警察在组织体系中的自我保护 Self-Protection in the System

理查德·侯发思 保罗·雷诺兹（美）

加强监督和审查，叠加更严厉的纪律可能会阻止并减少警察的越轨行为，但也可能造成意想不到的后果，并增加其他形式的越轨行为。具体而言，惩罚性后果可能会导致绩效下降（即生产偏差）并增加自我保护行为的使用率，这些针对组织的报复行为会阻碍部门的工作效率。特别值得关注的是，许多警员认为其组织缺乏公正，因此可能导致警员感觉被自己的组织放弃或贬值，而社会交换理论可以解释这种现象。

社会交换理论是建立在互惠理论基础之上的，其中个体行为是基于成本-效益的关系进行分析的。从社会交流的框架来看，警员期望组织以公正的方式对待他们，并根据得到的待遇来调整自己的行为;对于警察组织而言，同样适用该理论。

将社会交流过程扩展到警务环境中，以感觉到的不公平以及上级对下属缺乏支持的形式出现的组织虐待，可能会达不到警员对组织的期望，从而无法满足他们的情感需求，这种失败的交流方式会造成关系紧张，最终可能会导致工作负面化，警员实施各种报复性工作行为，如腐败、行为不端和滥用职权等。

检查警员工作绩效主要有三个方面：

（1）任务绩效，即与警务工作产出直接相关的，能够直接对其工作结果进行评价的绩效指标;

（2）组织公民行为，即有益于警察组织，但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为;

（3）反生产工作行为，即警员对警察组织或相关者表露出潜在危害性的故意行为。

在一般的职业和商业文献中，报复性、消极的工作态度通常被描述为反生产工作行为，并具有共同的相关性。这些报复性工作行为包括隐瞒努力、向上级撒谎、窃取资源、消极應对、过度休息等，违反组织规范并以此威胁组织。这些行为不仅在公共部门和私营部门中经常发生，在警察部门也不能幸免。例如警员滥用病假，可能会增大加班支出，给组织造成严重的财务压力。反生产工作行为难以研究的原因是，其中许多行为通常是隐秘的、离散的、不太严重的，并可能导致间接的有害行为一时显现不出来。此外，反生产行为因职业和组织类型的不同而变化，如警察犯罪等。因此，必须针对特定组织和适当类型的相应行为量身定制应对措施。

本文以社会交换理论为视角，探讨组织行为与警察越轨行为之关联。具体来说，本文的主要目的是进一步了解组织公平感、组织支持感、组织冷漠感与自我保护行为之间的关系。基于先前将社会交换理论与警员绩效联系起来的研究，本篇使用了一个调查样本，即1861名来自美国南部某州警察协会的警察作为调查对象。

警察越轨和自我保护行为

有些论文经常以警察越轨的广义术语来讨论警察的职业不当行为，如腐败就是利用组织支持获得的职权谋取个人利益、职务犯罪是警员实施的非法活动、警察的不当行为如违反规则和滥用职权等。有关研究已经将警察的法律权限、道德标准或其他警察越轨导致的纪律处分的行为作为研究术语。但是，警察越轨的情况很复杂，对其程度常常存在分歧，何种行为应被视为警察越轨尚有争论。

越轨是相对于社会规范来说的一种社会行为现象，本质上是指偏离和背离社会规范的行为。

有人认为警察部门越轨行为比较普遍，这就是所谓的“坏木桶效应”;有人认为警察的越轨行为只限于少数几个警员，这就是所谓的“坏苹果效应”。因此，关于警察越轨频率的讨论通常是相对的，并且在很大程度上取决于警察越轨的定义。例如，在警务工作中，过度使用武力远不如简单违反部门规则或政策那么凸显，但两者都对组织产生负面影响。

如上所述，警察越轨以多种形式表现出来，依据访谈中警察对感知到的组织不公正的反应，确定了两种越轨类型：生产越轨和自我保护行为。这项研究发现，虽然这些行为可以被概念化为对感知到的组织不公正进行报复性反应，但生产越轨也可以被描述为活动的故意减少，如交警的不作为引起的交通阻塞;自我保护行为是指采取的预防性和保护性措施，避免引起不利的结果，如受到纪律处分或公民投诉。自我保护行为的表达是低调的，额外的预防措施，以避免监督和行政审查，特别是为了保护自己免受不当指控。因此，生产越轨和自我保护行为有意或无意地对组织造成直接或间接的损害。

研究发现，自我保护行为不仅是警察越轨的一种形式，而且是一种可以通过社会交流来解释的越轨形式。尽管未经过直接测试，但先前对警察组织和亚文化的研究支持以下观点：警员常常对行政管理持怀疑态度，并经常改变工作行为以摆脱困境，即采用“开脱和低调”方法应对。

