（2）关系依赖。一方面，随着企业规模的不断壮大和实力的不断增强，企业研发人员在同行业的人脉和关系资源也越来越多，其可以借助企业与外界已有的便利关系通过各种途径接触更多的优秀人才，也可以比较容易地获得一些外部关键资源，如信息、资本、政策优惠等，不断累积人脉资源，借助于企业的社会资源实现自身的专业技能和社会地位提升；另一方面，企业借助研发人员的社会资源，与外部企业和人员通过多种形式的合作实现企业技术突破，增强企业竞争力。

（3）情感依赖。情感依赖是指研发人员经过一段时间的工作，在思想、心理和感情上对企业产生了认同感。在组织中，情感依赖表现为研发人员之间的情感支持、关怀照顾、情绪感染和相互启发。当组织中的人际关系融洽时，个体会感到在组织中更安全、更轻松，对组织的认同程度就越高；反之当组织中的人际关系复杂、矛盾冲突严重时，研发人员则往往会避免纠缠其中而采取明哲保身、不管不问的方式来处理，长期下去就会对组织事务逐渐淡漠，严重影响到研发人员的工作热情。

（4）利益依赖。利益依赖是指在员工与组织的合作中研发人员的利益和企业的利益存在密切关联。在实现研发人员效益最大化的同时，也能够实现企业效益的最大化，反之亦然。鼓励员工购买股权资本，并以量化的出资额为限分享股权收益，在研发人员与企业之间构建利益依赖关系。这样研发人员除了通过人力资本投入获得收入之外，还可以享有分红权和股份增值权，被激励着努力创造价值。企业为研发人员创造更好的工作条件，提高创新绩效，这无疑也会增加企业的未来收益。

（二）研究假设

1.组织依赖与创新绩效的关系

虽然高新技术企业研发人员具备创造性活动所需要的专业知识和技能，但是要将创造性的潜能转化为创新绩效还需要激发他们的创新动机。若存在组织依赖，就意味着研发人员与企业之间具有相互的吸引力。第一，技术依赖具体体现在：企业为研发人员提供优质的技术资源、高质量的培训机会、设备和机制完善的研发平台，让研发人员在工作的同时能够提升自身的专业技术能力，有利于研发人员更好地进行新产品研发和创新，提高个人创新绩效。第二，关系依赖体现在：企业在发展过程中为了寻求技术突破，会积极与外部企业进行技术联盟，通过相互合作促进研发人员之间的技术交流，有利于研发人员更新知识和技术体系，提升科研水平。第三，情感依赖主要体现在：企业内部领导重视对研发人员的培养和发展，通过不断完善企业文化和创设和谐稳定的创新氛围，让研发人员在情感上得到满足并得到鼓励，从而增强对研发人员的凝聚力，有利于研发人员将自我价值的实现与整个组织目标的实现相联系，与企业内其他人员形成高度的信任，更好地投入到新产品研发中，提高创新绩效。第四，利益依赖主要体现在：企业不断完善激励机制，为研发人员提供具有竞争力的优厚待遇，满足研发人员的物质和精神需求，激发研发人员新产品研发的工作热情，提高研发人员的创新绩效。

通过以上分析，做出以下假设：

H1.组织依赖对创新绩效具有正向影响。

H1a.技术依赖正向影响创新绩效。

H1b.关系依赖正向影响创新绩效。

H1c.情感依赖正向影响创新绩效。

H1d.利益依赖正向影响创新绩效。

2.组织依赖与工作投入的关系

如果研发人员个人价值观与企业目标比较匹配，当研发人员在技术方面依赖于企业为其提供技术资源、培训机会和研发平台时，研发人员会以更饱满的热情、更专注的精力投入到研发工作中，来回馈企业的支持。高新技术企业发展到一定阶段需要与外部企业进行技术联盟，开展技术合作与技术交流，为研发人员提供学习和培训机会，促进研发人员更专注地投入到工作中，为促进企业发展作出更大的贡献。企业内部领导重视对研发人员的培养，通过不断完善企业文化和创设和谐稳定的创新氛围，可调动研发人员的工作积极性，使其更主动地投入到工作中。同时，企业能够为研发人员提供具有竞争力的待遇，满足研发人员的物质和精神需求，通过利益共赢，使研发人员主动从企业的角度和利益出发，全面思考和权衡决策，产生与企业相互扶持的感觉，尽力维护企业最大利益的实现，甚至有时会为企业利益的实现而作出角色外的贡献、投入更多的精力和时间。

通过以上分析，做出以下假设：

H2.研发人员组织依赖对工作投入具有正向影响 。

H2a.技术依赖正向影响工作投入。

H2b.关系依赖正向影响工作投入。

H2c.情感依赖正向影响工作投入。

H2d.利益依赖正向影响工作投入。

3.工作投入与创新绩效的关系

首先，工作投入程度较高意味着研发人员的工作态度积极、充满活力，愿意将时间和精力投入到技术创新工作中，在工作时思路更为开放、发散和多元，会获得更多创意，有利于提高创新绩效。其次，当面对工作困境时，工作投入较高的研发人员往往更能坚持，不受外界环境的干扰，专注于创新研发，在创新过程中容易实现突破，取得较高的创新绩效。最后，工作投入高的员工除了实现工作角色所期望的绩效之外，还会积极参与其他关系组织发展的工作中，作出有利于组织更好发展的额外贡献。

