事业单位人力资源管理中的问题与解决对策

赵 琪

（范县人力资源和社会保障局，河南 范县 457500）

利用先进管理方式、合理规划组织机构人员的培训学习及任用分配，通过人力、物力配置比例的有效协调，人员思想、行为的适度引导、心理问题的有效疏导，实现人的内在驱动力激发，使之主动、积极地对自身的潜能进行激发，从而助力组织发展目标的实现，便是人才资源管理的基本内涵。对于事业单位而言，技术及管理人才的合理管理、潜能激发是化解当前工作质效不佳、工作自主能力性不强的路径之一，需要基于事业单位人力资源管理问题的分析，找出可行性的解决对策来实现这一目标。

一、事业单位人力资源管理的主要问题分析

1.管理观念陈旧、与时代契合性不高

由于受到计划经济时代的管理观念影响，许多事业单位的人力资源管理仍将考勤、人事档案以及薪酬福利管理作为重点，注重于人员招聘与分配，并不关注各个管理模块的衔接与整合，对员工素质强化、能力培养方式重视不足，未实现长效化、规范化的人力资源管理，究其原因，均是由于未能基于时代发展、未结合市场环境的改变同步调整人力管理理念所致，未能立足整体、从宏观层面出发规划人力资源管理工作，未能彰显人力资源管理的前瞻性，也未将其人力资源管理的战略优势有效发挥出来[1]。

2.重视平均分配、缺乏有效的激励机制

由于受到事业单位的公益服务性质影响，事业单位未建立起有效的激励机制，主要是由于其经营发展资源依靠财政划拨，在资金利用与分配方面的制度约束不足，因而导致其激励机制缺乏灵活性。虽然部分自筹资金的事业单位完成了激励机制的建立，但由于考核体系及分配体系尚未完全建立，且过于重视平均分配，员工资历、年龄成了制约其工资收入的主要因素，因而限制了激励机制效能的有效发挥。

3.考核管理方式单一、未实现差异化考核

人力资源管理中，绩效考核是评价员工能力、提拔与晋升人才的重要依据，也可作为员工奖金发放的重要标准。然而目前事业单位所应用的考核方式过于简单，考核内容不够多元化，仍以品德、能力、勤恳度、工作成绩、廉洁情况作为考核指标，未能根据岗位、层次以及类型的不同针对员工展开差异化的考核。因考核过程缺乏科学性、考核结果不具客观性，致使员工并不重视考核结果，也极大地打击了员工的工作热情。

4.资金资源不足、人力资源信息化建设滞后

信息时代背景下，信息化管理在人力资源管理中的引入已是必然趋势，然而部分事业单位并未真正认识到信息化管理的优势，未在人力资源管理信息化方面投入充足的建设资金与人力物力资源，仍是以人工方式实现人力资源管理，因此，不仅工作效率低下，所取得的人员培训、人员激励以及管理效果也并不显著。部分单位虽具备人力资源信息化管理的意识，但因经费不充裕而未能完善信息化建设所需的软硬件设备及基础设施，从而导致信息化建设进程滞后。

5.培训机制不完善、员工素质培训效果不佳

在健全的培训机制支持下，事业单位可针对员工开展全方位与科学性的素质培训，才可实现员工整体素质提升的目标。然而部分事业单位未能结合自身发展需求设置合理的员工培训目标，也未将业务特殊性纳入考量，针对所有员工设置的是统一化的培训目标，因而存在培训目标过高或过低的问题，制约了培训效果的提升。同时，培训课程设置方面未将不同业务所需员工的素质要求进行深入分析，而是直接照搬其他单位的培训课程设置方式，未合理设置理论及实践比重，导致员工缺乏实践能力，与岗位胜任要求不相契合。此外，因培训资金不足或未及时供应，致使培训未能如期开展，从而限制了事业单位员工整体素质的提升。

二、解决事业单位人力资源管理问题的可行性对策

1.转变人资管理理念、遵循以人为本管理原则

事业单位需及时更新人力资源管理理念，通过新型理念的引入，提高对人力资源管理重要性的认识，意识到人力资源管理是关乎事业单位竞争实力提升的重要管理工作，正确理解与把握人力资源管理内涵，了解人力资源管理应包含人员遴选、员工考核、员工培训、员工激励等多项内容，属于系统性、复杂性、重要性的工作，要注重于各个模块的管理及各模块的合理衔接。事业单位应摒弃人力资源管理属于管理工具这一陈旧理念，应将以人为本作为人力资源管理的根本原则，注重于员工诉求的了解，对员工给予充分的关心关怀，确保员工合理诉求的有效满足，实现员工个人目标与事业单位发展目标的统一，从而凝聚员工、形成合力，通过员工内驱力激发、自主能动性提升，营造主动参与、讲求效率、注重成绩的工作开展新格局[2]。

