科研单位老龄人力资源开发难点及对策研究

郑鈜爽 王力娜 王笑千 陈飞 阴祖军

摘 要：国家在“十四五”规划中提出，要“实施积极应对人口老龄化国家战略，积极开发老龄人力资源，发展银发经济”。如何开发老龄人力资源，充分发挥其作用，是当前需要研究的一个课题。本文就当前科研单位老龄人力资源开发现状及实施中出现的问题，认真总结分析，进而提出加强顶层设计，完善管理体系的总体思路，建议国家尽快调整现有法律结构，明确界定老龄人才与单位之间的法律关系，同时在劳动报酬和社会保障方面应制定相关政策，进而对老龄人力资源进行保护，充分调动其工作积极性。

关键词：科研单位  老龄人力资源  开发  对策

Abstract： In the 14th-Five-Year plan， the state proposed to "implement the national strategy to actively respond to population aging， actively develop aging human resources and develop silver economy". So， how to develop aging human resources and give full play to its role is a subject we need to study at present. This paper carefully summarizes and analyzes the current situation and problems in the implementation of aging human resources development in scientific research institutions， and then puts forward the general idea of strengthening the top-level design and improving the management system.It is suggested that the state should adjust the existing legal structure as soon as possible， clearly define the legal relationship between aging talents and units， and formulate relevant policies in terms of labor remuneration and social security， so as to protect aging human resources and fully mobilize their work enthusiasm.

Key Words： Research institutes; Aging human resources; Development; Countermeasure

国务院新闻办公室举行发布会，公布了“第七次全国人口普查数据”，我国60岁以上人口超2.64亿，占18.70%以上。这在国际标准上已被划分为老龄型社会，给整个社会和每个家庭都带来了巨大的压力和挑战。老龄人力资源开发迫在眉睫。

1  老龄人力资源开发的必要性

近几年来，随着中国人口老龄化现象的日益加重，我国劳动年龄人口的数量和结构也都发生了巨大的变化[1]，为应对人口老龄化的挑战，我国政府不断制定、调整相关制度，如延迟职工退休年龄、发展退休后再就业事业，积极引导并鼓励退休人员返回工作岗位发挥余热，贡献社会。全国多个省市纷纷打造“银发人才”工程，如海南省、江苏省、河北省和山东省相继出台了相关政策，在吸引青年人才的同时，对老龄人才也相继抛出橄榄枝，出台了一系列优惠政策，建立了各行各业的银发人才数据库。这些举措对整个社会和单位的发展起到了积极的推动作用。

目前我国现行的退休政策规定，男性年满60周岁，女性年满50周岁，女性干部年满55周岁即可办理离岗退休手续，2015年国家出台了《关于机关事业单位县处级女干部和具有高级职称的女性专业技术人员延长退休年龄问题的通知》，将符合条件的女性干部的退休年龄延长至60周岁。随着人民生活水平的不断提高，医疗条件的不断改善，在达到退休年龄时，绝大部分人还比较健康，有旺盛的精力，此时退休对人力资源来说无疑是种浪费。因此在国家层面，近几年来一直在研究延长退休年龄的政策，待研究成熟后就会公布实施。在单位层面可以开展返聘退休人员的工作。很多职工从忙碌的工作岗位退休后，无法适应退休后的生活，感觉无所适从，而重返工作岗位能发挥其业务技能，满足自我价值体现的需求，进而达到身心愉悦的作用，既有助于身体健康[2]，更是顺应国家加强离退休干部工作政策“老有所为”的具体体现。

