公平理论在企业薪酬管理中的应用解析

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企业在员工薪酬制度的制定时,为管理方便,一般会以平等原则进行薪酬划分,这使得员工对自己薪资待遇存在疑问,在不断对比过程中,产生很多不良情绪,增加员工间的矛盾,进而降低工作质量。而公平理论在薪酬管理中的应用,则可有效改善上述问题,实现薪资待遇的公平划分,维护员工的自身权益,将付出与薪资划等号,从而提升企业运营水平,促进企业的健康发展。

1 公平理论

公平理论又被称之为社会比较理论,是由美国的心理学家提出的一种实行人类知觉关系与动机过程研究的激励理论。人类属于主观性较强的物种。在日常工作中,经常会将自己的付出与收获的回报进行对比分析,对比结果将直接决定着员工的思想及内心变化情况。所以企业在运营和管理中,要加大公平理论的应用,合理规划员工薪资待遇,减少不良情绪的产生,调动员工工作积极性。

公平理论中,员工工作积极性与薪酬是紧密联系在一起的,薪酬划分的合理性不仅可满足员工生活需求,还可以增加员工对企业的认可度,进而不断挖掘自身潜力,融入到企业工作中来,提高工作质量。由此可知,公平理论是激励员工的重要手段,也是推动企业持续前行的关键要素。为此,在薪酬管理中,工作人员务必明确公平理论的重要内容及作用,按照不同岗位、工作技能要求,实现薪酬的科学管理,以巩固企业的经营实力。

2 影响员工薪酬满意度的因素

员工薪酬满意度的影响因素主要分为内部、外部及个人这三方面内容,下面就将详细对其实行分析阐述。

2．1 外部公平 外部因素指的是企业内部工作岗位与同行业或同类型工作岗位对比的公平性。也就是说,企业相关岗位的薪酬待遇与同行业或同类型岗位的薪酬待遇进行对比,如果其高于其他企业,则说明企业具有较强的竞争力,能够吸引和留住更多专业人才;反之,企业则存在着人才缺失等问题,不利于企业的发展。所以在薪酬管理制度建立中,应注重其外部公平性,吸引更多人才的加入。同时在人才招募中,可通过信息技术的应用,将企业的薪资待遇予以公开,吸引更多专业人才,这样企业不仅可以留住内部成员为企业做出贡献,也可以吸引外部人才的加盟。

2．2 内部公平 内部公平要求在内部管理中,企业能够根据岗位及工作技能要求等因素,实行薪酬管理制度的编制和确定。通常情况下,工作环境越差,工作技能要求越高、工作内容越复杂,员工的薪资待遇也会越好。例如,对于施工单位而言,野外施工人员的工资要高于办公室的普通员工的工资,这是因为野外施工人员无论从工作环境还是工作的技能、贡献来看,都远大于普通工作人员。

2．3 个体公平 个体公平指的是企业内部工作人员在从事相同工作或相近工作过程中,得到公平的薪资待遇,其坚持多劳多得、少劳少得的基本原则,这样员工在薪酬对比时,才不会存在不良情绪。个体公平是企业薪酬管理中需要重点关注的内容。员工是企业各项工作开展的基础,员工自身素质及思维变化会直接决定工作的进展情况。在同类事件对比中,因薪酬待遇的不公平,很容易降低员工的工作积极性,进而阻碍员工职能的发挥,降低整体工作质量,久而久之,企业运营受到影响,增大经济损失。

3 薪酬管理不公平的成因

企业管理者应深化公平理论在薪酬管理中的激励作用,在调动员工工作积极性的同时,协调员工间的利益关系,增强企业凝聚力,推动企业更好的发展。不过公平理论在企业薪酬管理中的应用还存在一些问题有待解决,其内容有:

3．1 管理制度不完善,降低薪酬分配的公平性 企业薪酬管理制度在制定中,并未做好前期调查与价值评估作业,岗位薪酬划分存在严重失衡现象,与市场发展存在较大的脱节,进而阻碍企业人才招募及工作项目的开展,降低企业内部管理效果,不利于企业各项工作的顺利进行。

企业岗位价值失衡主要表现在两方面上:一是企业内部岗位与岗位间的贡献与薪酬待遇存在严重不符现象;二是企业内部岗位的贡献与市场发展中的薪资水平存在较为明显的差异,很难达到公平划分的目标,这使得员工与企业间的差距逐渐加大,员工不良情绪滋生,削弱了员工工作的积极性和主动性,对企业发展带来较大阻碍。

