高管薪酬激励对企业创新的影响研究

李娟

【摘 要】创新是提升企业核心竞争力的有力保障，文章研究企业高管薪酬对企业创新的影响发现，无论是通过货币薪酬、股权薪酬，还是通过在职消费激励高层管理人员努力工作，都能鼓励企业开展自主创新活动。此外，高管薪酬结构也会作用于企业创新，具体表现为高管薪酬中股权激励占有的份额越大，越能推动企业自主创新。

【关键词】企业高管;创新;薪酬激励

我国自2006年提出自主创新战略，十九届五中全会中再次强调“创新”这一新发展理念，可见我国对创新的重视程度，已将其上升为国家战略，将努力发展成为自主创新型国家。学术界和企业一直没有停止过对企业创新的探讨，尤其是在当今大力提倡创新驱动的大背景下。一家企业的经营管理者即高管人员，在企业中担任要职，负责企业运营，可获取企业的重要信息，他们有权制定并执行各项决策，从而影响企业行为和发展方向。因此，激励高管积极工作对促进企业创新的决策至关重要，而对高管最有效的激励便是薪酬激励。

1 高管薪酬激励制度对企业自主创新能力的影响

近年来，企业间的竞争日趋激烈，企业要想在行业内生存并长远地发展，绝不能因循守旧，而要勇于创新，跟随时代的发展，创新服务理念，开发新技术，制造具有创新性的产品，提升企业的核心竞争力。企业的自主创新能力体现在拥有核心技术，创新产出数量多，创新产出包含发明专利、实用新型专利和外观设计专利的数量、著作权、商标权等，创新产出又源于创新投入，创新投入包含资金投入和人才投入。

国内外学者从不同的角度研究了企业创新的影响因素，例如资本结构、股票流动性、高管经历、政府补贴、税收优惠等，对企业创新的衡量既有从创新投入的角度出发，也有从创新产出的角度出发。高管薪酬在近几年逐渐开始对外公布，公布后高管的“天价薪酬”受到广泛的关注，那么，对高管的薪酬激励能否改善其规避风险的行为，更加积极地为企业工作，进而重视并开展企业创新活动呢？为了回答这一问题，本文从以下两个方面进行研究，即高管薪酬总水平和薪酬结构分别如何影响企业自主创新能力。

1.1 高管薪酬总水平对企业创新能力的影响

研究表明，高管薪酬总水平的激励与企业的研发创新投入之间呈现出明显的正相关关系。

一般而言，人得到的报酬越高，越会努力工作，为企业的发展着想。众所周知，在竞争激烈的环境中，企业要想保持生机与活力，获得长久的发展，必须通过不断创新增强其核心竞争力，但是创新项目具有投入大、风险高的特点，因此一些高管不乐于加强创新。创新需要投入大量的资金，短期来看必然会对企业绩效带来负面影响，并且创新项目往往具有高风险的特性，对于保守型的高管，可能会尽量规避这些创新项目。研究发现，高管薪酬的高低取决于公司当年业绩的好坏。高管如果想要多获利，目光就会聚焦在企业的短期业绩上，无暇顾及长期业绩，进而出现趋近风险收益较低的短期项目，规避风险收益较高的长期项目的行为，这将制约股东的长远权益，导致股东和高管之间出现利益矛盾，即存在“委托代理问题”。一些企业针对出现的问题采取股权激励的方式，通过给予高管部分股权，让高管拥有企业经营者和所有者双重角色，这样工作不仅是为企业创造收益，高管也能从中受益。

统计数据显示，薪酬总水平较高的高管，其负责运营的企业的创新投入和产出较多，较高的薪水可以让他不必担心生活上的负担，全身心地投入工作，多为企业的发展考虑。可见，如果企业股东拥有长远的眼光，不以短期业绩作为考核高管薪酬的主要依据，并且主动提升高管的薪酬总水平，就会激励高管努力工作，影响高管的经营决策，从而侧重于提升企业的自主创新能力，给企业带来长期利益，增强企业竞争力。

