国有企业干部人事管理体制中存在的问题及优化分析

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摘要：在国有企业发展的过程中，随着社会不断进步，各类新兴管理思想与管理办法在各大国有企业中也得到了较为广泛地应用，在新时代发展背景下更加需要的是认识到干部人事管理在新时期国有企业发展中能够起到怎样的重要作用。本文对当下国有企业在干部人事管理方面存在的一些问题进行探讨，并提出几点基于国有企业发展特点的干部人事管理体制优化策略，以供参考。

关键词：国有企业;干部人事管理;新时期发展

前言：在我国的国有企业发展过程中，人力资源管理是企业发展的基石，干部力量是企业的基层中坚力量，在我国社会运行的过程中应当充分认识到“人”的主观能动性作用，认识到综合素质人才对社会发展和企业进步的推动作用。当前的社会实践过程中仍然存在一些国有企业没有对干部人事管理进行科学调控的问题，对此仍然需要不断探索不断改进。

一、新时期国有企业干部人事管理的作用

我国的国有企业干部人事管理中的一个较为显著的特点就是“以人为本”，这也是基于我国千百年来的文化积淀和我国共产党执政背景下的主要指导方针提出的重要管理策略。当下我国的社会主义发展道路建设需要国有企业不断实现以群众路线和群众观点为中心的管理模式，将“人”的力量作为企业发展的中心和重点来对待。在国有企业中实现科学化的干部人事管理的主要作用也体现在经验积累与运用方面，可以说一个需要长远发展的企业必须经过不断地长期的经验积累，无论是时间经验还是社会经验都是非常重要的研究对象。国有企业通过从人事管理经验中汲取发展所需的重要思路来确定一个阶段中的发展方向等核心问题，从而不断优化不断改进，使企业的发展能够真正适应不同时期的社会发展背景和国有企业的发展需求[1]。在选人用人方面，人才选拔的优化与完善是在历史中不断发展的，在当下社会环境越发复杂的大背景下，国有企业势必要对选人用人和企业内部的薪酬与福利待遇不断创新不断优化，以此来真正让复合型的优秀人才为企业发展效力，达到人尽其才、才尽其用的目的，将“人”的基石搭建在企业的每个发展环节中。

二、国有企业干部人事管理体制中存在的问题

（一）管理组织结构缺乏战略性

当下市场经济不断发展，社会上各行各业之间产生了非常激烈的竞争，如何在这样的社会环境下站稳脚跟是许多企业的核心问题，也是关系到生存的重点问题。但部分国有企业依靠着特定资源和长久发展下来的积累，在干部人事管理方面多有疏忽，认为这一部分管理内容相比起经济效益的获取并不是重要的组成部分，这样的错误观念会使企业内部发展缺失战略性，是企业发展与经营中出现较为明显短板的主要原因。在干部选拔等用人方面，这一问题暴露得更加明显。许多国有企业在人才选拔上对学历与资格证书过分看重，在面试与选拔方面模式僵化，往往导致一些从业经验丰富的资深人才和专业人才因为硬性要求被忽视。人才选拔的根本目的是增强企业的生产力，在当前的社会背景中如果将学历作为选拔人才的第一标准难免会导致一部分优质人才在这样的单一评价标准下被遗漏。且许多国有企业在入职程序方面不够清晰透明，并不能做到完全公开，部分企业更是存在严重的暗箱操作，把国有企业变成了“家族企业”，导致真正有实力的人才无用武之地。

（二）薪酬与激励制度相对固化

在干部人事管理中，薪酬与激励是促使职工工作积极性提高的重点，也是最直接地增强员工在企业中的工作粘性的手段，目前许多国有企业在薪酬与激励制度上已经许多年没有更新与创新，这将导致员工的个人发展需求与生存需求不能切实得到满足，许多员工的福利待遇也没有得到较好地落实，更是存在一些奖金数额不公开透明的现象。传统的集体发展思想已经不再适用于新时期的国有企业人事管理，薪酬与激励模式的固化导致人才流失的问题逐渐凸显，这不仅会使国有企业的生产力和竞争力被削弱，也容易导致企业中原本培养的人才流动到其他更具吸引力的企业之中[2]。当下许多国有企业的薪酬提升固定在与职务和工龄挂钩，这已经是相对比较老旧的管理思想了，人力资源管理机制的创新需要将薪酬分配模式进行创新，需要将原本单一固化的激励模式创新为更加符合当下人才需求和时代发展的多元化模式，对于职工的评价与考核也需要进行创新与改进，从不同方面综合完善薪酬与激励制度，进而使国有企业的人力资源管理效果得到提高。

