从校招角度浅谈中小企业招聘问题及对策

林吉红

作为大专院校的老师，校企合作经常跟企业人员沟通，毕业季时大批中小企业人力资源经理，纷纷致电询问是否有合适的学生求职，交流中也会经常听到企业招人难、留人难的感慨。员工是企业价值的创造者，留住优秀的员工会让企业充满活力；而失去优秀员工甚至会耽误企业发展。

如何实现企业的有效招聘是企业要重点关注的。我们对某高职院校应届毕业生2000多名同学做了毕业生就业情况调查问卷并分析了调查结果，从校园招聘角度探讨中小企业招聘问题。

一、分析当前中小企业招聘现状，当前招聘一般存在如下问题：

1、中小企业名气不够，福利待遇一般；

在毕业生最想去单位的性质这题目中：25%毕业生选择国家机关及事业单位，20%毕业生选择国企，8%毕业生选择外资企业，15%毕业生选择其他，32%选择民营企业，其中，中小企业占比只有10%。由此可见大型企业对于毕业生的吸引力较大。因为大企业的薪酬体系一般比较完善，而中小企业资金有限在这方面没有优势，企业如果没有优秀的员工，发展就会受到影响，没有利润来支付高薪然后进入恶性循环。

2、人力资源制度不专业；

首先表现为招聘人员不专业，目前很多中小企业管理招聘的人员都是行政部门兼职，缺乏人力资源管理的专业知识。在某校的校招现场，笔者发现大企业的HR因为专业，面对众多求职学生围观时候游刃有余，反观一些中小企业招聘人员招聘过程中出现懒散的工作态度、对应聘者居高临下不尊重的姿态，这些行为都不利于企业招聘。问卷调查里面对企业的印象来源中（双选），网络媒体占比40%，传统媒体（电视、报刊）报道占10%，企业员工占比30%，在校园宣传活动中占比35%。在招聘过程中招聘人员作为企业与应聘者直接接触的桥梁，代表着企业的形象，应聘者会通过招聘队伍对企业有一个感性的评价，不专业的招聘人员是给企业减分的。

其次中小企业缺乏系统的人力资源规划，为了节约成本一般都是某个岗位空缺了才考虑招聘，这样很多时候临时招聘来的人员不具备胜任力，甚至入职交接结束就离职，给后续再招入职交接工作带来困难。招聘具有应付性，招聘标准临时性，缺乏具体岗位要求，这些都会导致选拔任用失败。

3、招聘渠道单一；

中小企业往往因为经费有限，不太重视人才招聘，把招聘费用看成纯支出，为了节约成本缩减招聘渠道，很少花大量人力物力举办校园宣讲会。就业调查问卷中在什么渠道知道公司招聘信息的问题（多选），20%同学通过招聘网站，40%同学通过学校招聘会，10%同学通过校友介绍，30%同学通过企业宣讲会了解。作为企业新鲜血液最重要的学生市场，不按照学生习惯的招聘渠道来宣讲，就不能让学生了解企业，企业就无法收获合格的人才。

4、员工的流动性大；

在一个应届毕业生问卷调查中显示，中小企业单位中10%毕业生未度过实习期就离职，30%毕业生在过了实习期以后就离职，40%毕业生一年内就离职，留下来寥寥无几。这是一个很严重的问题，过高的流动率无法保证稳定的人才结构，缺少有经验的优秀人才支撑，企业的发展就得不到保障。

二、中小企业如何招聘到合适的人才并降低流动率，我们经探讨提出以下对策：

1、招聘时候不过度美化企业信息；

中小企业由于企业品牌名气不如大企业的劣势，有些企业为了找到合适人才，在校招过程中过度美化企业经营状况与前景，但是用欺骗手段招聘进来的人才进入企业以后就会有落差，所以真实披露企业信息很关键，招聘过程中要讲企业优点长处，也要客观坦诚相告不足，也许这样招聘面试100个才1个留下来，但是留下来的人是踏实努力愿意跟企业共成长的人才。例如某企业在校园招聘过程中讲企业优点长处，也客观坦诚相告公司不足，强调高薪聘请业务岗位人员，但是工作压力大，结果该公司招聘成功的人员没有原来的多，但是员工的稳定性却大大提升，降低了人才培养成本。

