中小型国营企业人力资源管理中激励机制的运用

梁西振

1.江苏省地质矿产局第五地质大队 江苏 徐州 221000 2.徐州大光涂料厂 江苏 徐州 221000

一、国营企业人力资源管理中运用激励机制的重要意义

(一)有助于增强企业员工综合能力。企业的发展离不开员工的参与,特别是对于国营企业来讲,员工更是企业极为重要的人力资源,员工自身所具有的创造力与积极主动性是企业生存发展的重要动力。许多研究表明,员工工作绩效和企业的激励程度有着紧密的联系,进一步健全和完善企业激励机制对员工集体凝聚力和向心力的提升有着一定的促进作用和影响,同时,还有助于引导和促进员工创造力的发挥,为企业的生存发展奠定良好基础。此外,科学合理且高效的激励机制,还有助于引导和帮助员工认识到自身素质提升的重要性,促使员工能够积极主动参与到企业的培训学习中去,不断增强企业员工的综合能力和水平。

(二)有助于实现个人和组织利益的有效融合。从企业的角度来看,对于员工的激励机制应当以员工个人利益及其实际需求为依据而建立起来的一种管理体系,其与以往传统的人力资源管理有着一定的区别,激励机制建立和实施更注重和尊重员工的实际需求,切实为员工解决实际性问题,进一步引导和帮助员工切实自身个人利益与企业组织利益有机融合起来,以便企业在完成自身基本工作任务和目标的同时,不断思考和探索自身工作质量和效率提升的方式方法,充分发挥员工自身价值,实现员工个人与组织的协同发展。

(三)有助于现代企业制度的健全和完善。在国营企业人力资源管理工作中,将激励机制运用到企业管理的全过程中去,可以在极大程度上提高企业管理质量和水平,促使企业管理机制实现多元化发展模式,使国营企业各项工作得以实现系统性的管理,促进国营企业实现现代化管理,增强国营企业综合竞争力。

二、中小型国营企业人力资源管理工作中常见的问题

(一)企业文化及培训方面存在的问题。企业的培训是员工专业知识、业务和技术能力的提升的重要途径,同时,也是引导和帮助员工树立正确的人生观、价值观的有效手段。就目前来看,中小型国营企业在人力资源管理方的培训工作方面存在一定的缺失,如培训方案、内容等不完善,没能构建起健全的人力资源培训管理机制,从而导致人力资源管理难以为企业战略发展做好人才支持和储备工作。另外,企业方化对企业员工向心力与凝聚力也有着直接性的联系,而一些国营企业并没能对企业文化有一个充分的认识,致使在日常的经营管理过程中往往忽视了企业文化建设方面的内容,以至于企业人力资源管理难以发挥其应有的价值和作用。

(二)缺乏健全的业绩考核体系。在企业人力资源管理工作中,业绩考核是一项不可或缺的重要内容,在以往传统的业绩考核工作中,比较注重员工工作总时长、业绩记录、考核以及出勤等方面的内容;而在现代化发展时期,这些内容已经不能满足现代企业发展的实际需要,还应当进一步扩展到员工对企业发展所具有的价值等方面。另外,如果在业绩考核过程中执行力较低,那也会直接影响到企业其考核的有效性,甚至还会对企业的经营发展造成一定和阻碍。

(三)激励机制较为滞后。从我国中小型国营企业来,由于受到以往传统老旧的管理观念的影响和制约,致使企业激励机制存在一定的滞后性,尤其是与一些发达国家相对比还停留在初级阶段。特别是企业管理人员对于激励机制的认识不到位,致使没能有效地将激励机制融入到人力资源管理工作中来。另外,许多中小型国营企业在自身薪资结构方面缺乏科学合理性,仍然沿用着以往的相关薪资政策,主要表现为平均主义严重,许多工作岗位还在发放着基本的固定工资,这并不利于企业员工工作的主观能动性和工作热情,致使一些员工做事只是应付了事,其工作质量和效率并不理想。

