高管薪酬粘性研究综述—存在性、影响因素和经济后果

无锡职业技术学院 陈 云

一、引言

现代企业所有权与经营权分离，致使股东与管理层目标存在不一致，委托代理问题由来已久，而制定合理有效的高管薪酬体系是解决委托代理问题的关键路径。最优契约理论认为，高管薪酬与企业业绩应该存在敏感性，进而可以达到激励高管努力工作的效果。但近年来，时常会有高管天价薪酬的出现。2019 年5 月17 日，据美国《华尔街日报》公布，2018 年美国大型企业首席执行官（CEO）薪酬连续四年创下新高，但多数企业股票回报率为负值，显示高管薪酬与企业业绩之间并非呈现正相关关系，这也进一步引发了投资者呼吁企业高管薪酬体系的改革。反观我国上市公司高管薪酬状况，类似这样公司业绩下滑、高管薪酬却不断上涨甚至大涨的现象也并非个案。2018 年年报公布高管数据显示，有148家亏损企业给董事长增加薪资，其中11 家公司董事长薪酬增加额度超过百万，21 家公司董事长薪酬增加额度在50 万元以上。高管薪酬业绩的不对称性变化即薪酬粘性引起了公众的关注，这在一定程度上表明当前公司治理机制的缺陷。本文基于我国特殊的制度背景，对国内国外主要文献研究进行梳理，以期能够丰富高管薪酬粘性相关领域研究，拓宽公司治理研究路径。

二、国内薪酬粘性研究年度趋势

纵观近年来知网中所收录的薪酬粘性类的理论研究，自2009 年方军雄首次实证表明我国公司存在高管薪酬粘性现象后，随后众多学者相继发表类似研究成果，尤其在2016 年达到了峰值，近几年其研究热度依然高涨，这极大地丰富了高管薪酬相关研究，拓宽了公司治理研究领域，为相关部门制定合理有效薪酬体系提供了经验证据。

三、高管薪酬粘性研究综述

（一）高管薪酬粘性存在性

国外最早发现薪酬粘性的是Gaver and Gaver（1998），以1971-1997 年间福布斯高管薪酬调查的美国公司为样本进行考察发现，公司高管货币性薪酬随着公司业绩上升而上升，但并未随公司业绩下降而减少。国外学者Jackson et al.（2008）首次提出薪酬粘性概念，即高管薪酬在业绩上升时的边际增量大于业绩下降时的边际减少量。我国学者方军雄（2009）对高管薪酬粘性展开实证研究，开启了国内高管薪酬粘性研究的新篇章。至今国内已有不少学者对此进行了研究（李雯等，2013；张丽娜，2014；罗莉等，2015；刘爱明和陈晓珊2020 等），结果表明我国公司普遍存在高管薪酬粘性。

（二）高管薪酬粘性影响因素

随着研究的深入，有关高管薪酬粘性的研究不单单局限于薪酬粘性的存在性，学者们基于不同视角，从公司内外部治理机制等方面研究高管薪酬年薪的特征及其影响因素。

1.内部治理机制与高管薪酬粘性

（1）股权结构与高管薪酬粘性

（张继德等，2016；徐霞，2016；耿金岭，2017）均发现第一大股东持股比例越高，股权制衡度越低，高管薪酬粘性越高，黄嘉磊（2019）发现，股权集中度对高管薪酬粘性具有一定的抑制作用。张汉南等（2019）基于掏空视角，发现掏空程度越高，高管薪酬粘性越大。

钟夏（2013）实证研究表明，国有上市公司高管薪酬具有粘性，而在非国有上市公司中粘性特征不明显。许楠等（2017）研究发现，高管持股比例越高，薪酬粘性越强，两职分离对其影响则不明显。第一大股东控制力，终极控制人为国有性质的公司对高管薪酬粘性具有抑制作用。

（2）内部控制与高管薪酬粘性

罗莉等（2015）发现，内部控制能够实质性地抑制高管薪酬粘性，刘静等（2018）研究表明，内部控制质量改善可以抑制高管薪酬粘性，且在地方控股企业中提升内部控制质量对环节高管薪酬粘性效果会更加明显。而李百兴等（2018）从内部控制缺陷的视角实证检验发现，若缺陷内容同高管薪酬直接相关，则高管薪酬粘性程度较强；反之，则高管薪酬粘性相对较弱。

（3）其他治理因素与高管薪酬粘性

除内部控制、股权结构传统的治理因素外，一些学者还从薪酬委员会、董事会特征、高管自身特点等视角研究对高管薪酬粘性的影响。

李雯和江伟（2013）也发现薪酬委员会中包含女性董事显著抑制了高管薪酬粘性。周晓惠等（2017）发现，薪酬委员会并不能抑制高管薪酬粘性。而罗宾等（2018）则研究发现女性高管对高管薪酬粘性有明显抑制作用，且女性高管职位越高，其抑制效果就越显著。蔡三希等（2019）发现管理者从军经历能够降低高管薪酬粘性，且在国企中降低幅度更大。