2.加强宣传、构建完善的激励机制

事业单位的激励机制实施过程中，存在员工不理解、不支持的情况，主要是由于其对激励机制了解过于片面导致的，为此，事业单位管理需要加大激励机制实施目的、实施意义的宣传，可通过专家宣讲、召开讨论会议等方式，增强员工对激励机制实施价值及必要性的了解。激励机制的制定也要注重于多种不同激励机制的结合应用，要实现正、负激励结合，也要于物质激励应用的同时采用精神激励方式。若是只以物质对员工的错误或成绩进行奖罚，必然会使员工更为注重利益与金钱；若是一味给予精神激励，也会使员工丧失进取动力；若是只有奖励而没有惩罚，也难以对员工形成有益驱动。因此，事业单位应该通过正、负激励的合理运用、物质与精神激励的结合应用，为员工提供广阔的工作平台，为工作表现优异的员工给予充分的肯定。此外，激励机制的运用要具有灵活性，应结合岗位性质、工作难度及员工个性，选择使用差异化的激励方法。

3.完善考核机制、量化考核标准

事业单位的薪酬与奖金发放、职务晋升与调动、业务能力培训均需以绩效考核作为依据，因而在人力资源管理中绩效考核工作占据着重要地位。事业单位需要通过构建科学、可行的考核制度而实现规范管理与运营，实现员工自主能动性的有效激发，从而为社会提供更为优质的服务。事业单位需要对以往陈旧的绩效考核方式进行调整，通过绩效评估指标体系的科学建立，通过量化绩效考核内容、细化考核流程、明确考核标准，根据员工职责、岗位贡献情况，客观、准确地评价员工的工作绩效情况，并及时公开考核结果，通过考核结果对事业单位员工的工作质效进行客观评价。将绩效考核机制融合于薪酬福利、职务晋升等各个环节，确保考核指导价值的有效发挥。通过竞争机制的引入，强化事业单位员工的危机意识，从而使之自主自觉地改善工作质效。

4.加快信息化进程、提升人力资源管理成效

在信息技术与管理工作有效融合的背景下，事业单位应加强人力资源管理信息化的建设步伐。首先要给予人力资源信息化建设充足的重视，并提供充足的资金用于采购信息化管理所需的软硬件设备，完善基础设施建设，强化人力资源管理人员的信息技术应用水平。人力资源管理人员可依托于互联网，利用信息技术手段，在各个媒体平台上进行人才招聘，以此种比传统线下人才招聘成本更低、传播范围更快、受众面更广的招聘方式，吸纳更多专业化、高素质人才加入本单位，不仅能够保障应聘人员数量及质量，也可实现招聘效率的大幅提升，从而为事业单位发展储备充足的人才。同时，事业单位可依托于互联网及信息技术展开员工培训，突破时空地域的限制，结合员工岗位需求、业务要求实施针对性的培训。还能够利用网络上充分的资源为培训提供素材与案例，或是实现真实工作问题在培训中的有效植入，通过信息化管理提升人力资源管理成效。

5.健全人力资源管理培训机制、科学评估培训成效

事业单位需要加强人力资源管理培训机制的建立与完善，应基于自身业务情况，通过业务内容分析、业务流程梳理，把握好业务规范及员工培训之间的内在关联，从而制定出差异化的员工培训方案，通过培训内容的丰富、培训方式的多元化，消除以往统一化的培训所产生的员工素质无法整体性提高的弊端。同时，事业单位应立足整体进行员工培训成效的评估与分析，统筹规划与制定员工培训方案，加强对当前事业单位外在发展环境的转变、自身业务类型的调整，及时更新与完善员工培训规划，并要注重于员工培训过程的监督、培训结果的考核，进而分析培训周期设置的合理性、培训目标的达成效果，并要对培训中存在的缺陷与不足进行总结，从而培育出更多契合事业单位自身能力素质要求的专业化人才，以此推进事业单位的持续发展。

结语

由于事业单位与普通企业的性质有所不同，因而其人力资源管理的结果也有所差异。事业单位应立足自身经营管理特点的基础上，借鉴与参照企业人力资源管理的经验与方式，通过取长补短的方式不断优化自身的人力资源管理工作，通过人力资源管理理念的转变、激励机制的健全、考核机制的完善、人力资源信息化建设进程的推进以及科学人力资源培训机制的实施，化解人力资源管理所面临的问题，从而发挥人力资源管理的作用，开创事业单位创新发展的新格局。