组织公平与警员行为

警员对组织内部公正性的看法和反应通常是通过组织正义来显现的。组织正义一般被概念化三个不同的维度：（1）分配;（2）程序;（3）互动。通常来说，分配正义是指对分配结果的公正性感受。程序正义是指用于达成决定的过程中的公平。互动正义则分为人际正义和信息正义。人际正义是指主管对警员给予尊重并避免贬低他人言论的情况;而信息公平指的是获悉工作场所中一些过程和分配的消息。

但是，由于公平性判断是基于某个体的经验所得，因此研究人员认为，有必要采用一种更全面的方法来研究公平性。从更全面的角度来看，警员会考虑到他们在这些事件中的整体经历，包括结果、流程和待遇，从而对工作场所的公平性进行评估。例如，警员可能会觉得某一事件是不公正的，但认为组织是公平的。因此，警员可以同时基于多种司法规则来评估公平，即分配、程序、互动以及整体等多方面考量。换句话说，全球性的司法措施与某一维度的司法措施所捕获的东西可能截然不同，管理人员要区分单一事件的公平性和全局的公平性。

公平通常是警员对组织期待最重要的指标之一。研究表明，许多警员都受到工作场所公平性的影响。组织公平性很重要，因为无论是传统的组织正义还是更广泛的程序正义，组织待遇都与警员的绩效相关。

组织支持与社会交换理论

整合分析法支持以下观点：公平不仅影响警员绩效，而且还与警员在组织中如何看待自己的价值有关。使用小组价值和小组参与模型的研究表明，对公平的看法与组织支持、同级之间、上下级之间的工作关系有关，警员经常使用公平的观念来判断自己在组织中的地位和价值。公平可以使个人免受组织的虐待或利用，受到尊重和重视。相对物质奖励，个人更看重被组织接受和肯定，更能满足个人的情感需求，这对于建立和维持健康的工作关系至关重要。

组织支持是指组织重视警员的贡献并关心警员福祉的程度，其前提是，警员通常会基于自己的待遇形成对组织的忠诚度，这是健康的工作关系的最强有力的预测指标之一。受到组织支持的警员对组织的情感依恋增强。良性的待遇包括但不限于政策、程序和决策中公平体现;参与决策、奖励、认可的机会以及分享工作资源和工作条件等。有证据表明，组织支持与警员之间的众多有益行为有关，包括提高效率、增加工作投入和提升工作绩效等。

社会交换理论长期运用于研究组织管理，解释交换关系与警员工作绩效之间的关联。基于互惠理论，组织支持的接受者会产生负债感，社会交流关系就会发展，从而带来有益的后果。相反，虐待将使警员以不利的方式作出回应。

当前的研究探讨了组织支持和组织冷漠在调解公平观念与自我保护行为之间的关系起到的潜在作用，充分认识到公平对警务人员至关重要的意义，填补了认识上的空白。

数据

本篇的数据是从南部州一个警察协会收集的，调查对象涵盖了全州各地校园、农村、州、郊区和城市社区的警务人员。一共发放了6000封调查函，1861名警员参与了调查，占31%，符合调研要求。

因变量

因变量是自我保护行为的潜在指标，用来捕获对部门的不信任和/或孤立感，感觉度从1（从不）到6（严重），与自我保护行为密切相关。

自变量

主要有三个自变量。第一个是对公平的感知，由五个公平感来衡量;第二个是对组织支持的看法，由六个项目来衡量;第三个是对组织冷漠的看法，由五个项目来评估，这些项目旨在捕获组织对受访者幸福的看法。

1.因变量验证性因素分析，主要体现在自我保护行为：

我保持“低位”、远离组织的辐射范围;

我每天都会采取额外的预防措施，以保护自己免受指控;

针对行政管理，我谨慎应对。

2.自变量验证性因素分析，主要体现在公平感：

绩效评估是否公平;

纪律处分是否公正;

事业发展的机会是否平等;

在这个部门是否得到了公平的对待;

部门领導的考评是否公正。

3.组织支持：

组织重视对警员幸福的贡献度;

组织是否支持警员的目标和价值观;

组织是否关心警员的幸福感;

组织是否解决警员的合理要求以改变工作环境;

当警员需要特别帮助时，组织是否愿意提供帮助;

组织是否为警员的工作成就感到自豪。

4.感知组织冷漠：

如果有机会，组织是否利用我;

如果组织能以较低的薪水雇用某人替代我，是否会这么做;

组织是否会忽略我的诉求;

即使我尽了最大的努力，组织是否不在意;

组织对我是否极少关注。

组织支持是导致组织冷漠程度提高或降低的一个因素，但不是唯一的，其他还有四个主要因素：管理因素、结构因素、动机因素和个人因素。在这些因素中，只有管理因素的某些子元素与组织支持有关。

分析策略

由于存在潜在构建体，因此采用的分析策略是结构方程关系。在这种类型的分析中，使用结构方程关系的好处是能够消除调查研究中不存在的潜在变量的测量误差，从而产生更准确的参数估计值。此外，由于双重介导的原因，我们评估了四个关系。关系一是组织公平感与自我保护行为之间的关系;关系二是公平观念和冷漠观念之间的关系;关系三是组织支持与冷漠是否影响公平与自我保护行为之间的关系;关系四是将控制变量添加到中介关系中，直至最终容纳控制变量。

