浅谈“新常态”下中小企业人力资源管理存在的问题及对策

孙海兵 唐山旭阳石油化工有限公司

中小企业是现代国民经济的重要组成部分，有着广泛的社会经济基础，目前我国中小企业有4000万家，占企业总数的99%，贡献了80%的城镇就业。就唐山市来说，目前也有中小企业近11万家，从业人员近150万人，中小企业已成为促进就业、改善民生、稳定社会、发展经济、推动创新的基础力量。

在“新常态”下，中小企业既面临着高质量发展的难得机遇，也将遭受更加激烈的竞争。中小企业要适应高质量发展要求，关键是要通过技术创新、管理创新、商业模式创新等多种途径打造核心竞争力。而要实现这个目标，就必须变革现有的人力资源管理体制，使其与企业发展相适应，表现出更大的发展活力。

一、中小企业人力资源管理存在的主要问题

（一）对人力资源管理工作专业性和重要性的认识不足

目前中小企业普遍存在对人力资源管理工作专业性和重要性认识不足的情况。认为人力资源工作就是“把人招进来、工资发下去、社保按时交”，将人力资源工作定位为简单的事务性工作，认为只要完成上述事项，就做好了人力资源管理工作。在这种情况下，企业未将人力资源工作与企业发展规划很好的结合，很难发挥公司规划引导人力资源规划制定的指引性，也无法起到用科学合理的人力资源规划支撑公司规划完成的作用，从而出现机构、人员与公司发展不匹配的情况。在对唐山曹妃甸地区25家中小企业调研后，发现74%的企业在人员规划、招聘配置、绩效管理等方面存在着不同程度的问题，更严重的是很多企业完全意识不到这些问题，认为只要把业务做好了、公司就能实现效益最大化。由于存在上述“认识不深、重业务，轻管理”的理念，缺乏从公司发展和全局角度抓人力资源工作，会使企业人力资源管理与发展不相匹配，阻碍公司正常发展。

（二）人力资源管理制度不健全，落实不到位

人力资源管理是一项系统性和专业性极强的工作，中小企业抓好人力资源管理工作就是要健全人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系管理六大模块的制度和管理体系，只有夯实每个模块的制度、健全全过程的管理体系，才能抓好人力资源管理。但是，笔者在对曹妃甸地区25家中小企业调研后发现，接近85%的企业在贯彻上述六大模块管理及相关的制度建设和管理体系构建方面均存在很大欠缺。问题集中表现在:一是开展人力资源工作所必须的人员规划，机构设置及绩效薪酬等制度不完备，开展工作盲从性大、缺少指导性；二是人力资源规划缺少科学性，人员组织没有与企业发展较好的结合，内部机构设置与公司业务匹配不佳；三是招聘与配置工作不到位，招聘渠道单一、人岗不匹配的情况普遍；人员培训与开发工作基本未落实；四是执行绩效、薪酬福利及劳动关系方面管理也存在着很大的问题，导致员工对公司满意度和劳动积极性低。

（三）人力资源管理从业者专业水平和素养不高

人力资源管理工作在大企业中越来越规范，但是在中小企业中受到的重视程度远远不够，并且中小企业人力资源工作从业者专业水平和素养普遍不高。在对曹妃甸地区25家中小企业调研后发现，人力资源岗兼职比例占23%，在这些企业中，人力工作的主要内容就是完成简单的招聘、社保及工资、考勤，几乎不涉及专业性的人力资源管理；74%的企业中人力资源工作者是大专水平、本科或研究生学历占比较低，由于人员素质参差不齐，调研发现每个公司的管理水平差异很大。受人力资源管理者自身水平和局限的影响，使得不能从全局的角度谋划和规划人力资源工作，也就很难起到通过做好人力资源工作推动公司发展的作用，更不能及时发现并改进在人员规划、配置、绩效、薪酬等方面出现问题，直接导致企业效率低下、人次流失严重、劳资关系紧张等问题。

二、加强中小企业人力资源管理的对策

在经济“新常态”下，中小企业面临着转型升级、推进高质量发展的外部形势，为此要提高对人力资源管理工作的认识及重视、主动更新观念、拥抱现代化管理，并全面加强和做好人力资源管理工作。通过改进人力资源管理，逐步健全企业的制度体系、完善组织结构、优化人员配置，改善绩效与薪酬机制，为企业发展搭建坚强的体制支撑与人才支撑。

（一）改变观念，增强对人力资源工作重要性的认识

人力资源工作是直接服务企业发展的，即通过对搭建人力资源管理体制机制及对各个模块的改造和优化，提高人员素质、提高工作效率，并最终提高企业效益。为此，要转变观念，提高对人力资源管理工作的重视，树立现代化的人力资源管理理念。据统计，美国中小企业平均寿命不到7年，而中国中小企业的平均寿命仅2.5年，一个企业如果想要长久地经营下去，就需要一个稳定的人力资源管理系统配合。提高中小企业人力资源管理工作，一方面要通过企业管理者通过实践，逐步意识到人力资源工作的重要性；一方面各级主管部门要加强相关政策的宣传与指导，使做好人力资源工作内化于心、外化于行，最终确保将理念转换成工作实际。

（二）健全人力资源管理制度建设及管理体系

健全规范的制度是开展人力资源管理工作的前提与遵循，中小企业应该把健全人力资源相关的制度建设和体系搭建作为抓好人力资源管理工作的重要抓手。从规划到招聘、从配置到绩效、从薪酬到劳动关系，凡是人力资源管理到的地方，相关的管理制度都应该覆盖到位，并抓好落实；同时，支撑制度的相关台账及基础工作也应同步完善，努力实现精细化管理。只有制度体系完备了，管理才能规范、高效，才能推动组织向着公司目标前进。

（三）加强人力资源队伍建设

人力资源管理者是企业人力资源工作制度的制定者、执行的推动者，中小企业只有加强人力资源管理队伍建设，才能切实提高人力资源管理水平。一是中小企业在初期应优先考虑聘用有成熟人力资源管理经验的人员，以便在企业发展初期就搭建好制度体系和管理体系，便于执行及管理；二是要加强对人力资源管理人员的培训，帮助他们树立按照人力资源专业化管理要求开展工作的意识，并丰富人力资源管理的知识与技能；三是加强交流互动，打通人力资源管理者的沟通渠道，可由地方主管部门定期举办交流活动，加强人力资源从业者的交流互动，通过互比互促；互相借鉴提升。目前，笔者正在曹妃甸地区推进这项工作，建立了由24家企业人力资源管理者参与的企业联盟，对于推动沟通交流起到很大作用。

需要强调的是，中小企业有其自身特点，在贯彻和执行上述加强人力资源管理的举措时，要注重与自身实际相结合，在具体制定或实施人员规划、招聘配置、绩效薪酬等举措时不能照搬照抄、盲目贪大求洋，而是要把人力资源管理的理念、实践与企业自身相结合，从而真正的发挥出管理优势。同时，结合本人多年的人力资源管理经验，切实体会到在抓好上述框架性政策落实的过程中，要认真细化人力资源六大板块制度、措施，只有抓好每个环节的落实，才能保证管理成功。

结论：在经济“新常态”下，中小企业在人力资源管理方面确实存在一些问题，成为制约发展的短板，但是通过提高对人力资源管理工作的认识、通过构建人力资源管理制度及体系、落实好各项管理要求，可以破解制约难题，推动中小企业进一步发展壮大，为高质量发展做出贡献。