当今社会，人才是核心竞争力，各级政府和单位都纷纷开启了“抢人”模式。而以退休人员为主的老龄人力资本中存在着大量的、优秀的专业技术人才。他们长期从事专业技术工作，在工作中都能独当一面，拥有丰富的工作经验、高超的业务能力、开阔的戰略眼光和超强的学习能力，同时也有为社会、单位做贡献的强烈意愿，是一支基数巨大的人才资源群体，蕴含极大的开发价值。科研单位虽是人才聚集地，高级专业人员和高技能人才相对比较集中，但对于高层次人才的需求量相对也大，长期以来，吸引、培养高层次人才都是科研单位人才队伍建设的重要任务。而开发老龄人力资源，对高级专家、高技能人才实行返聘是解决单位“人才荒”的一个有效途径和措施，可保持单位人才队伍的完整性，避免直接引进高层次人才造成的水土不服现象，充分发挥老龄人才的价值，全心全意培养新人，充分体现传、帮、带作用。总之对高级专家和高技能人员进行退休返聘是对老龄人力资源的充分利用，既充分发挥了退休人员的余热，也可减轻对社会的压力，同时也有利于单位的人才队伍建设，对社会、单位和退休人员都发挥了积极作用[3]。

2 老龄人力资源开发中存在的问题

2.1 老龄人力资源开发管理体系不健全

经调研，大部分科研单位制定了退休职工返聘管理办法，基本上明确了返聘条件、审批流程、劳动报酬等具体管理措施和手段，但整体上都存在顶层设计不足、没有将退休职工返聘纳入单位整体人力资源开发之内、整体谋划不够的问题。个别单位在对老龄资源开发后，在一定程度上缓解了专业人才不足的现象，出于人力资源成本的考虑，短期内不再考虑招聘新职工，造成单位人员结构失调，导致单位创新创造力不足，不利于单位总体发展。在管理中存在“一刀切”和“人情聘”的问题[4]，职工退休到龄后，不是因岗位和工作需要，而是出于面子考虑，对全部人员均实行返聘，这样造成单位人力成本的大幅提升，也不利用单位的整体管理。在返聘管理的实际过程中，各种问题也层出不穷，有个别人员存在以老为尊的思想，比较固执，不听从别人的建议，影响团队的健康发展;有的人员认为自己已退休，不遵守管理规定，影响单位的风气。

2.2 老龄人才与单位法律关系界定模糊

2007年国家出台了《中华人民共和国劳动合同法》，明确提到了“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行”“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”。即劳动者一旦和单位产生劳动关系就会受到劳动合同法的保护，但当劳动者达到法定退休年龄享受养老保险待遇时，就要退出工作岗位，和单位终止了法定意义上的合同关系[5]。即使因各种原因重返工作岗位的个体，也已不具备劳动法意义上的“劳动者”资格[6]，不在《劳动法》《劳动合同法》保护的框架内[7]。在立法缺失的情况下，各地出台了各自的规定，导致返聘人员与单位发生纠纷时出现“同案不同判”的现象。由此可见，现行的相关法律规定已和实际用工情况产生了巨大的鸿沟，无法达到保护弱势群体的目的，现行立法中劳动者概念的模糊和劳动关系认定标准的缺失已经成为老龄人员接受法律保护的障碍，此种情况亟待解决，其法律需进一步确定完善[8]。

2.3 老龄人才的权益无法有效保障

因前期立法的缺失，导致返聘的老龄人员的处境比较尴尬，在工作中确实提供了劳动力，但无法作为劳动者享受劳动者应享有的合法权益。主要集中体现在两个方面：一是劳动报酬方面。多数单位将返聘人员作为人才进行返聘，给予优厚的劳动报酬，但由于没有类似最低工资的保障机制，个别不良单位不执行约定报酬或者随意克扣劳动报酬，以降低用工成本。二是就业保障和社会保险方面。在国家立法和现行的政策中，退休后再次就业人员无法购买工伤保险和养老保险，这样导致退休人员返岗工作期间一旦发生工伤，单位要支付巨额的医疗费用，返聘人员也无法享受工伤应该享受的保障待遇，同时他们在退休返聘期间的工作年限也无法被认定为工龄，影响最终养老待遇，造成返聘人员和单位“双输”后果，给单位带来巨大的用工风险[9]。

