疾控中心人力资源队伍建设的对策与建议

王英华

（内蒙古自治区综合疾病预防控制中心人力资源管理，内蒙古 呼和浩特 010019）

疾病预防控制事业的发展关乎着广大人民群众的身心健康与社会稳定。疾病预防控制事业的规范化建设和稳定发展，是促进疾控工作顺利开展的有效手段，更是实现基本卫生公共服务逐步均等化的基础。随着医改政策的不断深入推进，疾病预防控制服务内容和形式不断丰富，工作任务亦随之增加，而部分传染病和慢性非传染性疾病仍威胁着群众的身心健康。公共卫生人才队伍的规范化建设是规范疾控工作的先决条件和主要任务之一，加强区域疾控队伍的建设，全面提升疾控专业人员的综合素质成为疾控事业发展过程中亟待解决的关键问题。

一、疾控中心人力资源培训的意义

1.助益公共服务

疾控中心积极落实对内部资源的培训和开发，对公共卫生服务保质保量完成有积极意义。能够使疾控中心内部人员在思想上形成规范，提升其服务意识，同时，可有利于培养疾控事业人员服务能力，提高其在公共卫生服务方面的思想觉悟与技能水平。

2.推动疾控中心实现质的进步

疾控中心在保障广大人民群众身心健康和促进社会和谐发展中的地位和影响突出，加强疾控中心人才素质培养和建设，对完善疾控中心人力资源管理体系有重要意义；有利于助益公共卫生服务创新发展，打造良好的事业单位口碑。因此，加强人才资源管理、人员培训、队伍建设对疾控中心的发展有重要意义，疾控中心应当正确审视新阶段的人力资源培训落实，立足当下，发展未来，考虑人才队伍建设过程中可能出现的“把手”，逐步解决问题，实现质的进步。

3.符合社会发展趋势

在新时代、新形势下，疾控中心原有的人才培训理念可能已经滞后于疾控中心发展和进步的需求。疾控中心应在坚持素质型人才、复合型人才培养的基础上，创新原有培训理念，注重引入新鲜血液，为疾控中心的发展提供新活力；重点关注个性化人才的培养和开发，顺应社会发展趋势和时代发展潮流，培养德才兼备的专业化复合型人才，提高员工知识储备，提升操作技术。

二、疾控中心人才队伍建设面临的主要问题

1.人才总量不足、人员结构不合理

卫生人才总量不足是制约疾控中心人力资源队伍建设的重要因素。从疾控中心的人才结构来看，普遍存在“四多四少”现象：一是学历结构失衡，表现为高层次人才少，低层次人才多；二是职称级别失衡，表现为中高级职称人员少，初级职称人才多；三是专业性失衡，表现为卫技骨干少，非卫生人员多；四是人才年龄层次失衡，表现为青年骨干专技人才少，年龄较大的专技人才多；这种不合理的结构会导致中高级职称的专业技术人员退休后，高层次人才补给不足，后续乏力，加剧青黄不接的现状，因此，人才结构调整的任务迫在眉睫[1]。

2.管理体制滞后

虽然事业单位的人事制度改革正在不断深化，但改革仍不到位。人、事、财权分离，卫生行政主管部门与用人单位缺少自主权，容易导致人才梯队出现断层。另外，政府缺乏长效的投入机制，突发性公共卫生事件的应急处置值班值守人员福利待遇不到位，导致疾控从业人员工作积极性下降。此外，部分区域疾控中心每年财政拨款难以满足日常事务开支，大量支出需要依靠疾控中心自己创收解决，资金的缺乏严重制约着疾控中心的发展[2]。为求生存，疾控中心只得动用设备和人才开拓创收渠道，在一定程度上弱化了其履行社会公共卫生服务的职能。

3.对人才培养投入不足

疾控中心对人才的培养投入与其收入密切相关。此点应视作上一观点的承接，由于缺乏长效投入机制，疾控中心日常支出需要依靠自身创收，但部分经济欠发达地区创收渠道有限，疾控中心要维持整体发展已经捉襟见肘，再难有心力加大对人才培养的建设。国内部分疾控中心面临着没有技术学术带头人、无学术团体、无参考文献、科研团队等问题，职工将大部分精力用于创收上，很少有精力考虑科研学术的问题[3]；再者就是论文发表费用很高，大部分需要依靠职工自费，在当前疾控人才待遇普遍不高的背景下，主动进行学术钻研、撰写论文及发表论文的人才很少，导致疾控中心科研能力低下。

4.人才流失严重，引进困难

由于经费与编制有限，疾控中心对人员薪酬、福利待遇方面的调控空间有限，难以留住高素质人才。目前国内很多疾控中心，尤其是经济欠发达地区的高级检验人才岗位存在招不到人的情况；另外，因缺乏培养和发展的人才激励机制，常使高素质人才感到薪酬待遇、社会地位不高，工作压力大，在工作中难以获得成就感，也缺乏良好的发展机会，因此，很难留住人才，优质人才外流现象十分严重。另外就是卫生技术人才的需求缺口大，在新一轮医改推行后，全国范围内兴起卫生事业大建设、大发展的热潮，医学类本科、硕士毕业生严重不足，尤其以公共卫生专业人才十分精确，目前基层疾控机构招人难的现状十分突出，这与疾控机构的福利待遇也密切相关。

