浅析新劳动法对人力资源管理的影响及对策

摘 要：当前，企业的管理对企业的发展具有重要意义，而人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，其对企业人力资源配置的合理化有着积极影响，同时也能够打好企业发展的基础，使其核心竞争力不断提高。随着新劳动法在的颁布和落实，企业人力资源管理方面受到了一定的影响，主要体现在人员合理分配、人员招聘以及绩效管理等方面。基于此，本文深入分析人力资源管理受到新劳动法的相关影响，并根据分析结果提出相应的解决措施，以此为人力资源管理水平的提高奠定良好基础。

关键词：人力资源管理;新劳动法;影响;对策

引言：我国在2007年经全国人大通过了新劳动法，并在同年颁布和落实，之后企业的人力资源管理受到了一定的影响，同时许多企业也认识到了人力资源管理的重要性[1]。在人力资源管理中对新劳动法从新认识的同时，企业的管理方式也逐渐发生了变化，企业的发展也得到了一定的促进。为了进一步提高人力资源管理水平，还需要对相关影响进行详细分析，并提出相应的应对对策。基于此，本文作出如下阐述。

一、企业人力资源管理在新劳动法下的影响

（一）企业人员招聘方面受到新勞动法的影响

企业的发展离不开人才的支持，其是企业长期有效发展的基础动力。所以，企业在人力资源管理的过程中，要重视招聘环节，且谨慎应对招聘过程中的各种问题，这种情况下，许多企业的吸纳成本就会增加。另外雇佣合同制是许多企业招聘过程中的常用手段，这种方法会消除员工分红，但提高了人力资源的价格。对新劳动法进行分析可得知，在临时性、替代性和辅助性的工作岗位中，可选择派遣制员工，然而许多企业在正式员工的录用中，选择派遣制，且在企业运营活动中由这些员工参与，虽然对临时性等工作岗位法律尚未进行明确的限定，但应用派遣制员工参与企业常规业务，是对法律尊严的挑战。

（二）企业员工培训方面说到新劳动法的影响

就企业与员工违约金的问题中，只有员工工作中企业或单位给予相应的专项培训资金时才能够对违约金问题进行洽谈，这也是新劳动法中明确规定的内容，同时劳动法中也提到违约金的限额，即不可高于培训资金。这项新劳动法规定，会使企业投资方面的承担一定的风险。以往企业发展的过程中，企业对员工的约束，常采用违约赔偿合同完成，以这种方式降低用人风险，并留住人才，然而新劳动法的落实，企业在用人方面的保障也不复存在，因此用人及相关投资方面的风险增加[2]。另外，企业在员工的培养中，也受到新劳动法的影响，人才队伍的壮大是企业持续发展的重要基础，然而在新劳动法的影响下，企业想要重新建立人才队伍，对员工进行更换，就必须付出成本代价，因此，在企业持续进行员工培养及开发方面，新劳动法的应用存在一定弊端。

（三）企业绩效考核受到新劳动发展的影响

企业及单位与员工之间签订长期的劳动合同是新劳动法鼓励情况。以往劳动发展中，用人单位对于短期劳动合同的应用可多次进行，这样企业的用人权利较大，可在合同到期时，不再与员工签订合同。这种规定会给员工的续约造成一定压力，就算没有绩效考核的约束，员工也会在工作中十分努力。而颁布新劳动法后，员工的劳动合同可不受期限的限制，这种情况下，企业在员工未发生重大失误或违纪现象时，不可与员工解除劳动合同。这一法律规定，使企业绩效考核面临一定的压力，同时企业在管理方面也面对较大的挑战。对于员工的约束许多企业采用绩效考核的方法，通过奖惩机制对员工的积极性进行激励，然而新劳动法的应用，企业需要保证管理制度的完善，特别是劳动合同的签订，需要对一些条款进行详细梳理。

二、企业人力资源管理在新劳动法基础上的对策

（一）在招聘方面企业的应对措施

在新劳动法的约束下，企业应该详细的规划和安排员工招聘活动，既要有笔试和面试环节，又要保证招聘条件和招聘程序的合理化。可通过以下结果方面进行调整。第一，对员工资料进行详细检查，避免出现虚假情况。在企业招聘活动中，员工登记表的填写是重要环节，此时企业需要合理的设计登记表。如果应聘人员填写虚假信息，应及时标注，也可在履历资料中要求应聘者留下证明人的联系方式和自己的联系人电话。以此便于企业调查应聘者的背景，并验证履历的真假。第二，针对国家特殊人员的招聘条款，企业应该认真学习，可区别对待一些工作协议。比如，保密、实习、劳务和就业等协议等。通过细节的规划，使法律风险降低。第三，如果是外包公司负责企业人力资源管理工作，那么就可避免法律纠纷问题，也可繁琐的事情简单化。这也是一种新型的管理方式，不仅能够减少企业成本投入，还能够提高人员招聘的灵活性。

（二）在培训方面企业的应对措施

企业在人力资源管理方面组中员工的培训，能够促进员工专业能力和水平的提高。在新劳动法的影响下需做到以下几点：首先，将培训工作转包给专业的培训机构进行新入职或试用期员工的培训。其次，新劳动法对违约金的范围有明确规定，同时还涉及到特殊人员的服务期限，如果企业能够给予此类员工相关培训费用，那么企业可和与员工一同洽谈合同内容，对工作人员的工作时间进行规定。企业保密事项的相关涉及者的约束，企业可在劳动合同中加入竞业限制，协议双方可协商经济赔偿问题和劳动合同终止问题。如果在合同签署后，劳动者出现违规行为，企业可收缴违约金。

（三）在绩效管理方面企业的应对措施

企业人力资源管理中绩效考核是重要的管理内容，在新劳动法的影响下企业绩效考核可通过以下几点进行管理：首先，企业要保证企业绩效考核制度的完善性和合理性，详细记录考核结果，明确员工无法胜任和积极性不高的岗位，并进行岗位调整，如果仍无法胜任，可将员工辞退，但要赔付一定金额的赔偿金，但辞退时要在绩效考核结果及岗位职责书的共同承担下给予证明，从而进行劳动合同的解除[3]。另外，如果员工工作失职且造成较大损失，企业可主动解除劳动合同，这种情况下，企业无需支付赔偿金，虽然如此，但仍然需要出示员工造成重大损失的证明，同样需要绩效考核结果进行证明。

结语：企业人力资源管理是重要的管理内容，关系到企业的持续发展和核心竞争力的提高。然而在新劳动法的影响下，企业人力资源管理必须做出相应的调整，使其符合新劳动法的要求，从而减少人力资源管理的风险，保证企业健康发展。

参考文献：

[1]任佳慧. 新劳动法对企业人力资源管理的影响和对策研究[J]. 经济研究导刊，2016（18）：110+139.

[2]李凯. 新劳动法背景下J公司劳务派遣用工管理研究[D].南京邮电大学，2020.

[3]刘磊. 浅析我国新劳动合同法对企业人力资源管理的影响[J]. 法制博览，2019（12）：223.

作者简介：

钟瑜（1984-6）女，汉族，籍贯：广东省佛山市，学历：本科，单位：广州工商学院，主要从事：高校教师工作（或者研究方向为：人力资源与劳动法方向）。