公立医院绩效管理模式分析

龚建海 广西河池市宜州区中医医院

绩效管理是企业管理的重要组成部分。近几年来，为了能够有效提升公立医院的效益，医疗卫生领域的有关专家学者一直在努力探索更加科学、有效的绩效管理方法。就公立医院改革而言，绩效管理模式改革至关重要，这既是改革的重中之重，同时也是改革工作中的一大难点。科学合理的绩效管理模式，一方面能够切实保障医务工作者的合法权益，同时也能从根本上解决“看病难、费用高”等现实问题。

一、公立医院绩效管理的现状

当前，国内大部分公立医院选取的绩效考核指标具有很强的代表性，例如当月的门诊次数等。由于缺乏统一的考核标准，所以选取了不同种类的考核指标。

不同公立医院在经营目的、经营状况及规模等方面都存在一定差异，因此它们所选择的绩效考核指标也不完全相同。

郝模（2006）指出，公立医院在进行绩效改革的过程中，医务工作者应对自身价值做出准确的评估，对于绩效收入要做到合理分配，不能搞平均主义，要有所差别，与此同时，在制定考核标准时应从实际情况出发，以确保其科学合理性。

余华英（2008）从工作量、医疗质量、收入成本、社会效益等四个维度对公立医院的绩效考核指标进行了分类。

陈就好（2009）提出了以下四种绩效分配模式：（1）对于本科室的结余资金，应按照相应的比例作为效益工资发放给科室内的所有工作人员；（2）基于工作量进行多方面的综合考核，合理分配结余的奖金；（3）单位按照“均等化”原则发放绩效工资，也就是所有医护人员的绩效收入都是相同的；（4）根据生产要素数量分配。

上述四种分配模式都是从经济效益的角度提出的，然而由于我国的医疗体系并非完全市场化的，而是具有一定计划性，因此其实际生产力水平不能只是通过经济效益进行衡量。例如，公立医院需要承担一定的社会责任，因此不应以简单的量化指标对其医疗水平进行衡量，同时可用的指标也相对较少，常用指标主要包括病死率、解剖率等。因此，不应只是通过经济指标对医疗机构的医疗水平进行衡量，也应通过其他方面的指标来彰显其社会效能。

二、公立医院绩效管理模式存在的主要问题

（一）工资奖金模式存在的问题

公立医院是由国家出资建立的，其工资与奖金发放形式类似于事业单位。也就是说医护人员的工资由基本工资、薪级工资及绩效工资等三部分组成。就公立医院而言，医护人员的岗位工资、薪级工资主要是由职称、工龄决定的，而津贴补贴则主要与当地的整体经济水平有关。所以，公立医院的工资发放是比较特殊的，医护人员的收入水平主要与其资历有关，其个人能力、业绩、对医院的贡献等对收入影响并不大，这也是当前公立医院工资发放方式最显著的特点。正因如此，公立医院的大部分医护人员竞争意识普遍不强，工作积极性普遍也不是很高。

（二）要素奖金模式存在的问题

这种方式是通过对奖金式进行改进而形成的，部分医院对自身的管理体系与经营机制进行了研究，然后在此基础上调整了分配制度。基本做法如下：在当前的工资体系下，医院根据各个科室的工作量及其所创造的价值等划分绩效，并基于绩效为各科室发放相应数额的奖金。与以往的分配方式相比，虽然此种分配方式具有一定优势，但实际操作过程中还是存在不公平等问题。例如，有些医护人员利用医院的资源（设备、器材等）为自己谋取利益，导致医院内部分配不公，从而会使医院的整体效率下降，甚至会引发人才流失等更为严重的问题。此外，医院内各科室之间存在一定的利益冲突，影响医护工作的正常开展，给医院各部门之间的配合、协作带来了很大障碍。