1.2 高管薪酬结构对企业自主创新能力的影响

高管薪酬包含貨币薪酬、股权薪酬和在职消费3个部分，对高管的薪酬激励模式可以从这3个方面展开实施。

货币薪酬是高管通过工作获得的及时性的经济补偿，是一种短期激励方式，可以满足其当下的生存与发展需要。货币薪酬一般受企业业绩的影响较大，它体现为绩效工资和奖金，企业业绩好，则高管会获得多的短期报酬，也会积极地工作，给企业高管适当地加薪有利于落实企业的自主创新活动。

股权薪酬是一种长期激励，通过给企业高管分配一定的股权，将股东和高管的利益捆绑在一起，能让高管更努力地为股东利益提供服务，实现风险共担与利益共享。在股权薪酬激励下，高管想获得更多的收益，就会考虑企业的长远利益，注重企业的创新与研发投入。创新的投入和产出具有过程性，与货币薪酬相比，长期股权激励能更有效地提升企业创新能力，避免短视行为。

在职消费是高管获得工资报酬以外的其他收益，例如差旅费、培训费、办公费等，这是高管的一种隐性薪酬，可以满足高管在物质上的需求。货币薪酬具有一定的透明性，过高的货币薪酬会引起公众的质疑，尤其还受“限薪令”的影响，所以在职消费逐渐成为货币薪酬的补充，还可以适度避税，受到高管的青睐。因此，提高在职消费同样能够激励高管努力工作，提升企业的自主创新能力和创造业绩。

货币薪酬、股权薪酬和在职消费这3种高管薪酬激励模式都能促进企业进行自主创新，同时，当高管的利益与股东利益同向时，薪酬结构会正面影响企业自主创新。众多研究表明，股权薪酬在高管总薪酬中占有的份额越大，高管与股东之间的利益冲突越小，越有利于推进创新政策的提出与落实，从而提升公司的价值[1]。

“华为”存在员工集体控股的现象，结合“华为”在技术研发方面的巨大投入，刺激了“华为”强大的企业创新能力，“华为”的股本结构根据员工情况做出分层划分，在很大程度上影响高管在创新能力提升上的措施制定和改革推行，二者之间的正相关关系较为明显。“特斯拉”首席执行官马斯克的基础底薪并不高，该公司采取股权激励的方式，实现高管和企业之间的捆绑，使得高管会因为企业发展和自身利益之间的强关联性，主动地为企业提升创新能力，“特斯拉”曾出现在福布斯全球最具创新力企业榜单中。

可见，股权激励在高管薪酬中占有份额越大，越能促进企业自主创新。

2 我国上市公司高管薪酬激励制度现状

当今，众多学者聚焦高管薪酬激励制度，提升自主创新能力也是企业乃至国家的目标，但国内企业的高管薪酬激励制度还不完善，主要存在以下几个问题。

2.1 高管薪酬中股权薪酬占有份额少

国内的市场当中真正采用股权作为激励方式的企业数量较少，更多的企业在高管薪酬激励制度上依然采用的是基本工资方面的措施，采用股权激励制度的企业占比非常小。国内的上市公司当中，高管持股收益占高管总薪酬的20%左右，与发达国家相比还存在一定的差距。因此，我国的高管薪酬中以货币薪酬居多[2]。

2.2 高管团队薪酬差距设置不恰当

高管团队的职位间薪酬差距较大，这样容易导致一些无意义的成本浪费。一方面，薪酬存在较大的差距容易影响低薪酬高管工作的积极性。另一方面，如果高管团队薪酬差距较小甚至无差距，会使高管团队对上升空间的价值存在怀疑，并且工作上缺乏动力[3]。只有通过合理的薪酬差距，才能更好地刺激高管团队，让他们既能保持竞争和奋进意识，又具备强大的合作能力，能够为企业创新能力的提升带来更大的帮助。因此，建立起符合实际情况且差距合理的高管团队薪酬差距是设置高管薪酬激励制度必须考虑的重要问题。

2.3 高管人才选拔制度不完善

在高管人才选拔制度上，目前缺少一套对人才综合素质进行审核和培养的制度，薪酬激励制度的实施需要强化高管的工作能力。因此，只有选择适合的高管人才，才能够真正发挥薪酬激励制度的作用，在这方面，国内的很多企业都还有很大的进步空间[4]。目前，国内的企业人才选拔机制很多还是上级部门直接任命的形式，没有将严格的能力检测标准作为人才选拔的核心，在选择上受到主管部门管理人员主观意见的影响，这样会在很大程度上影响对人才能力的判断，进而影响企业的创新能力的提升。