通过以上分析，做出以下假设：

H3.工作投入正向影响创新绩效。

H4.工作投入在组织依赖与创新绩效之间起中介作用。

基于上述分析，以组织依赖为前因变量、创新绩效为结果变量，将工作投入作为连接前因变量与结果变量的中介变量，构建概念模型，如图1 所示。

图1 组织依赖、工作投入和创新绩效的概念模型

四、实证分析

（一）问卷设计与数据收集

1.问卷设计

（1）组织依赖量表。首先基于技术依赖、关系依赖、情感依赖和利益依赖的内涵，并结合专家访谈的内容，按四个维度共编制了23个测量题项；然后邀请了3位专家对每个题项的测量内容针对性、结构完整性和表述准确性进行评估，删除了3个重复测量或者针对性不强的题项，保留了20个题目，由此形成了组织依赖的初始问卷；最后对初始问卷进行预测试和探索性因素分析，最终形成包含18个题项的组织依赖正式调查问卷。（2）工作投入量表。参考Schaufeli编制的UWES-9量表，根据工作活力、工作奉献和工作专注三个维度设计了5个题项。（3）创新绩效量表。设计方法与组织依赖量表相同，设计了6个题项。各量表内容详见表1。

表1 量表设计

2.数据收集与描述性统计

以山东省各高新区高新技术企业的研发人员为调查对象，共发放问卷400份，回收有效问卷194份，问卷有效率达48.5%。其中男性123人，占总人数63.4%，女性71人，占总人数36.6%；年龄30～50岁的占78.3%；硕士研究生及以上学历的占77.2%；基层研发人员占57.2%。员工人数在500人以上的企业占72.2%。

（二）信度和效度检验

量表的信度和效度检验分别见表2和表3。由表2可见，技术依赖、关系依赖、情感依赖、利益依赖、工作投入以及创新绩效的内部一致性系数α均大于0.6，量表的信度比较理想。由表3可见量表具有良好的结构效度。

表2 量表的信度分析

表3 技术依赖维度解释总变异量

（三）变量间的相关分析

对组织依赖、工作投入与创新绩效之间进行相关分析（见表4）。表4显示，技术依赖、关系依赖、情感依赖、利益依赖、工作投入与创新绩效相关系数均在0.01水平上达到了显著；技术依赖、关系依赖、情感依赖、利益依赖与工作投入相关系数也都在0.01水平上达到了显著。

表4 组织依赖、工作投入和创新绩效的相关矩阵

（四）变量间的回归分析

1.组织依赖对创新绩效的回归分析

将技术依赖、关系依赖、情感依赖、利益依赖、控制变量作为自变量，将创新绩效作为因变量，采用层级回归分析检验组织依赖对创新绩效的影响。

从表5可以看出，当回归方程中自变量只有控制变量时（模型1），性别、年龄、企业性质、企业员工数、工作年限、职位和雇佣类型对创新绩效的影响作用不显著，而学历对创新绩效的影响作用在0.05水平上显著。当将技术依赖、关系依赖、情感依赖、利益依赖纳入回归模型时，控制变量中只有学历对创新绩效的影响作用显著，而其他均不显著。同时，技术依赖、情感依赖、利益依赖对创新绩效的影响作用显著，模型2的R2值与模型1相比有明显的提升，这说明组织依赖对创新绩效具有重要的解释作用，而其中利益依赖的解释作用最大，情感依赖次之，技术依赖最小。由此可见，假设H1a、H1c、H1d得到了验证。

表5 组织依赖对工作投入、创新绩效的回归分析

2.组织依赖对工作投入的回归分析

将技术依赖、关系依赖、情感依赖、利益依赖和控制变量作为自变量，将工作活力作为因变量，检验组织依赖对工作投入的影响。表5数据显示，当回归方程中只有控制变量时，性别、年龄、学历、企业性质、企业员工数、工作年限、职位和雇佣类型对工作投入的影响作用不显著。当将技术依赖、关系依赖、情感依赖、利益依赖纳入回归模型时，控制变量中性别对工作活力的影响作用显著，而其他均不显著。同时，技术依赖、情感依赖、利益依赖对工作投入的影响作用显著，模型4的R2值与模型3相比有明显的提升，这说明组织依赖对工作投入具有重要的解释作用，而其中情感依赖和利益依赖对工作活力的解释作用最大。由此可见，假设H2a、H2c、H2d得到验证。