李洋等（2019）则基于连锁董事网络位置、联结强度的视角，发现，董事网络中心度越高，越能抑制高管薪酬粘性，且外部董事弱联结促进负相关，而内部董事强联结则抑制了二者的负相关性。

2.外部治理机制与高管薪酬粘性

外部治理机制主要涉及分析师关注、外部审计、社会责任信息披露、媒体关注、政治关联、反腐败等领域。

刘中燕等（2014）发现我国分析师关注能够显著降低高管薪酬粘性；

林伟平（2016）从外部审计视角进行实证研究，发现外部审计可以有效抑制高管薪酬粘性，且国际四大审计师事务所对高管薪酬粘性的抑制作用更强。张秀敏和高云霞（2017）则从社会责任披露的视角出发，发现社会责任信息披露的作用下对高管薪酬粘性有所抑制。彭启发等（2017）研究表明，高质量的外部审计能有效抑制高管权利对薪酬粘性的正向影响，王如燕和孙涛（2020）同样得出高质量外部审计可抑制高管薪酬粘性，且在公司内部控制较高时， 更有助于发挥外部审计对高管薪酬粘性的抑制作用，表明内部控制和外部审计之间存在互补关系。牟红丽等（2020）则进一步研究发现，内部控制与社会责任信息披露交互作用更有效地抑制高管薪酬粘性。

在媒体关注外部治理机制方面，（洪秀秀，2018；汪菲菲，2018）通过实证研究，均发现媒体关注增加了薪酬业绩敏感性，有效抑制了高管薪酬粘性。

杨向阳（2016）以我国沪深两市2012-2014 年间民营上市公司为样本，发现民营企业上市公司在内部关键高管存在政治关联时，薪酬业绩敏感性及高管薪酬粘性现象尤为突出。何凤平等（2020）发现政治关联能够显著提高高管薪酬粘性，且在内部控制监督作用下，政治关联对高管薪酬粘性的增强作用减弱，高管薪酬粘性有所降低。车嘉丽等（2020）发现反腐败能够显著抑制企业高管的薪酬粘性、提高公司治理水平。

（三）高管薪酬粘性经济后果

已有针对高管薪酬粘性的经济后果的研究主要体现在企业微观层面，主要作用于企业的价值、可持续盈利能力、预算松弛、企业投资以及企业创新方面。

刘尚舒等（2020）发现大股东控制和高管薪酬粘性对企业价值有正向促进作用；张灿灿和鞠成晓（2020）认为管理层薪酬粘性与企业可持续盈利能力存在显著正相关关系；且公司治理能够正向调节二者之间的关系。安灵等（2018）则发现管理费用率以及代理成本越高，

高管薪酬粘性对预算松弛的负向影响会被削弱；而代理成本越低，公司治理越完善，则负向影响会增强。

（步丹璐和文彩虹，2013 ；刘炜等，2013；顾海峰等2020）均发现高管薪酬粘性能加剧企业投资，并且管理者权利提高以及地方控股企业能够强化这种正向作用，而邬烈岚等（2019）则发现机构投资者则会削弱其正向影响。张海燕和厉真（2020）则以2013—2018 年中国A 股上市公司为样本，运用多元回归法实证检验高管薪酬粘性对企业研发投入的影响，发现高管薪酬粘性对企业研发投资具有显著的正向激励作用。且在国有企业、融资约束低的企业中，这种正向影响更为明显。

徐悦等（2018）研究发现高管薪酬粘性与企业创新投资水平显著正相关，且在非国有企业和高科技企业更加显著。翟淑萍等（2020）则发现员工薪酬粘性能够发挥容错激励效应，从而显著提高企业创新效率，且高管-员工薪酬粘性差距显著抑制了员工薪酬粘性对企业创新效率的积极作用。

四、总结

通过对近年来有关高管薪酬粘性文献的梳理，可以看出目前对于高管薪酬粘性的研究比较成熟。除高管薪酬粘性存在性之外，目前已有的研究主要集中在内部公司治理机制层面对高管薪酬粘性的影响，主要涉及传统的内部控制、股权结构、董事会特征、薪酬委员会特征等因素，外部治理机制相关研究也开始逐渐丰富，但是内外部治理机制融合研究相对较少。未来应当进一步考虑将内外部治理机制相结合对高管薪酬粘性等相关领域展开研究，除分析师关注、机构投资者、外部审计外，可以进一步考虑媒体关注、企业数字化水平等外部制度因素展开拓展研究，以期丰富公司治理领域研究。