责任型领导、绿色心理氛围与员工绿色行为——环境心理控制源的调节作用

潘持春,黄菲雨

(南京师范大学 商学院，江苏 南京 210046)

近些年，我国经济实现了跨越式的发展，但环境污染问题却愈发严峻，全球变暖、水体污染等现象使得公众对环境管理的重视程度不断提高。2019年1月31日习近平总书记于《求是》杂志发表了《推动我国生态文明建设迈上新台阶》，强调要加快构建生态文明体系，全面推动绿色发展。为了响应绿色发展的号召，企业在实现自身经济利益增长的同时，更加注重提升其环保绩效。由于员工是构成企业并能使企业运行的基本单位，企业能否实现绿色发展与员工在工作场所的行为有着密不可分的联系。基于此，员工绿色行为这个概念开始逐渐受到学界的重视。

员工绿色行为指的是员工参与的有助于环境可持续性的行为[1]。目前已经有不少国内外学者对员工绿色行为展开了研究，其前因探索主要包括人格特质[2]、价值观[3]、绿色人力资源管理[4]和领导行为[5]等。在已有文献中，领导被视作是影响员工绿色行为的一个重要的前因变量，因为领导作为组织的代表，其言行会对员工产生深远的影响[6]。例如，阿夫萨尔(Afsar)等发现，精神型领导会通过环保激情和内在动机对员工绿色行为产生正向影响[5]。邢(Xing)等证实了道家型领导有助于培养员工的亲环境态度和绿色行为[7]。还有一些学者发现内外部动机[8]、员工和谐环保激情[9]、环保关心[10]等因素都能够作为中介变量，对环保导向变革型领导和员工绿色行为之间的关系产生影响。但上述研究均是以领导和员工的二元关系为出发点，没有考虑道德的约束和其他利益相关者的影响[11]。随着企业所面临的环境挑战日益艰巨，传统的领导方式已经难以满足新形势下可持续发展的需要，责任型领导在此背景下应运而生[12]。

作为一种新兴的领导方式，责任型领导超越了传统意义上的“领导者—追随者”二元关系。传统的领导理论局限在领导与员工的二元关系中，关注的是领导者与下属间的社会互动；而责任型领导扩大了这一范畴，它体现了领导者与利益相关者所形成的一种多元关系，具体表现为强调经济、社会和环境效益的平衡，关心企业内外部利益相关者的需求并且承担相应的社会责任。因此，责任型领导和员工绿色行为都是对生态文明建设的积极响应。责任型领导在工作中所表现的对环境的关注，会在组织中形成一种绿色氛围，使员工感受到组织的亲环境态度，从而激发他们实施环保行为的意愿。但是，员工所感知的绿色氛围并不一定会转化为具体的绿色行为，因为这一过程还会受到员工本身性格特质的影响。鉴于此，本研究基于社会学习理论，讨论责任型领导如何通过绿色心理氛围影响员工绿色行为，同时基于归因理论，检验环境心理控制源在该影响机制中的调节效应，以期丰富员工绿色行为的实证研究。

一、理论与假设

1.责任型领导与员工绿色行为

在经济全球化的背景下，领导者们面对的是一个动态、复杂且极具竞争性的商业环境，这要求他们在提高财务绩效的同时，还要履行相应的企业社会责任[6]。为了应对这一挑战，普勒斯(Pless)等将领导理论和企业社会责任理论进行融合，提出了责任型领导这一概念。责任型领导是一种发生在领导者与组织内外更广泛的利益相关者之间的社会互动过程中的社会关系现象和伦理现象[13-14]。他们会与组织内外各利益相关者建立并培养可持续的、相互信赖的关系，以实现共同的目标和商业愿景[15]。