3.工作投入对创新绩效的回归分析

将工作投入、人口统计学变量作为自变量，将创新绩效作为因变量，检验工作投入对创新绩效的影响作用。表6中数据显示，当回归方程中只有人口统计学变量时，性别、年龄、企业性质、工作年限、职位、企业员工数和雇佣类型对创新绩效的影响作用不显著，而学历对创新绩效的作用在0.05水平上显著。当将工作投入纳入回归模型时，控制变量中只有学历和企业员工数对创新绩效的影响作用显著，而其他均不显著。同时，工作投入对创新绩效的影响作用显著，模型6的R2值与模型5相比有明显的提升，这说明工作投入对创新绩效具有重要的解释作用。由此可见，假设H3得到了验证。

表6 工作投入对创新绩效的回归分析

4.工作投入的中介效应检验

采用温中麟检验中介效应的方法检验工作投入的中介效应，即检验工作投入在组织依赖与创新绩效间的中介作用。首先检验自变量对因变量的影响，第二步检验自变量对中介变量的影响，第三步检验自变量和中介变量对因变量的共同影响，具体结果如表7所示。

从表7可以看出，组织依赖对创新绩效具有正向影响作用，组织依赖对工作投入具有正向影响作用，当回归模型中同时纳入组织依赖和工作投入时，组织依赖对创新绩效的影响作用还是显著的，影响系数为0.087，且在0.05水平上显著，这说明工作投入在组织依赖与创新绩效间起部分中介作用。因此假设H4得到验证。

表7 工作投入在组织依赖与创新绩效间的中介效应检验

五、结论与启示

（一）研究结论

上述检验结果显示，组织依赖中的技术依赖、情感依赖、利益依赖对创新绩效的影响作用显著，且工作投入在组织依赖与创新绩效的正向关系中具有中介作用。

1.组织依赖对企业研发人员创新绩效具有正向直接影响

研发人员作为典型的知识型员工，具有团队工作模式、持续学习的特征，同时，基于其岗位的需求，研发人员对于知识、技术的需求以及能力的提升明显高于一般员工。组织依赖程度高说明组织在技术、情感以及利益方面为员工提供了良好的支持。提供研发设施和经费、改善研发人员的研发条件，拥有良好的同事关系和支持创新的企业文化，有助于塑造良好的氛围进行工作；薪酬福利激励能够激发研发人员创新热情，帮助研发人员更多、更及时地获取研发所需的资源、信息、技术与平台，有利于研发人员更好地把握技术前沿与创新动态。

2.工作投入对组织依赖与创新绩效的正向关系有中介作用

组织依赖对企业研发人员的工作投入具有正向影响。员工的工作投入除了受到信心、期望等积极心态的影响［15］，还会受到组织与研发人员之间相互依赖程度的影响。研发人员对组织的依赖强，原因既可能是企业为研发人员提供较好的技术研发平台以及能力提升机会，也可能是为他们提供优厚的福利待遇满足研发人员的物质需求，还可能是为他们创设良好的工作氛围，满足研发人员的心理需求，从而增强他们对组织的归属感和认同感，激发他们对工作投入的热情， 进而提高创新绩效。因此，工作投入在研发人员组织依赖和创新绩效的关系中起中介作用。

（二）管理启示

1.完善企业技术研发平台

研发人员对组织的技术依赖也取决于所在组织可提供的技术研发平台以及企业的专业技术知识体系是否处于行业内领先地位。为此，高新技术企业要加大研发经费投入，不断升级内部技术研发平台，构建专门研发和创新体系。结合研发人员特长与企业需求制定相应的培训计划，开发研发人员的心理资本，提升其自我效能感和创新效能感，形成创新的内在驱动力。关注不同阶段研发人员的个性化需求，制定适合每一个研发人员个性化的专业发展规划。

2.增进研发人员对组织的情感认同

高新技术企业要切实重视企业文化建设，通过创新企业文化激发研发人员的创新热情，增强研发人员对企业的情感认同，激励研发人员更好地投入到研发工作中。注重培养研发人员与组织的相互信任，以沟通为纽带，提高企业研发人员对创新氛围的感知，建立良性的心理契约，增强团队凝聚力，培育其创新意识和创新精神。重视组织内榜样人物的树立，通过推选一批年度研发创新先进团队和个人，一方面发挥榜样力量在工作中起到的示范引导作用，激励新生代研发人员的工作激情和活力，另一方面也是企业对作出突出贡献的研发人员的认可和肯定，增进研发人员与组织的情感交流。

3.建立组织-员工利益共同体

为激励高新技术企业研发人员工作积极性，全身心地为企业创新绩效贡献自己的力量，最直接也是最有效的方式就是将研发人员与企业的效益结合起来。不仅从工资和福利待遇方面满足研发人员对收益的要求，还可以制定研发人员技术入股方案，通过技术入股获得技术创新和知识贡献的永久收益，提升组织依赖程度，持续调动研发人员积极性。针对研发人员的年龄因素带来的的需求差异，制定差异化的激励措施，增强他们在组织内的成就感和存在感，提高研发人员的组织依赖程度，使其更积极地投入工作中。