试论绩效管理在公共图书馆管理中的优化

刘士霞

（肥城市图书馆，山东 肥城 271600）

“绩效管理”是以人力资源管理理论为基础的一个管理概念，目前绩效管理在公共图书馆管理中占据着重要的地位。为了让公共图书馆管理质量达到理想的地步，管理者可将“如何做好绩效管理”这一研究课题提上议程，探寻绩效管理现在存在的问题及其合理优化方法，为公共图书馆尽可能地留住优秀的人才，确保公共图书馆能够在科学的绩效管理环境下获得健康的发展。

一、公共图书馆管理中绩效管理的运用价值

1.成为衡量人才资源管理成效的标准

公共图书馆要让整个管理工作具有长期稳定性的特点，就需要做好人才资源管理工作。而这一人才资源管理是否能够做好，则在很大程度上取决于绩效管理。这是因为绩效管理已经成为公共图书馆人才资源管理成效的一个重要标准，所以需要管理者展开科学的绩效评价，根据评价结果展开绩效管理。对于从事相同岗位工作的馆员，需要根据馆员的贡献值来展开绩效评价，这一贡献值也能够反映馆员平时的工作态度和工作水平[1]。从这个角度来看，绩效管理与人才资源管理之间存在密切的联系。

2.为实现图书馆业务目标提供有力支持

一般而言，公共图书馆需要通过绩效管理这项工作，对整体业务目标进行细化与分解，让每个部门围绕被细化和分解后的目标，向部门内部的馆员下达工作任务，展开一系列的业务活动。因此，公共图书馆的业务目标是否能够顺利得到实现，从大的层面来说，它与绩效管理息息相关；从小的层面来说，它与每一位图书馆馆员的关系都分不开。这意味着绩效管理的运行，可以为公共图书馆实现自身的业务目标提供支持，能够保障公共图书馆业务质量的提升。

3.有利于实现公共图书馆的民主化管理

在明确的绩效管理标准下，公共图书馆馆员的业绩考评具有公正性和客观性的特点，能够保障公共图书馆的分配机制具有科学性与合理性，也可保障分配的公平性。长期下来，公共图书馆内部可以形成民主化管理的组织文化氛围，能够让馆员逐渐树立起公平、公正以及公开的正确价值观念，使其逐渐形成一种稳定的心理契约。公共图书馆馆员在受到契约控制的情况下，会做到自我约束，甚至是自我激励，主动实现自我价值，尽可能地为公共图书馆创造高绩效[2]。

二、公共图书馆管理中绩效管理的实际问题

为了提高业务活动的绩效，公共图书馆开展绩效管理是势在必行的管理举措。只是目前这一绩效管理的发展问题比较明显。

其一，公共图书馆绩效管理体系发展得不够完善，导致绩效管理的整体效果不佳，还反映了馆员对绩效管理满意度较低的问题。这意味着公共图书馆建构完善的绩效管理体系已经势在必行，旨在为公共图书馆的整体健康发展奠定必要的基础。

其二，在公共图书馆绩效管理中，绩效考核结果缺乏公平性，影响了馆员在业务活动中的工作积极性，也影响了馆员对公共图书馆的认同感，在未来的绩效考核中也容易出现不佳的表现，不利于激活内部的发展活力。馆员始终是影响公共图书馆管理实效的一个关键因素，需要管理者围绕这一因素展开针对性的思考，寻找可以保障绩效考核的办法。

其三，公共图书馆在推进绩效管理时，没有做好绩效沟通工作，导致在任务分配时存在强制性，容易挫伤馆员的工作积极性。也有些图书馆将绩效管理当成了单纯的奖金分配的手段，反而限制了绩效考核、评价与管理的特有作用。长期下来，公共图书馆绩效管理中出现的问题会逐渐积累，并对图书馆管理与服务产生不利的影响。

三、公共图书馆管理中绩效管理的优化方法

1.建构健全的公共图书馆绩效管理体系

绩效管理是一项系统的管理工作，健全的绩效管理体系可以为其提供有力的保障。在具体建构这一绩效管理体系的过程中，公共图书馆可从以下几点入手。

1.1合理设置岗位，并制定岗位竞聘机制。馆员可以根据自己的岗位需求，在竞聘机制下发挥自己最大的积极性与竞争力，在众多馆员中脱颖而出，成为这一岗位的从业人员。而决定馆员是否竞聘成功的关键因素就是绩效评价结果，这一绩效评价结果可以体现出馆员的岗位服务能力，图书馆可根据这一岗位服务能力的大小来确定胜任者[3]。

