船员流失的特定因素及对策

林丽 广西大学

党的十九大报告中，习近平总书记首次明确提出建设“交通强国”的战略目标。推进海运强国建设，需要高素质的航海人才，留住航海人才、用好航海人才是建设海运强国的关键支撑。

1.客观特定因素

1.1 船上工作与生活界限模糊

人们的活动场景一般分为工作领域和非工作领域两大类。由于航海工作的特殊性，船员登船后，海上航行或作业时，船员的活动范围全程限制在船上，整体空间没有发生实质性转移。船员在船上这种生活和工作区分不明显的状态，导致心理边界也随之混同，进而发生休息的时候愉悦感和满意度获得不充分，工作的时候紧张和专注度下降。

这种因工作和非工作领域在时间和空间两个维度的高度重合和渗透造成的负面情绪，投射到船员对工作满意度、离职意愿、非工作时间的心理疏离感、生活满意度和工作家庭平衡感这五个变量的心理变化上，会转化成对企业的评价走低。

2000年，美国学者克拉克(Sue Campbell Clark)提出了工作—家庭边界理论：工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，个体在寻找平衡中引发对现状审视和利弊权衡。摆在船员面前有两种选择，一种是努力适应现状，克服困难，最终视船为家，走向职业的理想状态；一种是寻求改变，觉得无法适应这种特殊的工作环境，便选择离职，显然第二种选择遇到的阻力更小。

1.2 舱室环境

如今我国船舶在设计建造中不断升级换代，船舶设备不断增加，而舱室环境中的噪声、空气质量问题也逐渐显现出来，船员的船舱体验也越来越受关注。

1.2.1 船舶噪声

船舶噪声对船上人员的健康、生活、休息和工作甚至心理都存在很大的影响（如图1所示）。船舶主体结构由金属构成，声音通过金属固体传播能量损耗很小，舱室噪声在船舱内传输除了直接影响到紧邻的区域，舱壁与甲板、舱壁与舱壁也会受到噪声共振和反射。

图1 噪声示意图

噪声源点在船舱的主机，主要由螺旋桨转动产生。由于船上舱室布局紧凑，靠近主机仓高噪声舱室，噪声值整体偏高，其中空调舱室最大可达到90分贝以上，而工作舱室最大可达到70分贝，人员居住舱室平均在60 分贝左右，部分舱室还会形成气流的啸叫，这严重干扰船上人员的正常工作和休息。

1.2.2 舱室空气污染

传统上，我国靠港船舶通常利用燃油发电机发电，因此船舶室内空气里难以忍受的气味中燃滑油气味占75.7%，目前一些感官方面的研究已从两个主要的气味特征组（油煤油和烟熏味）描述了柴油机废气的气味。油煤油的气味基团与未燃烧燃料的芳族部分有关，主要是烷基取代的苯，茚满和四氢化萘。烟熏味来自石蜡和芳族燃料成分的部分燃烧产物。这些混合气味不仅难闻，还含有不少有害物质，危害船员健康。

2.人的特定因素分析

《2019年中国船员发展报告》统计显示，截至2019年底，我国共有注册船员1,659,188人，其中女性250,706人，仅占船员总数的15%。航海从业者以男性为主导，主流船舶机械构造都是为男性量身订造,女性难以适应,航运公司也不太愿意雇佣女性海员。

男性船员们长期在海上工作,远离社会和人群,较大的工作压力和体力消耗，单一的性别群体共处于船舶狭小固定的环境起居工作,长期以往产生工作倦怠、情绪低落、易激惹等负面情绪。另一方面,随着科技的不断发展,船员上岸休息时间缩短和船上配员数量减少,船员间的交流机会减少，个体心理问题隐蔽性更高。