三、激励机制在中小型国营企业人力资源管理中的有效运用

(一)努力创设良好的企业文化氛围。从人才的角度来看,其参与到企业的经营发展中,并不只是注重企业的薪资与福利待遇,他们往往更加注重自身在企业中的上升和发展空间,所以,企业管理人员正确认识到现代化的管理观念,切实将激励机制融入到企业人力资源管理中去,不断增强企业文化建设。一般情况下企业文化有企业内部工作环境、氛围、形象以及员工发展等多方面的内容,所以,作为企业管理人员,应当充分发挥自身的管理职能和作用,不断提升员工对企业的认同感和归属感,努力为员工创设积极向上的文化和工作环境与氛围;另外,还需对企业所处的市场环境加以了解和掌握,不断提升自身精神涵养,充分激发企业员工的凝聚力与向心力,努力为企业的深度发展打下良好基石;不仅如此,国营企业还需要将其独特的政治优势发挥出来,强化企业文化建设工程工作,把企业长时间积淀、员工认可的信念、理想、目标有选择的融合到激励体制当中,运用文化激励来不断提高员工的归属感、成就感以及荣誉感,进而推动员工更好的发展。

(二)积极构建健全的绩效考核体系。对于企业来讲,想要切实有效地发挥激励机制的价值和作用,还应当具有健全的绩效考核体系作为支持。而企业绩效考核体系的构建,需以国营企业自身发展实际情况为基础,进而具有针对性地构建科学合理且具有可行性的考核体系,不断强化日常的考核与管理;同时,还应当特别注重员工自身的工作表现,对其岗位工作能力、业绩等加以考核,不断完善和优化考核内容,健全相关管理制度;另外,还需将考核与员工薪资福利、晋升等有机联系起来,切实保证企业绩效考核的公平、公正性。此外,企业还应当深入了解和清楚认识到员工的职业发展规划,使其与国营企业长期发展战略规划有机融合起来,最大限度地激发员工创造力,为企业长足发展带来新的发展动力。

(三)强化激励机制的创新。首先,中小型国营企业在对自身内部薪资结构进行规划时,应当综合各方面因素加以考量,切实使企业薪资结构和制度与员工的实际需求相统一,不断深化薪资结构与制度的柔性化管理,不断强化员工自我认识,提高企业薪资结构与制度的吸引力和激励程度。其次,中小型国营企业在构建自身薪资结构及制度时,应当严格遵循公平、公正以及合理等原则,对同一区域、相同工种需执行相同的薪资政策,全面保证公平性原则。而对于不同岗位、工种的工作人员则需要进行相应的激励。如对于普通工作人员应当要将其薪酬与工作数量与质量相联系;对于工作环境恶劣、艰苦地区工作的员工则需要予以相应的岗位津补贴等。再者,国营企业在实施人力资源管理工作时,还需特别注意物质和精神两者的激励关系,并充分结合当前市场环境对薪资结构加以调整和优化,同时,还需进一步执行多营多得的分配制度,切实有效地激发和调动员工工作的主观能动性,为企业长足发展奠定基础。再者,还应当要科学结合长期激励和短期激励,如对于企业高级阶层管理人员来说可以采取股权激励或是年薪制等方法来不断提高其责任意识,让其能够更积极的为企业长远发展所努力。同时,企业还应当要注重员工职业生涯的发展激励,结合各个岗位员工来制定相应的岗位技能培训,而且要注重员工和企业发展的谋划,尽可能让二者目标交叉点更多,方向相同,让员工获得更为广阔的提升与发展空间,激励其更加努力工作。

(四)强化培训体系的系统性。在国营企业人力资源管理工作中,培训是一项不可或缺的组成内容,其对员工综合素养的提升有着十分积极的促进作用。所以,国营企业应当切实将培训体系融入到企业激励机制中去,同时,还需结合企业当前实际发展情况,构建具有系统性的培训体系,特别注重员工专业理论知识与综合素养等方面的学习和培训,积极为企业员工创设良好的学习和培训平台,切实将培训工作与员工绩效结合起来,进一步提高员工自主参与培训的积极性,丰富培训形式和内容,致力于提高国营企业员工综合素养。

四、结束语

综上所述,激励机制是国营企业人力资源管理的重点工作内容,同时,也是现代社会对于国营企业发展的实际需要及其今后发展趋势。特别是对于中小型国营企业来讲,更应当充分发挥激励机制在人力资源管理中的价值和作用,切实为国营企业的长期战略发展提供强有力的支撑。