建筑施工企业强化劳务管理的有效方法

王佳雷

摘要：社会经济的持续深入发展促使建筑施工企业从以往劳动密集型实现技术密集型的跨越转变。近年来，为全面提高建筑施工企业市场核心竞争力，建筑施工企业方面重点针对劳务用工管理问题进行了统筹规划与合理部署。从客观角度上来讲，劳务用工管理质量在一定程度上可影响建筑施工企业市场核心竞争力水平。文章首先探讨建筑施工企业劳务管理的重要性，在此基础上分析目前一些施工企业劳务管理方面存在的问题，其次针对性阐述了强化劳务管理的有效方式，希望能为建筑施工企业解决劳务管理问题提供参考意见。

关键词：建筑施工;劳务管理;施工企业

引言

为全面增强建筑施工行业市场核心竞争能力，建筑施工企业方面主动立足于市场经济环境特点，对当前市场经济结构以及发展趋势进行准确把握，制定科学合理的前瞻性措施保障建筑施工行业高质量发展。近些年来，随着我国低碳减排以及绿色建筑概念的推广与应用，建筑施工企业在生产方式以及理念上实现了质的跨越，如由劳动密集型逐步朝向技术密集型方向转变。在这样的发展态势下，传统劳务管理模式已经难以适用于新时期建筑施工企业当中。要求建筑施工企业方面应该积极转变传统粗放管理模式，按照精细化管理措施以及法律法规政策要求，加强对施工企业劳务管理工作的统筹推进与合理部署。

1建筑施工企业劳务管理的重要性

建筑施工企业在劳务管理方面通常需要与劳务分包分公司之间构建合作关系，其中，施工企业在前期工作当中应该根据工程施工实际需求，公开招标具有资质能力的劳务分包公司进行合作，实现对劳务人员的有效管理。近年来，受不断提高的劳动力成本影响，在一定程度上冲击了建筑施工企业发展，因此需要建筑施工企业注意强化劳务管理工作，针对劳动人员的培养加强力度，基于劳动人员整体服务意识的强化，加之有效优化和改进劳务管理工作，进而为建筑施工企业、建筑行业发展奠定坚实基础。在建筑施工企业强化劳务管理的过程中，应注重全过程劳务管理理念的贯彻落实，并且在施工现场、劳务招标等方面加强管理力度，同时注重准入关卡的严格控制、合同管理精细化水平的提升，借助多样化措施促使劳务管理实效性充分发挥。

2建筑施工企业劳务管理现状

2.1劳务管理不够重视

在施工企业开展劳务管理工作时，因管理工作并未以相应规章制度及合同等为依据，此时就会形成混乱的管理局面，导致现场劳务管理形式化，劳务管理应有价值與意义难以充分发挥，使得建筑施工企业面临较多的质量及安全隐患。此外，对于施工企业来说，劳务管理并不属于人力资源范畴的工作内容，同时劳务管理的责任部门也并未明确，此时一旦劳务管理环节出现问题，建筑企业内部往往就会出现推诿责任等不良情况产生。在劳务管理中，还存在不重视专业人才管理的问题，目前社会中，高技能人才地位逐渐提高，而建筑施工企业的施工环节，往往也需要大量高技能人才为支撑。值得注意的是，从目前施工企业针对高技能人才的管理情况来看，并未进行事先培训就上岗的现象十分普遍，加之针对这部分人才进行管理的过程中，往往是以普通人员管理方式为主，并未给予这部分人才应有的尊重，导致一些高技能人才受到不公平待遇，随之也会影响高技能人才工作积极性及潜能的发挥，不利于施工企业劳务管理实效的充分发挥。

2.2派遣工与正式工“同工不同酬”问题

我国《劳动合同法》第六十三条对劳务派遣员工的“同工同酬”制度。我国《劳务派遣暂行规定》中也对“同工同酬”的相关内容进行了明确，既包含劳动报酬即工资，也包括福利津贴。然而，在实践中，劳务派遣员工与用工企业的内部正式员工之间的无论是工资、奖金、公积金等各项福利待遇等收入还是在职务晋升方面都还存在较大差距。究其原因，用工企业选择使用劳务派遣的主要原因之一就是为了节省成本，所以在实际用工中就出现了在相同工作岗位的不同员工之间存在明显的工资差距即派遣工的工资待遇明显低于正式工，这种差别待遇同时也体现在保险、福利待遇和职务晋升等方面。

2.3人员管理难度大，缺乏归属感

建筑企业劳务派遣人员是与派遣公司签订合同，由派遣公司派遣到建筑企业工作，雇佣主体和使用主体的相分离形成了“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊状态，劳务派遣人员容易产生既不属于派遣公司，也不算企业员工的尴尬心境，找不到归属感。另一方面，人员被派遣到企业后，会再由企业各部门安排他们到具体岗位上，例如企业所用的劳务派遣人员会被安排到院内实验室、研究中心、课题组等岗位上，岗位分布零散，而许多院系对于这一群体的管理意识较为淡薄、组织机构不健全、沟通渠道不通畅，派遣公司方面也很少主动关心，造成了他们对单位认同感不高，难以融入集体，使得人员管理难度大大增加。

3建筑施工企业强化劳务管理优化

3.1建立科学的设岗选聘机制，提升人员的整体素质

企业应注重建立科学的设岗选聘机制，努力从源头上控制人员质量，提高队伍整体素质。首先，建筑企业应全面深入地了解和分析企业发展的实际需求，在此基础上指导具体用工部门结合自身发展需求对劳务派遣岗位进行科学配置，合理规划劳务派遣岗位的类别、要求以及未来发展等。其次，企业应严格规范选聘程序，指导各部门制定适合自身实际情况的选聘机制，从确定招聘条件、招聘流程、岗位职责任务等方面出发，加强招聘过程的指导和监督，提升劳务派遣人员招聘的规范性和有效性。

3.2完善立法明确三方责任，合理防范风险

劳务派遣用工中三方关系是通过签订合同的方式进行确立的。“作为派遣企业在其中既与用工企业存在合作关系，又和派遣员工建立实际劳动关系，当派遣员工与实际用工企业产生纠纷时，其充当着沟通协调的角色。”派遣企业由于其主要利润来源于用工企业，所以在实践中不管是派遣员工与派遣单位发生劳动纠纷还是派遣员工与用工企业的劳务纠纷发生时，用工企业往往都会将法律风险转嫁给派遣企业承担，如仲裁、诉讼成本和最终责任的承担等。这就需要我国《劳动合同法》等相关法律法规在完善立法中在权益保护方面适当进行倾斜，对在劳务派遣用工纠纷中，三方责任的承担进行明确和细化，如实行过错责任和过错推定原则进行归责，而不是只简单概括性的规定为连带责任。

3.3集中强化合同管理水平，规避劳务管理风险问题

结合相关管理经验来看，施工企业在劳动合同管理方面一般都采取动态全过程管理模式实现监督管理过程。在管理过程中，因劳动结算所产生的诉讼问题已经严重侵害了施工企业的各种利益，并对施工企业经营管理质量以及可持续发展造成了不利影响。为有效规避这一现象问题，建议施工企业方面应该重点强化合同管理内容，借此规避劳务管理风险问题。

结束语

在建筑施工企业开展劳务管理的过程中，劳务人员这一管理对象并不属于自身，但值得注意的是，施工管理过程不应独立开展劳务管理工作，应在施工管理全过程充分落实劳务管理工作，同时与施工质量及工期、安全、成本等进行融合，为施工企业劳务需要得以充分满足提供保障，使得劳务人员应有价值得以充分满足，保障项目施工任务得以高效高质完成。

参考文献

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