3．2 缺乏科学合理的薪酬结构,降低薪酬管理水平 薪酬管理结构大体是由四部分组成的:基本薪资、激励薪资、福利待遇、津贴补助。企业在构建薪酬结构时,并未对上述内容予以科学研究和了解,只是单纯的根据企业实际条件及发展需求划分薪酬结构,且很多企业为了提高自身的经济效益,在薪酬结构建立中忽略了津贴补助、福利待遇这两个环节,从而削弱了薪酬结构的合理性,降低薪酬管理水平,很难有效调动员工的工作热情。另外,很多企业在选择不同类型的薪酬结构时,并没有把握住关键点—薪酬结构与自身的运行特性相符合,这就导致“低能高配”“高能低配”现象在薪酬发放中时有发生。

3．3 绩效考核评估不标准,降低薪酬发放的公平合理性 完善的绩效考核评估标准体系可对员工的工作能力、及其对企业的贡献和员工的工作热情直观的展现出来,并以此为企业薪酬发放提供可靠保障。不过目前很多企业在薪酬管理中,忽视了绩效考核评价的重要性,只是单纯的依靠工作成果进行薪酬发放,不公平现象不断增多。具体来说,企业绩效考核评价体系存在的问题有:

考核内容片面性、考核形式及方法较为滞后,评价标准界定不准确,考核结果无法发挥自身作用,影响绩效考核评价的效果。另外,考核评价的客观性较差也是薪酬分配不公平的原因之一,严重时还可能会对员工职业规划带来影响,缩短其在企业的就职时间。此外,导致员工薪酬发放不公平的原因还有如下几种:领导的管理风格、员工个人判断失误、工资歧视等,这些问题都可能会引起员工对薪酬管理的不满[1]。

4 公平理论在且薪酬管理中的具体应用

企业薪酬制度的制定需要坚持对外竞争、对内公平的基本原则,而这两者在对比过程中,对内公平占有绝大优势,故而企业要采取有效的措施来消除薪酬管理中不公平的情况．以激发员工工作热情,提高工作的效率。

4．1 加强薪酬管理制度的科学性 在社会经济快速发展下,企业间的竞争趋势日益明显,而企业要想在激烈竞争中占有一席之地,就需要加大专业人才的招募和储备,制定科学合理的薪酬管理体系,吸引和留住更多专业型人才,为企业发展提供保障。基于此,企业在管理中,一方面要构建完善的薪酬管理体系,从物质和精神两个层次做好员工薪酬发放,充分发挥员工薪酬激励功能,强化企业运营及管理效果。另一方面公开发放薪酬。根据调查显示,工资发放模糊更容易引起员工的不公平感,此时薪酬保密制度往往适得其反,所以薪酬制度一定要透明化,公开发放薪酬。

4．2 优化薪酬结构体系 优化薪酬结构是为促进员工与企业的结合,推动两者利益的共同发展,进而为企业创造更多价值。而在薪酬结构体系优化中,企业应当先对自身情况及未来发展目标予以综合考量和分析,结合发展需求,对薪酬结构体系实行规划重组,将员工的付出与薪资待遇画上等号,增强其公平性,从而改善员工的工作效率。另外,企业管理部门还需对市场发展情况实行定期调查和研究,了解同类行业薪资变化情况,对现有的薪酬结构予以调整和完善,更好的满足不同岗位员工的需求。同时。企业人力资源管理部门应该采取多种途径对各种工作岗位实行详细的了解与分析．以便对薪酬结构进行有效的调整,使员工投入与报酬的比例相同,达到薪酬分配公平的目的[2]。

4．3 完善绩效考核评估机制 绩效考核评估在薪酬管理中有着重要的激励和引导作用,对于落实薪酬管理工作,调动员工积极性和热情有着显著优势,所以相关部门要根据现实情况完善绩效考核评估机制的内容,加强内部公平性,改善内部管理水平,以更好的发挥公平理论在薪酬管理中的作用,改进管理质量。在绩效考核评价机制中,需对绩效考评的内容、形式、指标等予以明确的规定,促使员工积极工作,以增大企业的经济效益。再者,利用绩效考核的反馈作用,准确了解员工的实际情况,科学合理的进行薪酬划分,以加强管理的公平性。

5 结语

通过上文论述了解到,公平理论在企业薪酬管理中起到非常重要的作用,有必要加大对其重视力度,且将公平理论融入到薪酬管理体系中来,完善各项管理制度,优化管理结构,以期发挥出薪酬管理的作用和优势,激发员工工作热情,为企业的持续前行贡献力量。