对电力企业人力资源管理体系建设的思考

万燕 国网湖北省电力有限公司公安县供电公司

电力市场管理体制在时代的发展下，不断的健全与完善，与此同时，电力市场的竞争也越来越激烈。一个懂得如何长期发展的电力企业，在建设的过程中是始终明白自己真正需求的，也正是因为如此，企业选择如何在社会与竞争中立足和发展，不仅关系着企业的利益，同时更关乎着企业的未来发展。人力资源管理作为电力企业在发展的过程中必不可少的一个环节，逐渐成了加强市场竞争力的重要手段。基于此，电力企业在发展的过程中，一定要秉承着较好的人才管理原则，为企业更好更快的发展提供良好的条件。以下笔者将根据自身的工作情况以及当今电力企业人力资源管理体系的建设进行了思考，希望能够给相关的工作者和电力企业的管理人员提供一些比较好的参考意见。如有不妥，欢迎来信指正。

一、电力企业人力资源管理的现状分析

近年来，随着市场经济体制的改革，我们知道市场经济活动也在逐渐的发生变化。截至到目前，我们可以说市场经济活动发生的变化，相对于十年前或者十五年前而言，是翻天覆地型的。也正是因为如此，人们的生活水平也得到了提高，对各方面的需求也日益提升。电力资源作为我们日常生活中不可缺少的资源之一，在发展的同时，也受到了社会各界的重视与关注。时代给电力企业带来挑战的同时，同样也为其带来了前所未有的机遇。电力企业在近年来的发展方向逐步由原来的单一式变成了现如今的多元化，国内良好的发展形势同样也为电力企业的迅速发展提供了较好的条件。

也正是在这种前提与背景之下，传统的发展模式已经不再适用于现如今的电力企业发展了。如果电力企业的管理人员依然故步自封，那么不仅会给企业带来较大的损失，甚至还会逐步被社会淘汰。因此，电力企业想要得到更加长远的发展，就必须要跟进时代的脚步，加大对人力资源的管理力度，在管理机制上采用新型的方式进行完善。

电力企业在时代背景下获得机遇的同时也迎来了挑战。一些不成熟的竞争机制，会给企业人力资源管理方面带来无穷无尽的压力。所以，要结合最新的电力企业改革要求，为自己的企业探索出最适合自己发展的道路，以此来促进人力资源管理方面遇到的问题。

（一）现代化的人力资源管理人才较为短缺

在市场与经济的不断发展下，我们不得不承认，人才短缺是目前市场竞争中最大的问题。近年来，我们听到过无数种类似于某一个优秀的员工，被另一个公司挖走的信息。这类信息也在向我们传达这个市场上人才或缺这个问题。而电力企业在发展的过程中，与其他的企业又有不同之处，电力企业是一个资金和技术都十分密集型的企业，不论是哪个岗位，对员工的要求都极强，并且要求员工在懂技术的同时，也要懂得一定的安全问题，只有这样，企业才能朝着更好的方向发展。

但是就目前而言，在我国大部分电力企业中，专门从事与人力资源管理的人员，并有相关经验和知识层次的人员十分少，很多企业在建设人力资源管理这个部门的过程中，都会认为这个部门只是一个简单的执行部门，对这个部门不会注入过多的心血。这也就导致在这个部门工作的员工在工作过程中对自己自身的技术要求也不高。久而久之，整个部门内部的业务素质就比较薄弱。

近几年以来，很多电力企业在管理的过程中一直强调“减员增效”，但实际实施的效果并不明显。究其根本，主要是因为很多电力企业在发展的同时，被传统的思想禁锢住了。业务知识的缺乏，会导致企业对现代人力资源管理的理念和重视程度不够高，并且在实际的管理工作中，也不会对这个部门制定长期发展的目标，严重阻碍了企业在人力这一方面的发展。

