加强环卫行业人力资源管理的建议

潘丛丛

随着城市化进程的大力推进，城市垃圾急剧增多，保洁压力的不断增大，这些无一不在考验着环卫行业如何在保证成本的前提下，能招到人、留住人。

环境卫生是展现城市形象的第一面镜子，是社会文明的重要窗口，也是创建国家文明城市、国家卫生城市的重要章节。因而，全力以赴做好环卫保洁工作，扎实推进城市人居环境改善是提升城市形象的重要一笔。然而保洁员、垃圾清运人员作为环卫行业的主力军，其人员数量、素质无一不在考验着一个城市环卫行业的工作水平，如何加强环卫行业人力资源管理水平也值得每一位环卫行业管理者深思。

环卫工人作为“城市美容师”，主要从事城区环境卫生保洁、垃圾清掏、清运等工作。虽然这些都是城市最脏、最苦、最累的工作，但工资收入、社会地位却都相对偏低，严重影响环卫从业人员工作积极性，因而从业人员流动性大，岗位人手不足，严重影响城区环卫工作开展。其问题主要表现在以下几个方面。

环卫从业人员老龄化现象特别严重

由于环卫行业一线工作多为城市最脏、最苦、最累的工作，收入低，社会地位不高，很难吸引年轻人，故从业者多为45周岁以上的农村无业人员、下岗人员，甚至不乏60周岁以上人员，且多为女性从业者，这些人员通常学历偏低，掌握新技术的能力欠缺，不能适应环卫行业发展的需要，同时年龄过高也带来一系列安全隐患。但劝退高龄环卫工后，岗位人手不足的问题会更加严重，目前在我国多地都存在这样的情况。

环卫从业人员工作强度大，收入低，社会保障不完善

虽然大部分环卫从业人员的工作时间不超过8小时，但依旧有大约10%的一线工作人员每天要工作10小时以上，甚至12小时。与其他行业的薪酬相比，环卫行业一线职工的薪酬普遍偏低，基本徘徊在城市最低生活保障水平，且一线环卫工人多为临时工及超出退休年龄的职工，其基本的养老保险、医疗保险、工伤保险等基本社会保障没有落实到位，很難吸引高素质人才从业，人才的缺失无疑会影响环卫行业健康发展。

环卫行业人力资源管理管理机制滞后

现代人力资源管理坚持“以人为本”的管理理念，强调招纳人、重用人、激励人，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，提高生产效率，促进行业健康发展。但现实中的环卫行业，多坚持制度为本，以事为目标，忽视了环卫职工的个人目标，缺乏激励机制，不能有效调动员工的工作积极性，使得环卫行业的工作效率难以提高，不能迸发促进行业发展的源源活力。

机械化作业率低，工作效率低下

科学技术是第一生产力，提高环卫行业机械化水平能有效降低人力资源成本压力，同时有效提升工作效率。但就目前形势来看，我国环卫行业机械化水平仍然偏低。据《2020年环卫工人收入现状及环卫装备替代人工发展潜力白皮书》统计，全国城市和县城机械化清扫保洁道路面积85.8亿平米，其中尚有47.47亿平米的道路需要人工清扫保洁，机械化保洁率仍需要进一步提高，设备替代人工将成为环卫服务行业转型升级的发展方向。

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。因此，加强人力资源管理，提高环卫工作从业人员的工作积极性，是环卫行业提高工作效率，实现和谐、健康、高效发展的根本之策。

遵循科学的人力资源管理理念

当前环卫人事管理的管理理念多为以事为本，在管理方式上多以控制为主，在管理行为上多以应付局面为主，管理效果上单纯要求完成任务即可等问题。因而，环卫行业迫切需要遵循科学的人力资源管理理念，建立以岗位管理为核心的管理体系，严密的组织和制度体系，体现人本思想的人员调配机制，科学的考核评价机制和有效的激励与竞争机制，注重工作能力的培养，以工作能力来决定人力资源的合理配置，以实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变，逐步提升环卫工作效率。

建立健全科学的绩效考核评价体系

建立健全科学的绩效考核评价体系和激励机制的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现组织的目标。环卫行业可以根据实际情况建立健全完善的绩效考核评价方案和激励机制，在保证公平的前提下，严格按照考核方案对环卫从业人员进行日常考评和定期考评，对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评，同时结合日常考评工作做好定期考评（如季度考评、年度考评等），根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，逐步提升环卫从业人员的工作积极性，以提高工作效率，保质保量完成工作目标。

注重发挥激励在人力资源管理中的效用

激励就是组织及其个人通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以及一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织及其个人的行为，以有效地实现组织及其个人目标。激励又分为物质激励和精神激励，有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

1.物质激励

员工的物质激励包括工资、津贴、奖金等形式，环卫行业可以根据制定的绩效考核评价方案，对员工进行日常考评和定期考评。在确保公平的前提下，员工之间的考评的结果要确保拉开差距，不同的等次所获得的物质奖励也要确保拉开差距。同时可以根据实际设置工作目标奖，综合工作负荷、工作质量、市民满意度等评价标准，进行发放。

2.精神激励

员工的精神激励包括职位的晋升、荣誉、培训机会、肯定人格尊严等形式。根据考评结果，一方面可以对考核优秀的人颁发荣誉，予以职位的晋升等，另一方面强调根据考核结果，强调人员的优化配置，将不同等级、不同层次的人员合理配置到一个项目组，根据每一位员工的优势特长，合理安排工作岗位，确保形成最优的组合，实现人力资源优化配置，使其更好的发挥工作效能。

逐步提高环卫从业人员工资待遇

从环卫从业人员最关心、最直接、最现实的利益问题出发，不断提高环卫从业人员的工资待遇，同时严格落实环卫从业人员劳动和社会保障制度。按照《劳动合同法》的要求，与环卫从业人员签订正式的劳动用工合同，按照国家和省城镇职工养老保险、医疗保险、工伤保险等政策，为符合参条件人员办理参保手续。同时，落实环卫从业人员风险保障机制，为一线环卫从业人员购买意外商业保险，确保覆盖率为100%。落实安全保障制度，为环卫从业人员配置统一的工作服，发光反光衣，及时发放高温补贴、高温防暑用品等。在不同路段，建立环卫工人休息室，同时与沿街商铺合作，设立多个环卫工人饮水点，确保真正实现“以人为本”的用工理念。

当今社会，各行各业的竞争归根结底就是人才的竞争。只有加强环卫行业人力资源管理，才能有效改善现状，提高环卫行业人员队伍建设水平。希望环卫行业领导人员及人力资源管理人员要创新人力资源管理理念，从用工、招聘、培训、激励等方面持续加强行业人力资源管理，打造优秀环卫队伍，提升环卫工作水平。

（滨州市公用事业服务中心）