2.1 初入职船员轻易离职

2021年1月，上海国际航运研究中心发布的《2020年第四季度中国航运景气报告》指出，2020年下半年疫情趋于平稳，第四季度，中国航运景气指数达到122.63点，提升至较为景气区间;中国航运信心指数为141.15点，进入较为景气区间，企业家们对市场经营充满信心。有关调查显示，全国航海类专业本科生求人倍率 2017届较 2013届增长了0.88，专科生求人倍率增长了0.84（如图2所示）。近年来我国航海类专业人才需求保持增长趋势，但航海类专业毕业生上船比例在降低（如图3所示），船员在船服务期限也在相应缩短，究其原因主要有三个：

图2 2013届-2017届全国航海类专业毕业生求人倍率

图3 2013届-2017届全国航海类专业毕业生上船比例

一是船员职业边缘化。船上工作的特殊性，使得海员社会地位较低，认可度不高。航海文化、海员角色文化未能融入社会主流文化，对海员职业重要性和社会贡献度缺乏认知。

二是船员福利待遇优惠力度不够。船员职业所获得的政策支持力度与我国船员大国地位不相符，与世界航运发达国家相比仍有差距，海员个人所得税未有明显优惠政策。

三是船员科学管理进程缓慢。一方面是船员职业待遇优势明显降低，随着我国经济的快速发展，陆地工资待遇水平不断提高，初级职务的工资水平甚至出现“水陆倒挂”现象。另一方面船员管理机制不够健全，国内尚未建立海员分类选拔和培训机构分级管理机制。

2.2 高级船员寻求自我价值突破口

高级船员一般都达到了马斯洛需求层次理论第四层——尊重需要，此时，高级船员对于船舶上的各种技术壁垒已经消除了，他们已经成为行业的稀缺资源，紧接着就进入马斯洛需求层次理论第五层——自我实现的需要，为了超越自己而奋斗。如果企业不能为高级船员提供更好的平台或者突破口，他们很有可能考虑另寻明主。对企业而言，高级船员离职带来的严重损失是不可估量的。

3.对策研究

3.1 跨过界限，与冲突共生

德国社会学家G.齐美尔对社会形式和交往形式深入解读，他巧用“桥”与“门”意象进行比喻，桥告诉我们，人类是如何坚定地将天然存在的分离统一起来；而门却显示出，人类又是如何将长久统一的天然存在单元分隔开来。借助这个思维方法，通过搭桥造门来引导船员释放负面情绪。

3.1.1 搭桥——让工作成为兴趣

了解航海精神，培养航海兴趣。优秀的高级船员在古代被誉为航海家或者冒险家，航海家精神体现了海洋族群的胸襟禀赋，品行操守，定义为放眼四海的广博胸怀、勇立潮头的冒险精神、斩风斗浪的拼搏精神、放手一搏的神勇气概、永不放弃的顽强意志。

从兴趣搭桥到工作，赋予船上工作更多愉悦感。兴趣是指人们对事物或活动存在强烈的求知欲，从精神上获得更多愉悦和满足感。船员深入了解航海文化，把船上工作变成个人兴趣后，更好地代入到航海家的角色中，秉承海洋精神，享受船员职业带来的满足感。

3.1.2 造门——与冲突共生

科瑟尔在《社会冲突的功能》(1956)认为，冲突具有正作用和负作用，在某种情况下具有减少对立两极产生的可能性、增强社会组织的适应性等正作用。

首先，承认冲突的存在，而不是逃避或否定。船员与船舶是分不开的整体，面对不一样的工作环境，船员要承认在船上生活与工作相融的常态化。其次，接纳冲突。真正有害的不是冲突，而是逃避冲突的想法。当我们接纳后，焦虑、抗拒情绪就会随之减少。第三是与冲突共生。冲突是无法彻底消除的，因此，我们应更多地把注意力转移到增强自身扛负能力上，在中间造一扇门，与它共生共存。