1.2公共图书馆可建立起一个以馆员个人绩效为导向的薪酬机制。在这一机制的支撑下，公共图书馆可以对馆员的薪酬待遇与绩效考核的评价结果进行有机结合。实际上这种绩效考核与管理方式能够促进馆员与馆员之间的工作流动，若是馆员的绩效考核成绩优秀，则可迎来晋升的机会；若是馆员的绩效考核成绩较差或者一般，则会出现淘汰、工作轮换的人员流动。这样的工作流动能够反映馆员的素质与能力发展情况，因为只有馆员的素质能力与图书馆的工作岗位相匹配，才能保证该岗位的服务质量，让公共图书馆能够在激烈的竞争环境下形成应有的实力优势。

1.3公共图书馆可建构内部控制制度与监督检查机制。前者一般是指内部管理控制系统，通常需要对读者服务与读者之间的沟通交流等方面进行合理的管理与控制。后者则是指图书馆主管部门与各级相关部门对内部管理的监督与检查。以往有的公共图书馆在开展监督检查工作时，往往是长期停留于某一点，并不利于管理者及时发现图书馆内部管理的问题，还容易给图书馆的内部管理造成一定的混乱。这就需要公共图书馆加大监督检查力度，发现其中存在的根本问题，然后予以及时的解决。在公共图书馆开展绩效评价之前，需要充分做好内控管理工作，单纯依靠后期的绩效评价结果，难以找出问题的根源。对此，公共图书馆可实时地关注新时期的绩效管理体系的建构情况，让绩效管理实效得到充分的保障。

1.4公共图书馆可引入平衡计分卡，它可成为战略绩效考核方法、战略实施的重要工具。公共图书馆可将其用于平衡馆内的财务、客户、内部运营以及学习与成长等几个层面。其他营利企业在运用平衡计分卡时，多少会遇到一些障碍。然而公共图书馆是一个公益性的事业单位，平衡计分卡的运用可以起到很大的作用。

2.激励作用下改进图书馆绩效管理方法

激励是一种能够调动人积极性的手段，在绩效管理中激励可以发挥非常明显的作用。公共图书馆可将激励融入绩效管理之中，推进个人绩效管理工作的健康开展。公共图书馆可选择引入C型激励理论，着重培养图书馆馆员高尚的道德品质，增强馆员的团队协作精神，从而稳固他们的心理契约，有利于馆员从个人发展的角度出发，主动提高自身的绩效。一方面，公共图书馆可以倡导馆员树立起科学的绩效理念，懂得绩效管理的重要性，助力于公共图书馆管理者推进绩效考核机制的顺利开展。另一方面，公共图书馆应注重通过C型激励理论，提高馆员心理契约的兑现程度。公共图书馆管理者与馆员个人之间需要彼此了解各自的实际情况，尤其是各自在岗位上的责任与义务。公共图书馆领导者与各部门干部之间也需建立起良好的沟通契约关系，旨在将图书馆的组织建设要求转化成馆员自发的行动，使其在绩效文化、组织绩效以及个人绩效等方面起到良性循环的作用。

公共图书馆也可引入同步激励理论，它主要是指物质激励与精神激励融合到一起，并同步实施的管理模式。在这一理论下，可以有效改善图书馆馆员的工作生活质量，同时，也能提升馆员在工作场所的个人工作质量，甚至还可以在最大限度上满足馆员的需求，使其民主地参与到权利均等化的图书馆管理活动中来。此外，公共图书馆也可引入全面激励理论，让馆员全体参与到激励活动中来。这里的激励可包括他励、自励以及互励等激励方式，通过这些激励方式，我们可以将图书馆绩效管理上升到战略规划这个层次，对绩效管理进行整体的改进。

3.建构科学的绩效管理沟通与反馈机制

在公共图书馆展开人才资源管理工作时，应注重建立起绩效管理沟通机制、绩效反馈机制。其中，绩效管理沟通是非常重要的管理内容，它可支持公共图书馆了解读者的工作态度与学习态度，在很多情况下还会因为缺乏有效的沟通，给绩效管理带来一些不良的影响。之后，公共图书馆应加大绩效反馈机制的建构力度。在这一环节，公共图书馆馆员应在公平工作的原则上，指出绩效沟通机制与反馈机制存在的不足之处，并且提出一些针对性的应对策略。

此外，在绩效管理中，公共图书馆还应建构完善的绩效考核申诉机制。对范围大、馆员多的绩效考核内容进行有效的反馈，便于公共图书馆对这样的考核内容及其考核结果进行有效地掌握，并且持续地对其进行改进。在考核过程中，公共图书馆可以根据考核申诉机制，对职工的切实利益受到影响这一问题进行有效的解决。这种申诉机制的建构与运用，能够促进绩效管理与图书馆馆员的共同发展。

结语

总而言之，绩效管理在公共图书馆管理中始终是不可或缺的重要管理内容，它在推进公共图书馆管理与服务工作这方面发挥了重要的作用。在未来很长一段时间里，公共图书馆都应该重视绩效管理的开展，及时对绩效管理方法进行优化。