民族地区酒店管理人才培养困境与变革探索＊

黄静怡

（西藏民族大学，陕西 咸阳 712082）

一、民族地区酒店管理人才培养现状与问题

1.民族地区酒店缺乏本土专业管理人才

随着国内文化旅游产业的迅速发展，旅游市场的规模在不断地扩大。作为旅游业三大支柱产业之一的酒店业，也一直致力于满足旅行者提供入住、升级享受、物质产品或文化熏陶等不同的服务需求。民族地区旅游资源丰富、民俗文化资源突出，因此，酒店业对民族地区经济发展也具有重要的带动作用。

从我国酒店的空间分布及地理坐标分析来看，我国的星级酒店多分布在东部、中部等经济发达地区，西部或者民族地区星级酒店的分布则取决于旅游景区的分布与交通通达的程度[1]。民族地区酒店行业的发展离不开高素质人才的支持，但目前我国的酒店管理人才却普遍存在着从业人员素质不高、服务态度不够、离职率高、职业度缺失等问题，影响了民族地区酒店业的长足发展。

在全域旅游的大背景下，单一的酒店管理人才已不能够满足游客的综合需求，尤其是旅客在文化、情感上的需要。民族地区旅游产业的发展离不开本土人才的培养与支撑，所以，一方面为了满足游客多元化的需要，另一方面，为了降低酒店的管理成本并发挥民族特色招牌，酒店需要依托独特的民族资源，培养一批具有本土背景的高级别管理人才。

2.民族地区高校专业培养体系不够健全

酒店管理作为一门与实践联系极为紧密的专业，在教学的过程中，高校需要让学生了解酒店的真实情况，并做好理论工作与实践结合的引导；在培养计划中，学校需要安排大量的实践课程课时；在毕业前，学生也需经过且通过酒店实习方面的考察方可毕业。只有这样，才有助于提高学生的实践动手能力，也让学生更好地利用自身专业以适应市场需求。

此外，教师自身能力的限制也阻碍了学科培养的完善与发展。一方面，高校的教师的评价系统重科研、轻实践已经成了现行的“行业规则”。另一方面，各高校对于具有丰富经验的酒店高管作为企业导师的引入又有诸多的条件限制，这些限制也不利于学生进一步了解酒店管理人才的职业发展规划。

3.酒店管理专业就业率低，行业人才流失严重

酒店业作为服务行业与劳动密集行业，具有招聘门槛低、行业平均工资低、员工离职率高等几大特点。

另外，酒店业作为偏向实际应用的服务行业，往往十分看重行业经验与口碑，这就导致比起慢慢培养在校学生而言，酒店更愿意直接挖掘行业人才来快速承担起相关酒店管理工作；行业的特殊性加剧了酒店业人才的快速流动，逐渐导致高校酒店管理专业就业率低，出现行业人才离职率高的问题。

二、民族地区酒店管理人才培养问题的背景原因分析

1.民族地区的特殊性

民族地区指的是特定民族的聚集区，或是富含丰富民族文化的地方。因此，民族地区常举办一些节庆文化活动和民族特色经营活动来提升对民族地区目的地旅游城市的吸引力。当地政府部门也会对酒店行业提出具有指导性的规划，以保证酒店的建设、运转能够满足保护当地民俗、发展旅游文化的需要。

民族地区发展的特殊性，对民族地区酒店行业的发展提出了更高的要求。首先，民族地区酒店业必须能够承担起组织、协调当地文化活动的功能，同时，能够带动相关行业，协同区域产业关系并起到促进旅游地经济发展的作用。其次，培养高素质的语言人才、熟练掌握方言、英语与少数民族语言的高水准本土人才，挖掘和培养能够深刻理解本地文化，和谐处理酒店与本地社区、城市的关系，特别是具有综合处理突发问题能力的人才。

2.酒店经营的特殊性

除了空间与时间因素以外，旅游者的旅游体验也是对酒店综合评价重要的一环。酒店作为酒店服务的提供者，在经营过程中必须展现以人为本的人文关怀，将酒店的企业文化与当地文化融入日常服务当中。酒店为了给顾客创造出宾至而归的入住效果，特别是培养回头客，就需要在员工培训上加强，一方面，要对服务态度、服务内容等方面进行培训。另一方面，要保证公平、公正、合理的用人制度。

3.媒体力量的忽视性

近年来，在民族地区当地的本土酒店、民宿较多，星级酒店较少，当地酒店知名度较低，人才招聘手段较为传统。据一项酒店员工离职因素调查发现，离职最相关的因素之一就是与酒店的品牌与公关宣传效果有关。相比那些很少进行宣传的酒店品牌，知名品牌酒店的工资涨幅比例、员工职业发展更好，而员工也会更倾向选择行业口碑好、品牌效应与社会宣传大的酒店品牌。