5.人力资源管理理念亟待更新

相当一部分人员缺乏人力资源管理方面的资源背景，部分基层疾控中心的人事管理人员甚至没有接受过专业培训，对人力资源工作中涉及的专业知识缺乏了解，甚至对常用的人力资源规划、工作分析、管理软件等的了解不足，制约了人力资源管理的发展。疾控中心人事管理部门角色定位不准确，时间基本花在档案管理、薪酬计算等日常事务管理上，很少投入精力进行人才战略性规划、管理技术咨询以及人力资源发展上面。

三、对策和建议

疾控中心高素质人才建设关乎着自身的可持续发展，同时也是落实公共卫生服务职能的重要途径。加强疾控队伍建设，调整疾控人才队伍结构，培养、引进人才，落实疾控人才培养体系是增强疾控事业发展的核心驱动力。根据国家出台相关文件政策，借鉴国内其他地区相关实践经验，对疾控中心人才队伍建设提出以下建议。

1.完善人才建设保障机制

各级政府要建立起持续、稳定的公共卫生经费投入机制，确保公共卫生机构建设与发展所需的运行、设备和人员等资金。吸引、激励和留住人才是人才队伍建设的核心问题。开展多形式的人员业务培训工作是提高专业技术人员业务素质的保障，而足够的经费支持是开展培训工作的前提。要进一步加大对疾控机构队伍建设的财政支持，将疾控人才队伍建设经费纳入同级财政预算，及时拨付到位，从而保障公共卫生人才队伍的规范、高质量建设，为疾控事业发展解决后顾之忧。抓好公共卫生学科带头人培养、学科团第建设，使学科建设的科技支撑作用在公共卫生服务中心充分发挥。

2.构建疾控人才平台支撑

完善疾控人才培养机制。建立疾控培训基地与基层实践基地，创新教育模式，对各级疾控机构人员年龄、学历、专业、知识结构进行调整和改进，提高疾控人才队伍的整体素质。出台人才柔性引进政策，充分发挥高层级疾控人才的带头作用，通过带项目、引课题和授课等形式，加强对技能型人才的培养。鼓励预防医学专业的本科毕业生下基层工作，推进社区责任医生定向培养，提高培养绩效。实施对口帮扶工作，促进基层疾控人才的培训和学科带头人的培养。完善疾控人才管理机制，建立健全人才评价体系、使用机制。强化疾控人才荣誉感和归属感，稳定各级疾控中心尤其是基层疾控中心的人才队伍，减少预防医学的专业人才向其他机构流失。

3.创新培养机制，提高队伍素质

对现有人才，要加强升级培训，支持、鼓励职工参加继续教育，为员工提供继续教育的途径、时间，更新其专业知识。大力开展学历教育、专业技能培训和管理能力培训，严抓岗前培训。从技术、管理两手抓，帮助职工做好个人职业规划，协调其个人发展和重型需要。大胆培养有工作实绩、培养潜质的职工，敢用新人，善于发现与培养优秀的青年骨干，优化人才结构，形成网络健全、梯队合理的人才队伍，激发人力资源队伍创造活力。

4.积极引进人才，为疾控队伍注入新活力

首先，要继续深化人才制度的改革。建立能者居上的人才应用机制，将机会留给有能力、有准备的人。针对疾控工作专业性强的特点，地方政府可出台相关政策，赋予疾控中心统筹和使用各类编制资源的自主权，部分放权于疾控中心，扩大其招人、用人自主空间。在有限的编制总额中，对于非专业人员的政策性安排适当缩紧，预留一定数量编制用于公开招卫生专业技术人员，填补专业人员需求的缺口。其次，要重视对高层次人才的引进，通过人才引进、公开招聘以及内部培养等方式，广纳英才，填补高层次人才需求空缺。最后，完善岗位设置相应配套制度，包括考核奖惩、人员培训、竞聘上岗等。

5.建立现代化人力资源管理方式

精准定位人力资源管理部门的角色，将人力资源管理上升至战略层面，使其成为疾控中心发展蓝图中的有机组成部分。强化人力资源管理职能，统筹规划人力资源管理目标，制定阶段性的工作目标，有计划地开展工作，动态跟进实施进度。首先是科学设岗，严格把关人才入口。科室设置、业务发展应当强调科学性，要贴合自身实际，控制人员数量；其次是坚持培养和引进并举的人力资源开发形式，对不同人才的不同需求进行分析，制定相应开发政策，通过教育培训、薪酬待遇、内部选拔等制度挖掘人才、使用人才和激励人才。