医院人力资源管理中合同制员工管理存在的问题及解决方法

王宁

新泰市第二人民医院政工科，山东新泰 271200

当前公立医院工作的医务人员分为编制内人员以及合同制人员，其中因医院的常规编制有限，且为积极响应国家针对事业单位去编制化改革，合同制人员所占比例越来越高，多通过聘用形式签署劳动合同而为医院服务，其在对于解决当前医疗机构尤其是公立医院人员不足的问题提出有效解决方案[1-2]。编制外人员亦即合同制工作人员已然成为各大医院尤其是公立医院数量庞大且不可缺少的有生力量，其人数甚至超过编内人员而成为主导[3]。针对合同制员工，如何积极调动其劳动积极性，稳定人员队伍，完善学科管理体系，是当前医院人力资源管理部门需要认真思考且急需解决的问题[4]。 为此该文将医院人力资源管理中合同制员工劳动合同管理中存在的问题诉述如下，并提出相应解决方法。

1 公立医院对合同制员工实施劳动合同管理的必要性

以国家去事业单位编制化及医改为大背景，目前国内各公立医院均在切实落实以上方针政策[5]。 然而随着我国人民医疗健康意识的不断增强，公立医院尤其是公立三级甲等医院均处于迅速扩张业务过程中，其业务总量均在逐年升高。而公立医院如今局限于编制内核定人员进行临床医疗服务，很难保证医院发展速度，及提供有效的医疗服务进而满足现阶段人民大众的医疗需求[6]。鉴于以上因素影响，目前多数的公立医院多以招聘编制外人员以完善临床医疗、教学及科研任务，满足现阶段医疗业务需求。对于医院编制外员工及合同制员工的加入，有效地完善了公立医院人员配备并改变了传统的人员用工模式[7]。相比于编制内员工，在聘任合同制员工后更利于弥补当前公立医院人员短缺的现状[8]。 而且合同制员工在本身工作方面亦具有一定的用工灵活性。但对医院整体人力资源管理发展而言，目前多数公立医院尚未完善合同制员工的人事管理，甚至对于某些医院管理者而言还存在侵害合同制员工切身利益及劳动权益行为，针对当前现状如未能得到及时有效转变，落实针对合同制员工的管理制度，提高其归属感、工作积极性[9]，将对医院的长远发展产生一定的负面影响。故针对合同制员工的劳动合同管理上，应切实遵守劳动合同，保证员工利益，从而有效地提高劳动者工作激情，避免频繁的人员流动造成人才队伍不稳定而制约医院发展[10]。

2 目前公立医院合同制员工管理中所存在的问题

2.1 公立医院合同制员工与编制内人员退休后待遇存在较大差距

公立医院其编内人员所签订的为事业单位聘用合同，在职期间所缴纳的为机关事业单位养老保险，即档案工资确定的缴费基数进行缴纳，而合同制员工其所签订的为医院劳动者双方的劳动合同书，通过委托人才服务中心进行养老保险的缴纳，属于普通城镇企业职工养老保险范畴[11]，因无档案工资，缴纳基数多以上年度当地平均工资为基准进行缴纳， 显著低于编制内员工[12]。以上两者养老保险在缴纳基数、缴费比例等均存在差别，进而影响退休后的实际待遇[13]。

2.2 公立医院合同制员工流动性大稳定性差

医院合同制员工多以护理人员及应届毕业生为主，其迫于学历、工作经验、职业能力及就业压力等多方面限制，在就业时多希望能进入公立医院尤其是三甲医院工作，当考取相关资格证书并提升自身能力后，一旦有更好的就业机会，或积累一定工作经验后，则会选择离开当前医院，更改目前合同，选择更好单位工作[14]。 而有人离职则需要招聘新人，在提高人才培养成本同时，造成医院员工队伍不稳定性[15]。

2.3 公立医院合同制员工归属感弱

鉴于编制的存在，其编内人员与公立医院合同制员工之间存在一道无形的身份隔阂，甚至有些医院存在“正式工”“临时工”称号，加之日常生活与工作中的区别对待，如入职手续、职称晋升等[16]，编内人员相对繁琐，可填表格多，重视度增高，合同制员工则一切从简，甚至出现职能部门配合度不高、晋升受限等，造成合同制员工归属感降低[17]。