（二）激励机制有待完善

就目前的形式而言我国大部分电力企业在人力资源管理方面的激励机制有待完善。这也是阻碍企业内部人力资源管理不断进步的一个重要原因之一。试想一个员工在自己的岗位上仅仅是按照相关的规定完成工作，而不是依靠自己的自身能力和创造力进行发挥，那么企业在发展的过程中也一定无法获得更多的利润。因此，在日后的发展与工作完善过程中，电力企业的人力资源管理部门也一定要做好相关的激励制度，为激发工作人员的工作积极性，提供稳定的前提。

（三）对人力资源管理缺乏创新意识

可能是受到传统的应试教育影响，我国很多不同岗位上的员工在工作过程中始终缺乏创新的意识。电力企业最需要创新的一项工作，如果仍然在人力资源管理工作过程中缺乏创新的意识，那么一定会大大的阻碍人力资源管理的改革进程。

但是现在目前的情况就是很多管理者能够意识到这个问题，但是他们可能是受到传统的工作模式影响，在现代的工作环境下，无法在短时间内将这个工作的理念和工作的创新力度加入自己日常的工作习惯中。这种对创新缺乏意识的工作，在企业的发展过程中，会给企业带来巨大的消耗。如果管理者的综合能力滞后，那么，企业在与其他企业竞争的同时，将完全处于劣势的地位，僵化的思想甚至还会给企业的长远发展带来不良的影响。

（四）岗位管理机制不够科学

因调控运维、配网检修、带电作业等专业对学历、职称、技能要求较高，且培养时间较长，导致各项关键技术型专业长期缺员，生产班组青年骨干员工储备不足。近几年来，一方面，电工类毕业生招聘比例增加，非电工类招聘的减少导致财务、人力资源、法律、通信、建设等岗位出现人才断档、青黄不接的现状；另一方面，一个单位花费大量的时间、精力、金钱培养出的业务骨干、专家人才，如果突然调离，会导致关键岗位人才断档，在无经济奖励工资倾斜的情况下，更多单位不愿意主动进行人才交流或输送，造成跨单位流通难。

此外，一部分50 岁以上员工从身体状况上来说已无法从事登高上杆等专业工作，转岗有心无力，学习新事物热情不高，短期内难以达到专业转换后的岗位能力要求，长期闲置后又产生懈怠情绪，给跨专业流动配置带来较大困难，造成“超员越超，缺员越缺”。

二、加强电力企业人力资源管理的对策

（一）要拓宽人员招聘渠道

在市场激烈竞争的背景下，很多企业为了招聘更多不同类型的人才，会根据自身的需求吸引高素质的人才进入自己的企业。员工管理是个动态管理过程，员工配置诊断分析工作复杂，因此必须持续开展动态管理，才能准确及时摸清各单位员工配置状况，合理制定提升措施。坚持把优秀的人配置到重要的岗位。遵循“公开平等、双向选择、择优聘用”的配置导向，针对管理以及核心岗位，实行“公开招聘、逢进必考”制度，让自身能级量值处于高位的员工，能晋升或竞聘到高层级岗位。实现了员工价值与岗位价值的有机融合和高度契合。结合各单位自身劳动定员、人员结构、自然减员、需求原因、需求程度等因素制定用工需求计划。

1.探索如何将把现有的人配置到匹配的岗位

人员的配置，应做到能级对应，即每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。通过建立岗位能力素质模型，量化岗位能级，开展能力测评，尝试能级匹配、人岗匹配。改变过去选才用人惟“高”求“全”倾向，全面考察员工的智力、专长能力和潜在能力，注重岗位和员工能力的契合分析，从而做到因人而异，因地制宜，避免大材小用和人才错用，把每一个人都放到最适合的岗位，真正做到“岗位要求与个人能力相匹配、个人进步与企业发展相统一”，实现企业人力资源配置的最优化。

