分类开展人才队伍建设 助力企业十四五良好开局

郭婧

摘 要：党的十八大以来，党中央多次召开人才工作会议，阐述国以才立，政以才治，业以才兴的人才强国目标，极大地调动了各类人才的积极性和创造性，为各领域人才工作指明了方向。本文基于作者所在的大型农机装备制造企业实际情况，简要介绍了分类进行人才队伍建设的思路和做法。

关键词：人才队伍建设;分类开展

2016年初，国务院国企改革领导小组决定推进国企改革“十项改革试点”，将市场化选聘经营管理者、推行职业经理人制度、薪酬分配差异化改革、混合所有制企业员工持股纳入改革试点，凸显人才在国企改革的重要程度。2020年6月，国务院国资委出台的《国企改革三年行动方案》中提出：“大力推进经理层成员任期制，契约化管理和职业经理人制度，推动国有企业积极统筹运用各类中长期激励政策”，再次强调激发人才活力对提高企业活力和效率的重要意义。2020年6月，国务院国资委《关于对标世界一流管理提升行动的通知》中提出，要进一步强化规划引领，坚持人力资源与企业战略、业务发展同步谋划，提高人力資源对企业战略目标的支撑作用。

一流企业的核心要素则是一流的人才队伍，并让人才不断成长，尽情施展才华也就成为了企业战略发展的实际需要。围绕培养一流人才队伍的目标，结合存在的实际问题及各类人员成长发展需要，以完善人才培育机制、搭建成长平台为主线，以强化人才竞争为手段，以多层次激励为支撑，按照人员类别，分类施策。

一、人才队伍建设总体思路

（一）加强思想认识，人才队伍建设是一项长期性的战略工程，不可一蹴而就，在人才致胜的今天，唯才是举、思贤若渴是企业长青的必备品质，想进一步取得突破，任务依然艰巨。

（二）战略引领，打造人才管理体系。按照以企业战略、业务发展阶段需求为出发点，以人才理念为指引，不断健全完善人才引进、培养、成长管理体系，打造学习型组织，坚持人才强企战略蓝图一绘到底。

（三）在各类人才盘点的基础上，制定详细的工作任务清单，为企业战略目标实现提供人才支撑。

二、各类人才队伍建设的工作措施

（一）管理人才队伍建设

坚持管理人员能进能出、能上能下原则，在人才引进、能力培养等方面下功夫，主要如下：

1.建立外部成熟人才引进常规机制。对于空缺的管理人员，按照一定比例从外部引进成熟人才，形成竞争压力，加快人员更新，增加管理活力。

2.引导管理人员眼光向外看。在管理上必须要不断学习、导入新的管理理念、管理工具，向管理要效益、出成绩。坚持走出去学习，并针对关键的薄弱环节引入咨询机构进行辅导。

3.管理人员培训常态化。建立系统管理人员培训课程体系，以请进外部培训资源为主，采用线上、线下相结合的方式进行轮训，同时引入课时、积分等管理要求，用管理手段强化学习，营造学习氛围。

（二）技术人才队伍建设

坚持以完善技术人才成长通道为重点，以完善激励机制为支撑，进一步凝聚技术人才资源，盘活技术人才活力，主要如下：

1.以专业职业发展通道建设为抓手、以机制建设为牵引，加强技术骨干人才队伍建设。

（1）在企业岗位体系的基础上，完善任职资格、职级、对应待遇，形成按技术人才专业知识、技术技能、资历经验、工作业绩等因素划分层级的有机系统，形成“初级工程师-中级工程师-副高级工程师-正高级工程师-资深专家-首席专家-首席科学家”的全职业周期的成长发展通道。

（2）同时解决好职业发展通道和企业内部管理岗位之间的关系问题，坚持以事定责、按责配权的总原则，实现权责利的统一。职责权限的划分根据相关业务流程，通过编制岗位说明书等方式进行明确，并结合实际动态调整。

