基于创新驱动发展的企业人才引育研究

高孟威

习近平总书记指出：“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。”在创新驱动发展、科技自立自强战略背景下，作为创新主体的企业，只有大力引进人才、用好人才、留住人才，才能在激烈的競争中实现核心竞争力提升。本文主要从人才引进与培育两方面入手，提出企业人才引育建议。

2016年，《国家创新驱动发展战略纲要》印发实施，指出要培育世界一流创新型企业。鼓励行业领军企业集聚高端创新人才……引导领军企业联合中小企业和科研单位系统布局创新链，提供产业技术创新整体解决方案。2021年，《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》指出，“坚持创新在我国现代化建设全局中的核心地位，把科技自立自强作为国家发展的战略支撑”“深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，完善国家创新体系，加快建设科技强国”。明确“强化企业创新主体地位，促进各类创新要素向企业集聚”。

近几年，中兴、华为相继被美国制裁，深刻揭示出：没有核心技术就会受制于人。创新驱动的最终目的就是破解“卡脖子”难题。往更深层次上讲，“事实上，人才是创新的根基，创新驱动说到底是人才驱动。”对企业而言，人才是衡量其综合实力的重要标志，是企业核心竞争力的关键所在。作为创新主体的企业，要想在新时代新形势下立于不败之地，就要重视人才、善待人才、服务人才、关爱人才、成就人才，全面激发人才创新创造活力，提升核心竞争力。

孙健等人（2007）从人才甄选、人才激励、人才治理三个维度比较了不同所有制企业人才集聚模式，得出国有和民营企业“人才甄选模式与企业发展战略脱节”“激励体系不是以能力为基础”“在传统的直线职能式组织结构下，内部交流、沟通受到压制、阻隔，创新思想被埋没”等结论。随着创新驱动发展、科技自立自强等国家战略的实施和国际交流合作程度的不断深化，大多数企业在人才工作方面持续创新举措，取得了长足的进步。但受传统思维模式、等级观念等因素影响，企业人才集聚仍不同程度的存在上述问题。尤其是随着社会环境和经济形势的变化，人才工作压力增大、自身发展需求得不到有效满足，生活服务得不到有效保障，导致人才流失现象日益凸显。总体来说，企业人才工作主要存在以下几个问题：

1.人才引进不够精准。部分企业存在盲目引进现象，引才计划与企业发展需求不相匹配。部分企业过分追求人才履历，忽视了人才和岗位相适度，导致引才效果不佳。思想不够解放，人才引进渠道不够多，引才方式不够灵活，人才来源较为单一。2.人才培育体系不健全。现有人才缺乏进修渠道，不利于技能提升，一定程度上拉大了与新引进人才的差距。职务晋升较大程度上仍“论资排辈”，业务能力强、综合素质高的优秀年轻人才价值得不到有效发挥。企业内部尚未形成人才合力。3.人才激励机制不完善。人才薪酬体系不能充分体现知识和价值导向，同一层次人才过分追求薪酬公平，忽视了绩效，难以激发人才创新创造活力。现有人才与新引进人才薪酬待遇差异较大，不利于调动现有人才积极性。企业荣誉体系不完善，服务保障不够到位，环境氛围对人才的吸引力不大。

人才引进要做到计划精准、目标明确

精准引才的前提是企业有明确的发展规划和目标定位。人才引进计划应瞄准各岗位、各领域急需短缺人才缺口，结合企业中长期发展目标科学测算，避免引才过多造成资源浪费或引才过少影响企业正常运行。

注重分类分层，科学设置薪酬待遇和聘期目标

应综合人才学业、前序工作经历、创新或科研业绩、人才称号等要素，评估其业务能力，确定人才层次。聘期目标一要确保可操作性，二要体现不同层次人才的差异性。薪酬待遇应符合人才层次和聘期目标，遵循市场规律，较高层次人才的待遇还应体现人才意愿。薪酬发放方式应结合聘期目标实现情况灵活调整，确保调动人才积极性。

强化人才考核，尤其是对聘期目标的考核

考核应注重过程考核和结果考核的统一，过程考核应以警示和激励为主，结果考核应有明确的合格与不合格标准。对于合格人员，要及时兑现约定待遇。对于不合格人员，要有明确的处罚手段，或解除聘用合同，或降低薪酬待遇。真正发挥考核指挥棒作用，约束人才行为，激发人才活力。