2.探索如何把富余的人配置到缺员的岗位

统筹考虑岗位数量配置以及人岗能级匹配差异等因素，实现岗位与人员均衡配置。针对现有人员结构性失衡矛盾，通过强化激励考核制度，加大转岗培训力度等手段，促进富余人员向缺员岗位流动。在配置过程中，对输电、配电、变电检修等生产一线关键生产岗位，适当考虑员工能级因素，允许实际人员配置适当超员，既充分发挥岗位能级量化在人员配置方面的基础引导作用，又切实保证生产一线关键岗位对人员的需求。

3.探索如何把合适的人配置到适合的岗位

当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以始终保持人员与岗位的能级对应与优势定位。岗位能级要求和员工能力素质是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与熟悉的过程，由于种种原因，使得能级不对应、用非所长等情形时常发生。开展岗位动态测评，推行岗位动态管理，努力构筑“能者上，庸者下”的用人格局，完善“待岗、转岗、适岗”等相关配套制度，充分激发组织和员工的活力。

（二）对人力资源管理的重要性要有充分的认识

众所周知，电力企业是吸引高素质和高思想人才和发展人才的汇集地。也正是因为如此，电力企业内部的人力资源管理就显得尤为重要。很多电力企业在发展的过程中被时代淘汰，就是因为他们没有充分的认识到人力资源管理对电力企业的发展有多么的重要。在现代化发展的背景下，如果企业的管理层人员无法正确地认识到人力资源管理的重要性，那么企业很有可能会在短短几年内被社会淘汰。因此，相关的管理人员一定要做好相应的功课，在进行人力资源管理的同时，也要加强自身的能力和素质，让人力资源管理与企业的发展共同进步。

（三）要加大对人力资源开发和培训的力度

在电力企业的人力资源管理过程中，新的管理理念和管理方式都占据着较为重要的地位。也正是这个原因，企业在发展的过程中，一定要定期的对员工进行培训，让他们的专业知识在工作的同时，也能得到加强与巩固。并且电力资源作为我们日常生活中最需要的能源之一，在发展的过程中，与时代创新和时代发展之间有着密不可分的联系。人力资源管理部门就更应该要清楚的认识到这一点，在进行培训和资源开发的同时，也要注重创新能力的培养。

并且对新老员工培训是促进企业健康发展的重要手段，同时也是提高员工岗位技能的重要措施。很多工作上的事情，并不是大学生在校园里学习的那样，我们都说实践出真知，在电力企业的各个岗位上，相关的工作人员都一定要通过实践才能发现真理。除了培训之外，企业还要定期对员工进行考核，只有这样才能达到培训的最终目的。很多年轻人在自己的岗位上是非常热血的，这个时候就需要企业和岗位帮助年轻人提升自己各方面的思想和能力，让他们在自己的工作岗位上将自己所学的技能得以真正的利用。

（四）要建立健全有效的激励机制

有效的激励机制，不仅是电力企业所需要的经营方式，其他任何类型的企业同样如此。健全的记忆力机制，不仅可以较好的吸引优秀的人才，还能让人才在自己的岗位上发挥出最大的潜能，为创造力的开发提供物质基础。电力企业在市场上之所以存在，是因为有人需要靠它盈利，同样，员工之所以去电力企业工作，也是为了能够得到相应的报酬。并且当报酬和奖励过多时，员工内心的工作积极性就会得到相应的开发，如此一来，员工在自己的岗位上就会创造出更多的创造力，为企业带来更高的经济效益。

三、结束语

总而言之，在各种分析的数据中，我们可以得出同一个结论，那就是电力企业想要得到长远的发展，就必须要加强自己内部的人力资源管理工作。这也就要求电力企业的相关管理者要对人力资源管理给予高度的重视，并且要根据自身企业发展的情况，对人力资源管理工作采取可行的措施，以便于电力企业的人力资源管理工作，能够在发展的过程中顺利开展，同时也为企业的长远发展提供诸多的有利条件。