2.4 针对公立医院合同制员工缺少统一管理机制

随着医院业务量的不断发展，且事业单位编制有限的大环境下，医院需要及时补充新鲜血液进行临床医疗、教学、科研工作，只能通过招聘合同制员工进行解决[18]。 当前合同制员工的招聘可由各家医院自主进行，且在招聘及聘用过程中无统一规范制度可循，管理机制无法做到统一。另外各医院多根据自身发展需求与医院实际业务情况针对性招聘合同制员工，进而导致多数医院对于合同制员工的管理存在一些缺陷[19]。 如针对合同制员工聘用后以劳务派遣形式外包给人才服务中心，并由人才服务机构办理合同制员工的社保与住房公积金等，在管理过程中不利于同工同酬的落实，无法做到统一管理，甚至某些医院对于合同制员工的数量核定上亦存在一定难度，影响新招聘的合同制员工无法购买失业保险[20]。 而且在年度考核上，无统一管理机制，医院合同制员工的年度考核结果无需经主管领导审批和人社部门备案，多仅适用于医院内部，进而导致合同制员工产生自身为边缘人员的想法，不利于医院归属感的建立。

3 改善管理医院合同制员工人事管理的对策

3.1 机关事业和企业养老金并轨

当今国家“养老金并轨”大方针政策指导下，要求机关事业单位与企业职工养老金实施统一模式的养老制度，尤其是在退休时关于养老金的计算上，采取同一种方式进行，另外退休后每年在养老金上浮中亦采取相同方式[21]。 以上政策早在2014 年10 月开始实行，并在全国陆续推广[22]。 在养老金并轨制度落实后，医院编内的退休员工其退休金及待遇上不再以职工工资增加相互联系，而是以缴纳年数及整体缴费额为基础进行计算，从而显著缩小了编合同制员工在退休后养老待遇方面的问题。

3.2 保障医院合同制员工的薪酬待遇，稳定医疗队伍

针对医院合同制员工的薪酬管理上，以入职时统一签订的劳动合同为基准，并制定医院《合同制员工工作报酬与社会保险管理执行办法》，落实合同制员工的基础工资、职称工资，结合其学历、工作年限等进行调整[23]。在聘任上岗时因无编制限制，多以院聘为主，可不受人社部门设定的岗位限制，在职称晋升方面，只需取得相关职称即可在提交职称证书下月开始聘任，并享受对应的职称待遇尤其是绩效工资[24]。 在年度考核上，合同制员工的管理办法需要参照编内人员进行，对于合格及以上档次人员在年终奖发放上同工同酬。同时对于年休假方面，合同制员工在工作满1 年后应获得与编内人员相同的休假待遇。 并在每年编内招聘过程中，对于合同制员工提供便利，针对符合岗位条件者不受歧视地参与报名考试，一经录用及时办理医院临时劳动合同的解除并签署正式聘用合同，将工资、绩效等待遇调整为编内人员标准，实施编内、编外无缝对接[25]。

3.3 加强医院文化建设增加合同制员工归属感

医院针对合同制员工的管理上应制定切实可行的制度，尤其是薪酬管理办法，确定合同制员工与编内人员在工资待遇和绩效奖金上具有同等权利。提倡合同制员工积极参与职工代表进行职代会发言，为医院发展建言献策，积极融入医院的管理和建设，另外在评先评优考核上，应统一标准，切忌区别对待[26]，从而提高合同制员工的医院归属感，为进一步提高并调动合同制员工的工作积极性，医院应以“能者为上”的公平公正态度进行岗位设置与竞争，尤其对于科室护士长的竞争上，为合同制员工提供同等机会[27]，与此同时人事管理部门还需要加强对合同制员工日常工作管理，及时为其制定统一的工作牌、工作服等。最后针对合同制员工对于医院文化建设，如党、团、工会活动等，需要积极参与，同等对待，积极加入医院工会组织并享受同等工会福利与待遇[28]。

3.4 构建针对合同制员工的管理标准

针对合同制员工的管理上应以上级部门的管理机制为基础，结合医院实际发展情况，制定切实可行的管理制度[29]。 以编内人员管理制度为模板进行合同制员工的岗位考核，并将考核结果纳入工作绩效、继续聘任、转正定编等工作实际中，尤其在绩效工资分配上，对于编内与合同制员工需要统一标准，以医院及科室考核结果为基础发放绩效，从而更好地激发合同制员工的工作积极性[30]。

4 结语

从医院人力资源管理角度出发，医院合同制员工的管理应归属于医院日常人事管理范畴。医院合同制员工在公立医院医疗、教学、科研等工作中均存在不可或缺的作用，故对于医院合同制员工应该享有各基本劳动权益，建立健全劳动合同管理制度，对于提高医院合同制员工人事管理模式有十分重要的意义，且该管理模式适用于各级公立医院。通过实践逐步完善针对合同制员工的日常人事管理，确保合同制员工的劳动权益，提高其归属感，从而为医院的长期稳定发展打下坚实基础。