结果

第一个关系评估公平性对自我保护的直接影响，该关系与数据吻合良好，结果表明，公平性与自我保护之间存在负相关。

关系二评估公平感、组织支持感和组织冷漠感三者之间的关系。总的来说，数据与关系吻合得很好，公平感与组织支持之间存在正向关系，公平感与组织冷漠感之间存在负向关系。就绝对值而言，公平对组织支持的影响比对组织冷漠的影响大16.67%。此外，在将公平感纳入测量后，组织支持与组织冷漠之间的协方差降低了35.44%。

关系三的数据很好地拟合了关系。结果表明，对组织支持和组织冷漠的看法部分地弥补了公平对自我保护行为的影响，从而降低了74.29%的直接影响。除此之外，公平还通过对组织支持和冷漠的感知给自我保护行为产生间接影响。有趣的是，通过组织支持和组织冷漠带来的间接影响要大于直接影响。这就表明，通过增强对组织支持的感知并减少对组织冷漠的感知，获得较多公平感，可以减少自我保护行为的发生。

关系四是平行测定中介关系，并添加了控制变量。同样，该关系很好地拟合了数据，控制变量的增加并没有改变公平与自我保护行为之间的直接影响。结果表明，将控制变量添加后，组织支持和组织冷漠对自我保护行为的影响略有减弱，分别为24.14%和24.24%。

对公平感来说，大部门的警员通常感觉不公平概率较高，组织支持较少;男性比女性对公平感更敏感;白人警员比非白人警员感觉的组织支持更少;西班牙裔警员感受到的组织冷漠最大。

讨论

首先，人们支持公平与自我保护行为之间的逆向关系，认为公平程度较高的部门，警员在自我保护行为中参与程度较低，这与一般的组织正义研究和警务研究是一致的，两种研究结果都发现警员对公平的看法与他们的工作行为有关。当警员认为自己受到公平对待时，他们从事的自我保护行为就会减少。研究结果表明，公平与组织支持有关，而与组织冷漠无关。这三个概念之间的间接影响大于公平观对自我保护行为参与的直接影响。

这项研究表明公平、组织支持和组织冷漠是特定的概念，公平可以作为组织支持和组织冷漠的前提。公平与组织支持之间的关系是常识性的，因为当领导公平对待普通警员时，人们期望组织支持的感觉要比不公平对待时更高。当警察组织表明他们关心并重视警务人员的贡献时，警员将会积极回报;但是，当警员认为组织将其重要性降低到最低程度时（组织上的冷漠），该警员会立即采取自我保护措施。

研究成果对于学者和警察从业人员来说很重要，提供了一个理论框架，可以帮助我们找到工作场所如何塑造恰当的氛围。根据这项研究，如果警察领导层希望提高警员的支持并提升工作效率，首先要改善组织公平感。

调查发现，巡警最有可能实施自我保护行为，可能是和巡逻工作固有的瞬间决策能力以及社区对他们的事后指责及抱怨有关。总体而言，警察组织的两个维度即基层警察和管理警察，应该相互理解和配合。管理层有责任将注意力集中在改善基层警察的工作环境和感知上，以提高组织运行效率。

意义

警务人员是刑事司法系统中最大、最引人注目的队伍。警员不仅被赋予执行法律的权力和维持秩序的责任，而且被授权使用武力完成这些任务。在履行这一职责时，警察与公众之间的联系最为频繁，并经常充当刑事司法系统的守门员。由于这些原因，各种形式的警察渎职行为可能不利于实现警察机构的组织目标，并最终削弱其合法性和公众信任度。据此，研究人员和从业人员都承认公平在警察组织中的重要性。

如果把公平的要素在警察组织中广泛采用并得到落实，那么警员产生越轨行为的概率就会大大降低。

在警察组织中，内部公平的要素主要有：话语权、中立、尊重和守信。

结论

该项研究诠释了组织公正与警察越轨的因果关系，并验证了组织支持的重要性，即组织支持和组织冷漠影响了警员采用自我保护行为的频率。

未来的研究应着重于加深对公平、组织支持、组织冷漠和警察越轨相互关联的理解，并考虑其他社会交流概念（例如信任）的作用，有效提升组织管理能力。

【作者简介】

理查德·侯发思（Richard C. Helfers）博士，得克萨斯大学泰勒分校刑事司法和公共管理系副教授，退休警务人员，从事市政警务工作超过25年，主要研究方向是警官决策和组织公正。

保罗·雷诺兹（Paul D. Reynolds）博士，达拉斯北得克萨斯大学刑事司法助理教授，退役警察，主要研究方向是组织公正和警察的行为及态度。

（责任编辑：冯苗苗）