员工绿色行为是指一系列旨在保护生态环境的活动，包括学习环保知识、减少企业环境污染、开发绿色流程和产品，以及回收和再利用等[8]。比辛-奥尔森(Bissing-Olson)将员工绿色行为划分为自愿绿色行为和任务相关绿色行为两个维度。自愿绿色行为指的是由员工自主决定的、有益于组织可持续发展但不受任何正式的环境管理政策或系统所控制的行为[2]，例如员工在离开办公室时主动关闭不用的电器。而任务相关绿色行为指的是员工按照组织管理政策或职务说明中规定的有助于保护生态环境的方式完成工作任务，如购买环保的原料[16]、创造可持续的产品和流程等[17]。这两种类型的绿色行为都能通过节约资源以降低成本而直接惠及组织，也可以通过保护自然环境以促进组织的可持续发展而间接惠及组织[2]。因此，有必要探寻员工绿色行为的前因变量，以增加员工实施此类行为的频率。

已有研究表明，领导风格与员工绿色行为密切相关[9-10，18]。根据社会学习理论，个体会观察、模仿和学习他人的行为[19]。责任型领导关注与组织业务相关的各利益相关者的利益，并在与员工沟通时互相交换信息和意见。在这种互动过程中，领导将自己的看法和见解传达给员工，而员工则通过观察和模仿领导的言行举止，逐渐接受并内化领导的价值观[20]。也就是说，领导者在工作中所表现出的对利益相关者(生态环境)和企业社会责任的关心，会通过榜样效应，使员工表现出更多的环保行为。此外，在强调企业社会责任的同时，责任型领导也会考虑员工的需求和利益，关心他们的个人成长和职业发展[21]，对员工表现出无微不至的关怀。根据社会学习理论，领导者对员工的信任、关心和尊重有助于提高员工的学习效果，促进员工对环境等利益相关者的关注[22]。据此，本文提出如下假设：

H1责任型领导与员工绿色行为正相关。

2.绿色心理氛围的中介作用

在组织心理学和环境心理学领域，心理氛围被视为是影响个体态度和行为的一个重要的情境因素[23],是个体层面上员工对其工作环境的感知与评价[24]。已有研究表明，在特定的情境中，具体的前因变量对结果变量有更强的预测力[25]。因此，本研究将以绿色心理氛围为中介，检验责任型领导通过绿色心理氛围作用于员工绿色行为的具体过程。根据杜蒙(Dumont)等人的定义，绿色心理氛围是员工对反映了组织绿色价值观的亲环境政策、流程和实践的感知[26]。

基于社会学习理论，榜样作用和观察学习是责任型领导使下属感受到绿色氛围的两个重要因素。一方面，领导者作为组织的代表，拥有组织所赋予的正式地位和权力；另一方面，责任型领导对下属工作、生活的关心，形成了独特的领导魅力。因此，不论从正式还是非正式的角度，责任型领导都扮演着榜样的角色。而员工作为下属，会出于功利或崇拜而去有意地观察领导者的一举一动。在日常决策中，责任型领导会充分考虑组织内外各利益相关者的利益，尤其是环境这一利益相关者，近些年逐渐受到组织的关注。因此，通过观察领导者的行为，员工会感受到组织对生态环境的重视，从而形成绿色心理氛围。此外，责任型领导在追求财务绩效和环保绩效的平衡时，会考虑道德因素，宣扬环保观念，主动承担环保责任，树立环保形象[27]。责任型领导关注组织的可持续发展，因此在制定组织政策时会考虑环保因素。同时，由于责任型领导尊重员工，他们往往会与员工开展积极的对话和协商，在讨论的过程中不断完善组织政策[28]。领导与员工的这种互动过程也是员工的观察学习过程，能够加深员工对组织环保政策和实践的理解，有助于形成绿色心理氛围[19]。