（三）公立医院绩效管理体系存在的问题

目前，大部分公立医院都是根据绩效确定奖金的，主要是根据绩效考核结果来衡量医护人员的业务能力的。各科室为了获取更好的绩效、提高科室收入，科室之间就会存在缺少配合，各部门之间相互竞争的情况。但这种竞争往往是盲目的，从而严重阻碍了科室之间的正常交流与协作。如果这种情况长期存在，不但无法有效提升整个医疗体系的效率，甚至会严重阻碍医院的发展。由此可见，一味强调绩效的评定作用，对于医院的长远发展是极为不利的。

（四）绩效管理的认识不足

绩效管理与绩效考核是两个完全不同的概念，然而很多管理者在实际操作中往往会将它们混淆。这些管理者希望通过绩效考核的方式实施绩效管理，但这样反而会使公立医院的绩效管理办法变形或是偏离正确的轨道。绩效管理的内涵是十分广泛的，绩效考核只是其中一种方式，它是通过经济手段来提升绩效的。而绩效管理则是通过不同形式的信息沟通来提升员工的工作积极性，从而能够提升绩效。如果把考核看作是管理，会使医院的整体管理水平降低，同时整个管理体系也会偏离“以人为本”这个核心。医院要想有效提升整体管理水平，首先应明确区分考核与管理这两个不同的概念，同时要正确把握它们之间的关系。绩效管理与绩效考核，前者是目标后者是手段，只有采取不同的合理手段，才能实现终极目标。

三、完善公立医院绩效管理模式的对策

（一）优化绩效管理体系建设

科学完善的绩效管理体系是基于公立医院的特殊地位建立起来的，在构建管理系统的过程中，应确保系统的科学性，同时要明确绩效管理的方向。因此，为了能够顺利开展医护工作，应尽快建立起科学完善的管理系统，认真做好医护工作的同时，加强医院内部建设，充分调动医护人员的工作积极性，使其能够为医院的发展贡献自己的力量。医疗单位不同于一般的事业单位，它有自身的特殊性，因此在分析问题的过程中，不应过分强调经济效益，应对公立医院中的各类要素进行全面分析，并基于这些要素与各类管理资源构建适合本院发展的管理系统。

（二）增加激励因素的影响

在制定绩效考核体系的过程中，应增加适当的激励措施。应根据不同的岗位设定相应的要求与准则，各岗位的标准不能是完全相同的，所设定的工作任务也必须有一定难度。此外，还需要考虑人文关怀方面的因素，只有这样才能有效提升全体医护人员的工作积极性与各科室的凝聚力。

（三）优化绩效管理体系建设

科学合理的薪酬体系能够有效提升医护人员的工作积极性，也有利于他们形成正确的绩效管理观念。就公立医院而言，不能再搞平均主义，而应将薪酬与绩效挂钩，真正实现“按劳分配”，确保所有医护人员的“所得”与“付出”是基本对等的。这样的管理体系有利于医护人员明确自身的个人价值，从而能够提升他们的工作积极性。此外，还应进一步细化薪酬体系，清晰、明确的薪酬体系有利于绩效管理水平的提升。

（四）增加相关人员对绩效管理的认识

在实施绩效管理的过程中，首先应引导医护人员正确认识绩效管理，只有这样他们才愿意参与绩效管理。绩效管理具有较强的专业性，管理人员需要具备一定专业知识，这样才能将绩效管理的概念、意义、目标、手段等内容全面而准确地介绍给普通的医护人员，从而使他们能够深刻认识到绩效管理的重要性，这对于绩效管理工作的开展至关重要。对于医护人员而言，不但能够对自己进行准确定位，而且还能进一步明确自身的职责，这样他们会从内心真正认同绩效管理并参与相应的管理工作。

四、结语

综上所述，在社会经济快速发展的背景下，私立医院也迎来了发展良机，私立医院的快速发展给公立医院带来了很大的挑战，但从另一个角度看也是一个很好的机遇。为了有效应对私立医院的挑战，公立医院应明确当前管理模式中存在的问题，并根据新医改做出适当的调整，尽快建立起科学的现代化管理模式；积极推进医疗改革，主动承担相应的社会责任；通过优化绩效管理模式提升医护人员的工作积极性。只有做到以上几方面，我国公立医院才能实现健康、稳定的发展，从而能够促进我国医疗卫生事业的全面发展。