3.2 改善船上沉闷环境

船舶内装设计需要更为人性化，一方面适应现代船舶性能需求，也要满足船员对美观舒适的海上居住与工作环境的更高要求，以缓解海上高强度工作带来的身心负担。

3.2.1 引入海上微型生活圈新理念。

虽然船舶在海上作业远离陆地，可船上的生活不能将就。运用环境心理学、人机工程学、智能化设备、绿色设计等设计理念和方法将船舶打造成海上微型生活工作圈。新加坡东太平洋航运公司已先行一步，为船舶配置健身房，进行具有艺术气息的室内设计，旨在让船员的海上生活更加快乐。

3.2.2 降低噪声处理。

根据不同舱室中噪声产生的原因及噪声频谱特性，可采取针对性的降噪措施，常用的被动降噪措施有隔振、阻尼、消声、吸声等。做好主动降噪技术的普及运用，目前已开始在舰船上进行试验应用，相信不远的将来，就会让船员拥有一个安静舒适的休息环境。

对于船舱内空气质量改进可从空调及通风系统、加强卫生管理、船上空气监测数据收集、空气质量标准化等多方面入手，重视其新风口位置的合理性、各舱室温度及湿度调节能力等,减少污染源进入船舶室内,从源头改善室内空气质量，优化船员生活和工作环境。

3.3 重视船员资源配置和角色融入

对传统船舶机械构造进行改良，鼓励更多女性船员加入，改善船员男性主导的刻板印象，逐步撬动行业固化的成见，使船舶更像一个正常平衡的社会,让男性船员减少被社会孤立的感觉。

企业管理者，需要审慎重视来自船员心理契约方面的诉求，尤其是涉及薪资待遇、个人职业发展、基础工作调整等方面的心理契约建立和沟通。因为这部分的心理契约若发生违背，更容易引发船员消极行为抵抗。

初入职船员进入船上因工作场景陌生、工作内容不清晰而缺乏底气，这需要通过校企融合来解决。学校首先要了解清楚当前企业的用人需求，针对不同的岗位在企业中的工作场所和工作内容开展仿真实训，从而提升学生的上船信心。航运用人单位从员工队伍梯队建设角度出发，重视与航海类院校合作，积极为院校提供校外技术支持和引导，为行业培养储备人才。

3.4 拓宽高级船员增值空间

美国著名心理学家勒温（1932）阐述了人才发展需要有匹配的外部环境，一个人的工作绩效除了受到个人能力影响外，还受到所在环境的影响。所以，能力越强的人，自我要求越高，越是对未来有规划的人，在不利于条件下，越容易选择摆脱现状，去选择更适合更有利的环境。高级船员是企业的核心竞争力，他们也是团队中的灵魂人物，企业要用心管理好这些稀缺资源，让他们体现应有的价值。

3.4.1 激励人才，弘扬工匠精神

企业启发资深优秀高级船员把多年的经验和技术优化总结，以其姓名来冠名船舶操作流程或管理方法，在企业系统内宣传推广普及，并积极协助具有独创性的成果申报专利。

3.4.2 打造增值平台

企业牵头或与政府相关部门对接，组建成立船舶人才工作室，创造条件让系统内的优秀人才汇聚交流，针对生产一线实际需求，围绕船舶设备和操作工艺展开技术攻关和发明创新，全面提升工作效率和管理质量。

3.4.3 孵化人才

选聘优秀高级船员为企业培训师，通过室内面授、现场讲解、录制课件传阅和技能比武等形式带动年轻的船员学习提高，为企业培养素质过硬的船员队伍。企业推荐高级船员到航海专业院校担任校外导师，完善人才梯队建设，持续地为企业生产经营保驾护航。

4.结束语

综上，企业在船员管理方面还有很多提升的空间，需要改善行业特定因素制约带来的影响，重视船员身心理健康，优化船员工作生活环境，不断强化船员职业认同感和荣誉感、进一步拓宽和优化船员成长通道，为高级船员提供公平合理的职业增值平台，创造更多自我价值实现的机会，从源头降低船员队伍流失风险。