施耐德(Schneider)等指出，员工的行为在很大程度上会受到氛围的影响[29]。例如，帕克(Parker)等证实了心理氛围与员工工作态度、心理幸福感、动机以及绩效有关[30]。罗伯逊(Robertson)等发现员工对同事环保工作氛围的感知与其自愿环保行为正相关[31]。杜蒙(Dumont)等指出，员工角色内和角色外绿色行为都会受到环保氛围的影响[26]。事实上，员工通常会表现出与自己对组织的政策、流程和实践的看法一致的行为[32]。绿色心理氛围使员工相信在组织中实施绿色行为是他们工作内容的一部分。在这种情况下，员工可能会将绿色行为视作一件理所应当的事情而采取相应的措施，也有可能为了获得组织的奖励而做出保护环境的举措[33]。此外，社会学习理论也指出，个体所处的外部环境能有效刺激其行为习得。具体而言，责任型领导所营造的绿色氛围会不断刺激、诱发员工的环保意识，从而促进环保行为被更好地习得[34]。据此，本文提出如下假设：

H2绿色心理氛围在责任型领导与员工绿色行为之间起中介作用。

3.环境心理控制源的调节作用

心理控制源是指个体将行为结果归因于自身或外在因素的程度。外部心理控制源指个体认为事件结果与其自身行为无关，而是取决于运气、机会、命运等外在因素。与之相反，内部心理控制源则指个体认为事件的结果完全取决于自己的行为，与其他因素无关[35]。环境心理控制源，顾名思义，就是将心理控制源这个概念应用到环境领域，即人们认为通过自己的行动能够对环境改善产生影响的程度[36-37]。具体而言，具备内部环境心理控制源的个体(也即内控者)认为自己的亲环境行为能够起到保护环境的作用；而具备外部环境心理控制源的个体(也即外控者)则觉得环保问题是政府、国家的责任，仅靠自己的微薄之力不会对环境改善起到什么积极作用。

就属性来讲，心理控制源是人格特质的一种[38]。阿杰恩(Ajzen)认为，情境变量对个体的影响与个体的特质有关，因为不同的人对同一情境可能会有不同的见解[39]。加尔文(Galvin)等发现，心理控制源可以改变人际和环境因素对个体行为的影响[40]。因此，虽然氛围是能够影响行为的情境变量[29]，但是员工所感知的绿色氛围对其亲环境行为会产生多大影响还取决于他们的环境心理控制源。克利夫兰(Cleveland)等指出，个人对环保责任的理解以及他们对自己改善环境能力的评价，是其最终采取环保行为与否的重要因素[41]。外控者缺乏环保意识和责任感，且不相信自己有能力改善生态环境，那么即使其感受到了浓厚的绿色氛围，他们也不会将接收到的环保信号转换成行动，因为在他们眼中，自己的所作所为对环境的改善不会有任何影响[6]。内控者秉持“事在人为”这一观念，相信通过自己的努力就能取得令人满意的结果。当他们感受到组织领导、政策对环境的重视以后，就会采取积极的行动。根据归因理论，当个体将成功的结果归因于努力、勤奋等内部因素时，他会感受到更加强烈的自豪感，从而对未来充满信心[42]。也就是说，当内控者表现出绿色行为并取得一定的成就(比如开发绿色产品)时，他们会感受到成功带来的喜悦和满足感，从而坚定其展现绿色行为的信心。此外，相对于外控者而言，内控者经常会给自己设置有挑战性的目标。一旦内控者确定了自己的环保目标，他们就不会轻易放弃，直到目标实现[43]。据此，本文提出如下假设：

H3a内部环境心理控制源正向调节绿色心理氛围与员工绿色行为之间的关系。

H3b外部环境心理控制源负向调节绿色心理氛围与员工绿色行为之间的关系。

社会学习理论认为，在社会学习的过程中，示范者对观察者的影响取决于示范者、观察者和学习情境等因素，也就是说，绿色心理氛围这一中介作用还会受到个体本身特质的影响。因此环境心理控制源可能会调节绿色心理氛围在责任型领导与员工绿色行为之间的中介作用。具体来讲，当员工属于内控者时，责任型领导经由绿色心理氛围的中介作用而对员工绿色行为的间接影响较强；反之，当员工属于外控者时，责任型领导对员工绿色行为的间接影响则较弱。据此，本文提出如下假设：