2、人尽其用，不以学历论英雄；

中小企业有时候喜欢花高代价请一些高学历人才，不可否认高学历有高价值，但是除非需要专业知识特别匹配，不然最好人尽其用，“骏马能历险，耕田不如牛”，很多理性的中小企业招聘基础人员时最喜欢来大专院校招聘，因为觉得大专院校同学比本科院校同学踏实肯干，沉得下心从基层做起。举个例子有一家企业来学校招聘时候，岗位薪资待遇不错，选拔方式很好，以实操性问题招聘人岗匹配员工，招聘电商运营经理时候，一位大专院校的同学从一群本科院校的同学中脱颖而出。被录取的大专院校同学没有大公司实习履历，但是自己创业有实际运营经验而且数据真实好看。对于中小企业来说以其花大价钱聘用一个高学历的理论人才不如聘用实际操作能力强的高职院校人才，要善于发现有能力的人才而不是一味追求高学历。

3、加强企业的人力资源管理；

做好自身内部的人力资源管理是吸引外部优秀人才的一个重要前提条件。建议有大量人才需求的企业，独立开设人力资源部。公司要发展，人力资源招聘部不能只是行政部兼任，应该独立开设，并聘请专业的人力资源总监，建立完整的人力资源体系，专业的人做专业的事。人力资源部门首先需要根据市场的不断变化，确定企业发展所需的核心能力，所需的核心人才，制定人才招募与储备计划。其次加强对招聘人员的培训，专业的招聘人员会增加公司在招聘市场的竞争力。招聘人员一言一行代表公司，越专业越会使应聘人员增加对企业好感。一个具备良好沟通技巧的HR对于吸引人才来说也是加分项。

4、选择适合企业招聘的推广渠道；

笔者做过一个调研发现在校园招聘中，除了常规广告招聘 ，网络招聘外，当前学生觉得有兴趣的企业推广方式，排在前列分别是实习生项目，企业微信公众号，校园大赛，教学培训，企业公益活动，企业开放日等。企业选择学生有兴趣的方式来做招聘推广效果会更好。

中小企业不应该是一年一度校招才来，现在大学都讲产学研结合，校企合作培养学生的实践能力，企业可以直接跟学校合作开展冠名班之类进行人才培养；笔者了解的企业合作冠名班，冠名班的同学有机会接受企业的讲师培训，享受企业团建福利。唯一条件就是在选择实习企业时候直接去该企业。在学习生涯中不断感受企业文化，将来去实习时候容易融入企业，也更好适应企业环境做出成绩，有了成绩就有了成就感，员工稳定性就提高了。

如果没有大规模长期合作，也可以利用平时校园一些赞助活动，公益活动，让同学们提前认识企业，还可以发布校园兼职岗位，学生对于兼职的薪资期望和待遇相对降低，更愿意进入中小企业，企业可以在兼职中发现人才并进行转化。

5、注重员工的发展需要；

员工的发展是企业发展的基础与前提。要规避只注重招录，不注重员工的发展需要的问题。很多企业以为把人招进来了，招聘工作就完事大吉了，却不知员工入职后流失率高一样浪费人力资源。问卷调查中发现在企业哪一方面对毕业生吸引力大的问题（多选）。薪酬福利仅仅占比20%，更多的集中在企业文化与氛围，激励机制，企业知名度与美誉度上，其中企业发展潜力与培训机会是学生最看重，占比达到50%。现在员工在企业当中，追求的都是自身的价值和发展空间，尤其90后、00后员工，薪酬已经不是他们第一看重就业因素。企业要树立远大的发展目标，使员工能够明确自己的发展空间并与企业有一起成长发展的机会，某企业老板原来分开注册了4家公司办理不同业务，最近成立了集团公司，就是为了让员工觉得有成长空间和晋升空间，稳定人才是企业招聘有效性的重要保证。

当然好的企业文化建设，也是员工稳定的重要因素，某企业每两周组织一次不占用休息时间的团建，还有员工生日聚会，季度旅游， 2.5天假期等福利。同时每年拿出部分股权分配给优秀员工，企业和员工建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系，工作环节畅通，人际关系和谐。员工对企业产生归属感，更好的为企业做出自己的努力，从而推动企业的发展。

结论

企业要实现自己经营目标，人才是关键，稳定的员工队伍才能带来企业稳定的发展。高校大学生属于企业新生力量来源，中小企业要重视校园招聘，人力资源部门要意识到自己原来校招上不足之处并加以改进。构建完善的招聘体系，细致做好招聘工作，了解大学生的心理，提高招聘成功率，关注大学生发展要求，降低离职率。以上是从校招角度浅谈了中小企业招聘问题及对策，希望可以给其他同类型的中小企业提供一些经验共同发展。