在人才招聘途径上，民族地区酒店也没有很好地发挥媒体的作用。想要宣传民族地区的文化、民俗特色，可以通过拍摄美丽的图片或制作抖音短视频、网络宣传片等方式。在人才培养方式上，非民族地区的星级酒店与品牌酒店之间的合作与交流普遍较少，酒店间媒体的宣传不足，民族地区酒店的吸引力有待提升。

4.人才培养的复杂性

我国民族地区的酒店业正处于快速增长时期，但在人才培养过程中却会碰见许多问题。对于酒店规章制度而言，执行与监督力度不够，容易出现任人唯亲的现象，十分不利于酒店管理人才的培养。因此，针对不同年龄段、岗位与层次的员工，酒店管理者要设计不同的员工培训方案，根植企业文化，加大培训力度，建设酒店人才梯队。

对于高校而言，学生到酒店实习后发现酒店工作量较大、工作时间较长，部分岗位内容重复且枯燥、技术含量低，导致学生所获价值感较低，十分不利于达成专业人才培养目标。学校在提高学生对理论知识的认识及理解上还需要加大力度，提升学生的服务及管理能力，从而更好地适应职业发展。

三、民族地区酒店管理人才培养路径探索

1.校外促进订单式培养，培养本土专业管理人才

民族地区酒店与高校可以采用订单式培养方法，共同加强培养本土专业管理人才。“订单式培养”是通过校、企、学生三方，根据人才意愿、企业发展现状来签订人才培养协议的方法，是校企合作的主要方式。高校需要针对酒店实际用人需求，签订实习协议，与酒店共商人才培养方案。高校和酒店培养的本土酒店管理人才，有助于他们在工作中直接对接本地客户，解决本地问题，同时，还可以借鉴较为成熟的本土企业人才管理经验，或建立多家酒店联合的创新联动机制，共同开发本土管理人才，掌握本土化知识，了解本地问题，实现多层次的人才建设培养。

2.校内扩宽学习途径，创新智慧化学习方法

学校需要加强新技术在实践教学中的运用，通过升级学习设备，改善学习环境，建设专业实验室，将虚拟仿真、VR体验、多点触摸、大数据、云服务等热门技术融入专业实践教学中。让学生根据酒店的课程设计、具体教学状况模拟学习场所，通过沙盘教学来分析结构化理论知识，将教学过程中遇见的问题与团队成员进行讨论与探索，并对多种解决的方案提出质疑与批判，提出有针对性、特色性，创新性的决策方案。智慧教室还能根据功能分区来丰富教学资源，提升教学质量。除了硬件设备外，应用酒店管理软件系统的使用可以使学生对入住、餐饮、购物、项目娱乐、目的地商家有一个更加宏观和整体的系统思考，对订购、反馈、促销环节能够随时进行情景模拟演练，提升学生的应急指挥、统计分析等综合技能。

3.高校加强就业引导，培养学生综合职业能力

学校在培养过程中，以基本课程为基准，构建满足行业需求的人才培养方案，继续保持其区域性、复合型、应用性、专业性和基础性。在了解本地的市场与文化的基础上，学校也应培养本土酒店管理人才，制定应用型人才培养目标，完善人才培养计划。

为解决酒店员工离职率高的问题，高校要加强就业引导，提高学生职业发展能力。学习瑞士等国际酒店先进管理经验，配备一批优秀的“企业导师”，提升教师的学习指导能力。与企业展开深度合作，设立激励方案，挖掘本土管理人才，指导学生职业发展。

结语

综上所述，我国酒店业正处于高速发展时期，为了提升民族地区酒店产业管理，政府必须要加大对民族地区文化旅游的宣传，注重服务品质的提高，加大人才培养力度。对民族地区的酒店业人才培育问题进行进一步分析发现，本土化人才与本土化管理的匮乏已经影响到整个民族区域旅游形象和旅游经济的发展，各民族高校与酒店企业要培养社会需要的本土酒店人才，可以通过创造新的就业岗位、创新推动传统岗位快速升级，来带动地区相关产业发展，为推动区域经济的发展作贡献。针对高校培养体系不健全、酒店实习培训效果差、员工离职率高的问题，除了加强校企合作、促进订单式培养、完善酒店管理专业人才培养体系，也要改善学校的软件与硬件设施，采用实验室教学法，用情景模拟、仿真教学的方式提高学生的实际操作能力，增加学生的课堂积极性。加强教师的技能训练，打造应用型教师队伍。民族地区酒店人才培养的问题需要高校、酒店企业与社会的共同努力。