H4a内部环境心理控制源正向调节绿色心理氛围在责任型领导与员工绿色行为之间的中介作用。

H4b外部环境心理控制源负向调节绿色心理氛围在责任型领导与员工绿色行为之间的中介作用。

基于以上理论假设，本研究建立如图1的理论模型。

图1 理论研究模型

二、研究方法

1.样本和数据收集

问卷调研自2020年4月到2020年6月，为期两个月。利用研究人员的社会关系，从江苏、上海和甘肃三省选择了13家企业进行调研，涉及行业包括制造业、服务业以及金融业，其中包括江苏省的5家制造业和1家服务业，上海市的2家金融业和1家服务业，以及甘肃省的2家制造业、1家服务业和1家金融业。在正式调研前，先与企业人力资源部门的负责人取得联系，并向他们说明调研的目的和用途。在获得理解与支持后，由他们协助将问卷在线发放给员工。调研共发放了285份问卷，通过问卷中设置的反向题和问卷完整性删除了58份问卷，最终成功回收了227份有效问卷，有效回收率为79.6%。其中，男性占51.5%，平均年龄为32.17岁，平均工作年限为6.8年，本科及以上学历占82.8%。

2.变量测量

本研究所采取的量表均来自国内外成熟量表，且所有国外量表均采取“翻译—回译”的方法以确保量表的有效性。除控制变量外，其他变量均采用Likert 5点法进行测量。1表示“非常不同意”,5表示“非常同意”。研究使用SPSS和AMOS软件对数据进行处理分析。

(1)因变量：员工绿色行为。本研究采罗伯逊(Robertson)等开发的绿色行为量表[9]，该量表为单维结构，由7个题项构成，如“我尽可能双面打印”等。该量表的Cronbach′s α系数为0.839。

(2)自变量：责任型领导。本研究采用沃格林(Voegtlin)开发的责任型领导量表[44]，由5个题项构成，如“我的上级会充分考虑决策结果对利益相关者的影响”。该量表的Cronbach′s α系数为0.806。

(3)中介变量：绿色心理氛围。本研究采用诺顿(Norton)等开发的量表[45]，由5个题项构成，如“我的公司认为保护环境很重要”。该量表的Cronbach′s α系数为0.811。

(4)调节变量：环境心理控制源。本研究采用刘贤伟编制的环境心理控制源量表[46]。该量表由内部环境心理控制源和外部环境心理控制源两个维度构成，各有4个题项。这两个变量的Cronbach′s α系数分别为0.722和0.748。

(5)控制变量：人口统计变量。本研究将员工的年龄、性别、学历及组织年资作为控制变量。

三、研究结果分析

1.同源方差分析

由于问卷中所有变量测量均源于同一被试的自我报告，因此可能存在同源偏差问题。本研究利用SPSS软件进行Harman单因子检验，发现第一个主成分解释了30.5%的变异，未超过40%的临界值，因此可以判断本研究不存在严重的同源偏差问题。

2.验证性因子分析

为了检验关键变量责任型领导、绿色心理氛围、内部环境心理控制源、外部环境心理控制源与员工绿色行为之间的区分效度，研究采用AMOS 22.0对关键变量进行验证性因子分析，在五因子模型、四因子模型、三因子模型、二因子模型和单因子模型之间进行对比。结果表明，五因子模型吻合得最好，其中，卡方与自由度的比值为1.40<3,CFI=0.95>0.9,TLI=0.94>0.9，RMSEA=0.04<0.08,SRMR=0.05<0.08,说明数据和模型拟合良好，且五因子模型显著地优于其他模型的拟合结果(见表1)，表明测量具有较好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

3.描述性统计及相关分析

表2列出了各主要变量的均值、标准差及相关系数。由表2可知，责任型领导与绿色心理氛围(r=0.45,p<0.01)和员工绿色行为(r=0.48,p<0.01)显著正相关。同时，绿色心理氛围与员工绿色行为(r=0.51,p<0.01)显著正相关。以上结果为本文提出的研究假设提供了初步支持。