3  规范老龄人力资源开发的对策及建议

3.1 完善管理体系，做好总体规划

结合科研单位人才发展战略、学科发展布局和岗位设置情况统筹考虑，做好顶层设计，把老龄人力资源开发作为本单位人才队伍建设的一项重要工作。在制定管理办法时，要充分考虑工作实际需求和个人能力表现，明确返岗条件、岗位要求和考核指标，完善审批权限、审批流程、薪酬福利和终止聘用协议条件，做到各个环节有据可循。通过严肃返聘程序，既可以对单位返聘情况进行总体把握，又可有效避免出现“一刀切”和“人情聘”问题。对于返岗的老龄人员，应加强关爱，对其生活要关注，对其身体要关心，同时积极引导他们充分发挥其作为老年人才的积极作用，利用现有的地位和经验等优势，加强对团队内年轻人才的培养，增强团队协作意识，实现精神层面的追求。

3.2 明确法律关系，保证公平正义

目前在老龄人力资源开发的过程中，已经发现了多种法律漏洞，退休返聘人员无法得到法律的保护，因此建议国家尽快调整现有法律结构，明确界定老龄人才与单位之间的法律关系，形成法律条款进行相关约定，充分发挥法律的保护功能。那么就目前实际情况看，既然《劳动合同法》中已经明确规定职工退休后与单位之间已经结束劳动雇佣关系，那么他们之间只能形成劳务关系。退休人员作为特殊的劳务人员，要保护其权益就要在实施聘用过程中要签订民事劳务合同，明确工作内容、各自需承担的责任以及因为自身原因导致的相关责任或法律风险等必要条款。

3.3 保障合法权益，安心服务社会

在国家大力发展老龄人力资源事业之时，应该充分考虑如何保障其合法权益，消除老龄人员就业顾虑，在劳动报酬和社会保障方面应制定相关政策予以配套实施。首先在劳动报酬方面应建立最低收入保障机制，确保报酬水平和执行效力，同时建议各单位应按照本单位聘用管理规定或参照市场定价，与返聘人员协商确定报酬标准。其次在社会保障方面，与当地社会保障管理部门积极沟通，尽量购买工伤保险，如果政策不允许，应及时为其购买人身意外商业保险，降低用人单位的用工成本风险，同时也能快速解决返聘人员面临的危机，充分保障其合法权益。最后在聘用过程中，要加强关爱，根据实际情况安排工作岗位及力所能及的工作量，做好健康情况摸排工作，每年组织一次全面健康体检，避免返聘人员带病上岗，对身体状况已不适宜工作的人员及时停止返聘。

4  结语

老龄人力资源是科研单位的宝贵财富，是单位发展的一支重要的人才队伍，应为其创造良好的工作环境，以及适合的工作岗位和待遇，充分保障其合法权益;老龄人才也应不余遗力，充分发挥自身优势，做好青年人才的传、帮、带，助力单位稳定发展，形成返聘人员、单位和社会共同发展的多赢局面。

参考文献

[1] 方志.生产性老龄化视角下的中国老年人才开发研究[D].北京：首都经济贸易大学，2017.

[2]陆杰华.老龄社会背景下老年人力资源开发与利用[J].中国党政干部论坛，2021（5）：75-78.

[3]童玉芬，廖宇航.銀发浪潮下的中国老年人力资源开发[J].中国劳动关系学院学报，2020，34（2）：27-36.

[4]金秀，匡莹.医院退休人员返聘实践与思考[J].中国卫生产业，2019，16（35）：80-82.

[5]廖燕臻.高校返聘问题的法律风险分析及权利保障研究[J].法制与社会，2019（24）：53-54.

[6]傅成.老年人力资源开发法律问题研究[D].重庆：西南大学，2020.

[7]曹亮.浅析高校返聘管理及风险防控[J].人力资源开发，2017（2）：50-51.

[8]王立，杨阳，闫红丽.浅议当前退休返聘焦点问题及对策[J].法制博览（中旬刊），2012（10）：288.

[9]刘纪梅.退休返聘人员工伤保险的现状问题与解决对策[J].经济师，2017（4）：169，171.

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