（三）人事管理流程行政化严重

国有企业在组织人事管理流程方面存在较大的行政化特点，尤其是地方性国有企业，当地政府直接主导所属国有企业人才招聘和日常管理的做法并不鲜见。而政府过多干预国有企业的组织人事管理的做法，造成国有企业在人事管理流程操作方面存在更多的行政化特点，这不利于企业人才发展的保障，也不利于企业在选人用人方面的科学规划。这也是受到许多国有企业的人事管理底层逻辑影响的，国有企业原本有一套共性的人才招聘与管理制度，并不能与社会上的民营企业一样自行制定全部的招聘流程与管理流程，国有企业本身的行政职能使得他们在这一方面不能够完全发挥主观能动性，许多国有企业因此不能及时招聘到合适的人才。当今社会大背景下，国有企业的人事管理流程需要增强市场灵活性与企业战略性，但许多企业局限在旧有的行政化程度过高的人事管理流程中，使得企业在市场上不具备更强的人力资源竞争实力，这也进一步导致了企业的发展存在一定的滞后性。

三、国有企业干部人事管理體制优化策略分析

（一）职业经理人市场方式招聘

要在国有企业中进行干部人事管理体制的创新优化首先需要管理者转变管理思想，在人才选拔与招聘方面可以选择近些年新兴起的职业经理人市场化招聘方式。这样的招聘方式的重点是明确国有企业的市场化身份，在进行人才引进的过程中优先通过外部猎头的方式进行，与此同时将内部人才转化作为人才管理的辅助手段，从而综合提高企业内部的人才招聘与选拔能力，综合提高企业人才管理的效率。虽然部分企业也尝试着推行该种模式，但受限于企业的性质关系，改革并不彻底，没有赋予职业经理人应有职权，导致未能达到预期效果。而对于企业内部的已经在岗的人才，也要根据人才的不同工作能力进行重新分配与及时地调整，对于不适应当前岗位的人才可以将其调至其他岗位，对于不能胜任当前工作任务的员工也可以选择从其他部门调动作为辅助，打破固有的一潭死水的局面，充分激活内部竞争机制。

（二）创新多元化薪酬激励模式

薪酬分配模式的合理性在企业干部人事管理中是非常重要的，直接关系到员工对企业的粘性，关系到员工在企业中能否保持足够的工作积极性，薪酬分配模式不应当局限在传统的“大锅饭”模式中，而是需要在市场经济不断发展的时代背景下进行更加市场化的创新，以此来确保国有企业中的薪酬分配能够真正符合市场的需求，使员工能够从薪酬中得到激励。而员工激励并不能单一地依赖薪酬分配，单独设立的激励模式也是刺激员工工作积极性的重要人事管理手段。激励内容可以进行更加多元化的创新，例如：根据员工的专长、兴趣和价值，创设岗位，搭建平台，“因人设庙”，企业搭台，能人唱戏，改变原有只有往管理职位上晋升才能获得加薪的“千军万马过独木桥”的不合理现象，设计合理的管理与专业技术双职业晋升通道体系就变得尤为重要，根据人才自身特点制定其在企业中最适合的发展路径。

（三）增强干部人事管理科学性

国有企业的干部人事管理优化的根源在于增强人事管理制度的科学性，无论是行政招聘与人才选拔还是员工的薪酬分配与激励制度的设定都是增强企业人事管理实力的重要手段，但仅靠这些是远远不够的，还需要对人事管理进行更加科学的规划。首先需要结合新时期国家的发展政策与指导方针来对国有企业这一阶段的人才管理目标进行确认，对标国内外的一流企业，结合企业自身的發展特点进行改进，拓宽人才引进渠道的同时打下坚实的人事管理基础[3]。其次是强化顶层设计，企业的管理层与高层部门应当认识到人事管理优化对经济效益提升的重要作用，内部人事管理调动牵涉面广，在有任何岗位变更时都要在企业内部进行公开透明的公告，以此来确保人事管理机制的优化受到全企业员工的监督，最终实现企业上下能够拧成一股绳共同为企业的长远发展出力的目的。国有企业干部人事管理的科学性也体现在企业组织架构的完善，只有构建起更加完整的内部运作机制才能真正确保人事管理机制优化工作真正进入到企业发展的全规划中。

结语：随着我国市场经济不断加快发展脚步，国有企业之间的竞争也愈演愈烈，为了谋求更加长远的发展，国有企业需要结合时代发展要求，在管理的各个阶段与环节中进行改进，确保企业的发展方向能够始终与时代发展步调一致，干部人事管理制度的改进在这一过程中是必不可少的，管理者应当充分认识这一点并真正使人事管理的改动推动企业的长远发展。

参考文献：

[1]王步宇.国有企业人事管理工作创新探索[J].新丝路，2020：132-133.

[2]丁萍丽.国有企业干部人事管理体制改革问题的若干思考[J].知识经济，2020：72-72.

[3]马开顺.新时代国有企业推进干部人事制度改革的几点思考[J].经济与社会发展研究，2020：0144-0144.