表2 各主要变量的均值、标准差和相关关系

4.假设检验结果

(1)主效应与中介效应检验

本研究主要通过层级回归分析来验证提出的假设。由表3中的M4可知,在控制了年龄、性别、学历和组织年资之后，责任型领导对员工绿色行为(β=0.469,p<0.001)具有正向影响，H1得以验证。本研究采用温忠麟等[47]提出的方法，检验绿色心理氛围的中介作用。由M1和M4的结果可知，责任型领导对绿色心理氛围(β=0.438,p<0.001)和员工绿色行为(β=0.469,p<0.001)均具有显著正向影响。由M5可知，当责任型领导和绿色心理氛围同时加入方程时，责任型领导对员工绿色行为(β=0.312,p<0.001)的影响系数变小。因此，绿色心理氛围在责任型领导与员工绿色行为之间起部分中介作用，H2得以验证。

表3 假设检验结果

为进一步验证绿色心理氛围的中介作用,本研究采用SPSS中的Process插件进行Bootstrap检验，设置随机抽取样本为5 000,置信区间为95%，检验结果如表4。由表可知，间接效应的效应值为0.16,95%CI=[0.09,0.23];直接效应的效应值为0.31,95%CI=[0.19,0.45]，均不包含0，说明绿色心理氛围在责任型领导与员工绿色行为之间起到部分中介的作用。

表4 中介效应的Bootstrap检验

(2)调节效应检验

为了验证H3，将员工绿色行为设为因变量，依次引入控制变量、中介变量(绿色心理氛围)和调节变量(环境心理控制源)，再加入中介变量和调节变量的乘积项。为了消除共线性的影响，在构造乘积项时将中介变量和调节变量分别进行了中心化。从表3中M8和M9可以看出，绿色心理氛围与内部环境心理控制源的交互项对员工绿色行为产生显著的正向影响(β=0.136,p<0.05)，绿色心理氛围与外部环境心理控制源的交互项会对员工绿色行为产生显著的负向影响(β=-0.155,p<0.01)。这就表明，员工越趋于内控型，绿色心理氛围与员工绿色行为之间的正向关系就越强，员工越趋于外控型，绿色心理氛围与员工绿色行为之间的正向关系就越弱，H3a和H3b得到验证。为了更加直观地体现环境心理控制源的调节效应，本研究分别以“均值加减一个标准差”为基准，绘制在不同程度环境心理控制源下绿色心理氛围与员工绿色行为之间关系的简单斜率图(见图2)。由图2(a)可以看出，在高内部环境心理控制源条件下，绿色心理氛围对员工绿色行为的影响更强，进一步验证了H3a；由图2(b)可以看出，在低外部环境心理控制源条件下，绿色心理氛围对员工绿色行为的影响更强，进一步验证了H3b。

(a)内部环境心理控制源的调节作用

(3)有调节的中介效应检验

研究根据温忠麟等提出的依次检验法[48]来验证有调节的中介效应。有调节的中介效应显著需要满足以下4个条件：①做因变量对自变量和调节变量的回归，自变量的系数显著；②做中介变量对自变量和调节变量的回归，自变量系数显著；③做因变量对自变量、中介变量和调节变量的回归，中介变量系数显著；④做因变量对自变量、中介变量、调节变量以及交互项的回归，交互项系数显著。由表3中M6和M7可知条件①成立，由M2和M3可知条件②成立，由M10和M11可知条件③成立，由M12和M13可知条件④成立。至此，有调节的中介效应存在，H4a和H4b成立。

四、结论与讨论

1.研究结论

研究旨在探讨责任型领导对员工绿色行为的影响机制,并实证检验绿色心理氛围的中介作用和环境心理控制源的调节作用。研究发现:责任型领导对员工绿色行为存在正向影响;绿色心理氛围在责任型领导与员工绿色行为之间起到部分中介作用;内部环境心理控制源正向调节了绿色心理氛围与员工绿色行为之间的关系，外部环境心理控制源负向调节了绿色心理氛围与员工绿色行为之间的关系;责任型领导通过绿色心理氛围对员工绿色行为的间接效应受到环境心理控制源的调节，与外控者相比,内控者更有助于将其感受到的环保氛围转换为实际行动，表现出更多的绿色行为。