创新工作思路，多元化引进人才

人社部《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》指出，支持和鼓励事业单位选派专业技术人员到企业挂职或者参与项目合作。企业可以探索与高校、科研院所合作，在确保企业所需人才完成自身教学科研任务的同时，兼职到企业开展项目合作，实现协同创新。

把握机遇，积极参与高校人才培养

“‘构建政府、学校、社会之间的新型关系’，其中最迫切、最根本的关系就是构建具有立体式、开放式、网络化、实践性特征的校企共同体，使行业企业成为重要资源投入方、培养过程的主动参与方和培养成果的分享者。”当前，企业用人难、大学生就业难的矛盾较为突出，高校人才培养迫切需要与企业发展需求接轨。有条件的企业应主动出击，推进与高校的深度合作，将企业人才需求融入高校人才培养过程，积蓄后备人才力量。

鼓励现有人才到高校或科研院所进修

早在20世纪60年代，美国学者罗伯特·哈钦斯（Robert M Hutchins）就提出了“学习型社会”概念。徐辉富（2019）总结了对学习型社会建设的三种期待“提升劳动力”“促进人的全面发展”“培养合格公民和促进民主社会”。企业应高度重视现有人才的进修和培训，鼓励有更高追求的人才进行学历进修，给予政策和资金支持，明确其进修结束后的岗位工作目标。鼓励各类人才参加与岗位工作相关的短期培训，提升专业技能。

开展企业内部人才交流

加强内部人才交流，有利于人才全面掌握企业整体运行情況，开阔人才思路，更好地进行创新研发和生产实践。企业应制定阶段性内部人才交流计划，鼓励并引导人才到不同岗位双向交流，加大复合型创新人才培养力度。

加强企业间人才交流

企业应积极争取与同领域、同地域优秀企业等的合作，协商构建人才交流机制，派出中层管理干部、业务骨干等外出交流，学习借鉴先进经验，提升人才能力素质，从内部管理、技术研发、生产一线各环节对企业生产行为进行持续优化。

畅通人才晋升渠道

人才晋升既要趋同管理，又要体现针对性和差异化。所谓趋同管理，是指各岗位人才晋升，都要遵循知识和价值导向，逐渐打破“论资排辈”的固化思维，将最有利于促进企业发展的人才放到相应的岗位上。针对性和差异化是指要结合不同岗位的不同特点，立足企业实际，设定人才晋升办法。比如，管理人才应综合考察其岗位工作经历、工作业绩、干部职工满意度等因素。技术人才应综合考察其工作业绩、科研或创新成果等因素。分门别类制定晋升标准，提高人岗相适度。

完善现有人才考核办法

现有人才的考核标准应根据企业发展需要和新引进人才聘期目标进行动态调整，与岗位职责和企业发展需求高度匹配。考核结果应充分反映到人才薪酬待遇当中，同一层次现有人才与新引进人才的岗位目标和薪酬待遇应趋于一致。有效整合新引进人才与现有人才两支队伍，形成合力。除此之外，企业还应做好文化建设、人才服务保障等工作。胡蓓等人（2009）从区域、集群、企业三个层次搭建了产业集群人才吸引力影响因素指标体系，其中区域层次囊括了生活环境、政策环境等指标，企业层次囊括了企业声誉实力、企业文化、人员管理指标。企业应重视文化建设，形成企业员工高度认同、共同遵循的精神谱系，营造爱企、荣企、强企的良好氛围。应注重精神激励，构建企业荣誉体系，大力表彰各岗位优秀人才，提升人才获得感。应坚持以人为本，关心人才成长，关注人才需求，充分利用国家、省、市、区域有关政策，在人才住房、交通、子女入学等方面给予大力支持，解除人才后顾之忧，提高人才幸福感。通过全方位服务，达成感情留人的目标，实现新老人才传帮带的良性循环，增强企业创新发展内生动力。

综上所述，人才工作是一项复杂的系统工程，只有找准有效整合新引进人才与现有人才两支队伍的切入点，完善一体化人才引育体系，充分激发各岗位、各层次人才活力，才能形成推动企业创新发展、高质量发展、可持续发展的强大动力。

（山东师范大学）

参考文献：

[1]徐尚昆.培养更多新时代的创新人才（新论）[N].人民日报，2021-04-26：第5版.

[2]孙健 徐辉 张文静.国有、民营、外资企业人才集聚模式比较研究[J].软科学，2007年第21卷第3期（总第93期）.

[3]吴伟 林承华.校企共同体，人才培养的“供给侧”[N].中国教育报，2018-02-05：第3版.

[4]胡蓓.产业集群的人才集聚效应[M].北京：科学出版社，2009：46.