3 基于高管薪酬提升企业创新的对策

通过分析企业创新如何受高管薪酬总水平和薪酬结构的影响，并分析我国上市公司高管薪酬激励制度的现状，本文认为我们国家在高管薪酬方面应做出以下4点努力，从而为提升企业的自主创新能力做出贡献，践行我国贯彻的创新、协调、绿色、开放、共享的新发展理念。

3.1 提升高管薪酬总水平和股权薪酬在总薪酬中所占的比重

大量的研究数据统计显示，高管的薪酬总水平会对企业表现出来的创新能力带来很大的影响，具体来看，高管的股权薪酬占比和企业的创新能力呈现正相关。因此，合理的高管薪酬激励制度应该通过更高的薪酬，满足高管人才的更高需求，推动其为企业带来更强的创新驱动力。同时，高薪酬也是企业高管和企业股东间的润滑剂，能够使双方关系更加和谐融洽[5]。

3.2 设置合理的高管薪酬差距

合理的企业高管薪酬制度需要兼顾高管薪酬之间的差距，保持人才薪酬之间的公平性。合理的薪酬差距能够刺激高管团队的工作积极性，提升工作效率，助推企业创新能力升级，而过大的薪酬差距很容易导致高管团队工作能力降低甚至导致矛盾出现，过小的薪酬差距则容易导致平均主义，使高管团队对工作持有消极态度，缺乏发展动力[6]。

3.3 建立健全高管人才选拔制度

在企业的发展中，高素质人才对企业发展起到重要作用，高管人才的选拔制度应该得到进一步完善，对人才的工作能力考核、个人素养评定等工作应该积极探索，建立起完善的选拔制度，在这方面，应该向发达国家学习，在制度上吸收经验。

3.4 制定多种激励机制

国内行业多种多样，在激励机制上并不存在固定的和最好的，高级管理人对企业和自我有着不同的诉求，不同职业经历的高级管理人员也有不同的诉求，年轻的高级管理人员可能更加在乎企业给予自己的平台和进步空间，而工作经验丰富的高级管理人员可能更重视自身能够获得的利益，即利润或股权。针对不同行业、不同诉求的高管，采用的策略也不一定局限于薪酬激励制度。首先，对于自我实现意愿较强的高管，可以介绍企业的发展意义，为其工作内容赋予使命感和责任感，例如国企当中的岗位，关系国计民生，其意义相较于经济利益则更加重大。其次，发展机遇，为高级管理人员提供更大的平台，为其提供更能发挥个人能力的条件，这不仅是对高级管理人员赋予更多的责任，更能够代表企业对其工作能力的信任，同时能够为其创造更大的未来利益。总之，不同发展状态的企业、不同行业的企业、不同诉求的高管，在激励制度上并不能固定，需要从实际出发，采取多种策略。

4 结论

企业高管的薪酬激勵制度会影响企业的创新能力发展，这种影响联系呈现正相关关系，即给予高管越高的薪酬，越能够刺激高管为企业带来创新能力，而这种激励还需要得到合理的调整，加大股权薪酬激励所占的比重，控制好高管团队的薪酬差距。

参 考 文 献

[1]王秋菲，徐昕.高管激励、研发投入与企业绩效关系研究[J].技术与创新管理，2020，41（2）：178-188.

[2]王靖宇，刘红霞.央企高管薪酬激励、激励兼容与企业创新[J].改革，2020（2）：138-148.

[3]徐雅洁.高管薪酬激励对企业规模的影响[J].中国商论，2020（1）：108-113.

[4]隋昕，李丽滢，贾凯威，等.高管激励方式与企业创新能力关系研究[J].辽宁工程技术大学学报（社会科学版），2019，21（4）：276-283.

[5]胥朝阳，赵晓阳.高管薪酬、股权代理成本与研发投入[J].哈尔滨商业大学学报（社会科学版），2019（3）：64-73.

[6]牛彦秀，马婧婷，李昊坤.高管薪酬激励对企业自主创新影响研究[J].经济与管理评论，2016，32（4）：67-78.