2.理论贡献

首先，研究讨论了责任型领导与员工绿色行为之间的关系。由于环境问题的日益突出以及国家对绿色发展的逐渐重视，率先引起学界关注的是“企业绿色行为”这一概念。学者们希望通过对企业绿色行为的研究和探讨，为实际存在的资源和环境问题提供一些建议和帮助[49]。直到近几年，学者们才将目光转向了微观层面的员工绿色行为。事实上，除了企业制定的一系列环保战略外，员工的自主环保意识和环保行动对企业的可持续发展也起着至关重要的作用，值得深入讨论。研究以员工绿色行为作为结果变量，验证责任型领导对员工绿色行为的积极影响，丰富了员工绿色行为的相关研究。

其次，研究对责任型领导影响员工绿色行为的内部机理进行了探讨，发现了绿色心理氛围在其中所起的中介作用。目前，国内尚未有关于绿色心理氛围的研究，本文首次将这一概念引入中国情境，验证了绿色心理氛围在东方文化背景下的适用性，拓宽了绿色心理氛围的适用范围。同时，将绿色心理氛围作为中介变量来讨论责任型领导对员工绿色行为的影响路径，有助于揭开这两者之间作用关系的黑箱。

最后，研究验证了环境心理控制源对绿色心理氛围和员工绿色行为间的关系起调节作用，并在此基础上构建了一个有调节的中介模型，将责任型领导、绿色心理氛围、员工绿色行为以及环境心理控制源纳入同一理论框架中，揭示了不同的个体特质对个体行为的影响差异，这有助于全面、深入地了解责任型领导影响下属绿色行为的边界条件，同时也丰富了环境心理控制源的相关研究。

3.实践意义

自国家提出坚持绿色发展理念以来，企业为响应国家政策、实现可持续发展不断推出绿色发展战略，这些战略的贯彻与执行终究还是要落实到个人。因此，如果个体对环保战略持积极态度，并愿意自发主动地参与到环保活动中去，将大大有利于企业的环境管理实践。在此背景下，本研究讨论了责任型领导对员工绿色行为的影响，并得出以下管理启示。

第一，责任型领导能够诱发员工的环保意识和环保行为。因此，为了鼓励员工在工作中表现出更多的绿色行为，提升环保绩效，一方面，企业应该培养更多的责任型领导，通过定期培训增强领导者的社会责任感；另一方面，企业在招聘时要尽量选择责任意识和环保意识较强的求职者[50]。

第二，绿色心理氛围在责任型领导与员工绿色行为之间起部分中介作用。因此在管理实践中，责任型领导应当做好表率作用，积极参加环保活动，向员工灌输环保观念。同时，在制定组织环保政策时，责任型领导应该与员工共同商讨细节问题，听取员工的建议，对环保政策的反复讨论能够使员工认识到环境这一利益相关者的重要地位，感受到浓厚的绿色氛围，从而提高他们参与环保活动的主动性和积极性。

第三，责任型领导通过绿色心理氛围对员工绿色行为的间接影响会受到环境心理控制源的调节，故而组织在选择员工时可以设定一系列标准，从中筛选出内控型的求职者，并且给他们更多的晋升机会。

4.局限与展望

本研究虽然丰富了责任型领导与员工绿色行为的相关研究，但还存在着一些不足之处。首先，本研究采用横截面数据证实了几个变量之间的因果关系，但是解释力度不及纵向研究，未来可使用纵向数据进行更深入的研究。其次，本研究仅考察了绿色心理氛围的中介作用和环境心理控制源的调节作用，以后的研究可以进一步探索责任型领导与员工绿色行为中其他可能的中介机制，以及在不同情境下两者关系的变化。例如，考察集体主义是否可以强化责任型领导与员工绿色行为两者之间的关系。最后，目前国内外对于员工绿色行为前因变量的研究较多，缺乏对其结果变量的探讨。因此，未来研究可以尝试探索员工实施绿色行为给自己或组织带来的影响。