（3）动态管理，明确各类人员进入所在职级通道的考评办法，根据考评结果组织任聘，实现能上能下。

2.完善技术人员的评价激励机制。建立与科研成果、市场转化效果的中长期激励机制。健全完善成果转化的相关指标考核、评价指标、市场化结算运行规则，使得研发团队能更好对聚焦市场需求。

3.加强技术人才培训。充分利用老、中、青技术人才各自优势，建立完善传、帮、带协同机制，以项目驱动能力水平提升常态化，邀请行业、协会专家开展技术讲座，不断拓展技术人员视野。

（三）营销人才队伍建设

坚持人员结构调整为主，搭建成长通道、完善激励机制为支撑，主要如下：

1.建立健全营销人员业绩考核和淘汰补充机制。确定每年人员淘汰比例硬指标，并通过招录从事营销工作高校毕业生、有经验的成熟人才进行补充。

2. 健全营销人员成长通道。以销售业绩和管理能力为导向，细分不同层级的成长梯队，在区域经理、销售经理及营销员岗位中各设置一级、二级、三级三个层级，建立能够体现层次性、由低级向高级递进性的岗位，并完善相应层级岗位要求，通过细分层级细分，为营销人员在不同阶段的职业生涯发展搭建成长平台。

3.加强营销人员培训。针对现有的业务及人员建立满足现有营销人员专业知识与综合知识的培训课程内容。在专业知识方面围绕产品知识与性能、使用与维修、营销技巧与策略等;在综合知识方面围绕营销政策、法律法规、财务知识、廉洁自律等方面进行培训，并将培训与岗位晋升相结合。针对未来营销人员成长与营销业务发展开发成体系的课程库，结合营销人员工作特性开发移动培训平台。建立培训与开发效果评估体系，通过反映评估、学习评估、工作行为评估、结果评估、投资收益评估的建立，确保营销队伍能力不断增强，营销人员成长平台逐步完善。

（四）技能人才队伍建设

搭建技能人才成长平台，优化技能人才队伍结构，助推企业高质量发展。

1.畅通技能人才进入通道，建立技能人才储备资源。随着产业转型升级，对技能人员的能力素质有了更高的要求，在“十四五”期间建立一支知识型、技能型、创新型的高素质技能人才储备是支撑企业发展的必然要求;创新校企合作新模式，通过“新型学徒制、企业实训基地、建立订单、定向、定岗培养人才机制”等措施;

2.打造技能人才技能提升平台。人才强企，技能先行。实施职业技能等级自主认定工作将作为一线技能人员成长、技能提升的重要平台。在体系建设方面，通过健全职业技能培训体系、职业能力评价体系等提供有力支撑;在创新培训模式方面，采取“线上学习+线下培训”、“车间+教室”、“工学交替”等模式;在薪酬分配方面，体现以多劳者多得，技能者多得导向，鼓励凭技能创造财富、增加收入。

三、多层次激励机制建设

（一）逐步建立与市场接轨的薪酬绩效体系，强化绩效管理，切实区分员工的贡献水平，薪酬分配要向关键、核心岗位倾斜，聚焦关键少数，确保核心骨干人员的薪酬不低于市场同类人员的平均水平，以便更好的吸引人才、留住人才。

（二）建立完善管理人员以岗位定薪，以业绩贡献和能力付薪的薪酬绩效方案，绩效考核坚持以KPI、重点工作为载体，实现员工收入与企业效益、个人贡献挂钩。

（三）构建研发人员收入与项目挂钩的薪酬机制，通过对研发项目分类、立项，鼓励研发人员积极承接科研项目，强化研发人员对市场变化和需求的响应速度，以市场需求为导向调整产品结构，促进产品转型升级。同时建立完善科研成果转化、市场化提成机制，加速科研成果转化，使研发团队树立市场化理念。

（四）营销人员合理规划基薪在薪酬中的比例，充分发挥薪酬激励作用，将销售目标逐层分解，以业绩和贡献能力为导向，依据工作岗位及创造价值支付薪酬，加大激励的针对性、有效性，增强销售团队的市场开拓和经营意识。

（五）生產人员向关键岗位、一线生产和急需紧缺的高层次、高技能人才倾斜，坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，鼓励员工多劳多得。

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