国有企业职工教育培训机制的构建路径

李慧敏 晋能控股装备制造集团金鼎山西煤机有限责任公司

国有企业是我国国民经济发展的中坚力量，是中国特色社会主义的支柱，在国民经济各个方面起着重要的调和作用。其职工队伍素质的高低，直接影响能否实现国家调节经济的目标。随着当前经济高质量发展，国有企业发展面临越来越多的挑战，这也就要求必须有一支高素质的职工队伍作基础保障。因此，要高度重视国有企业职工培训，提高国有企业职工的专业素质和业务能力。

一、国有企业职工培训的重要性

（一）有助于为组织发展提供强大的人才保障

知识经济时代，人力资源是企业的核心竞争力之一。对于国有企业而言，其要想在激烈的市场竞争中获得稳定的发展，就需要充分重视人才管理工作。职工的培训与开发，是做好人才管理工作的重要途径。人力资源部门需要在充分理解组织发展目标的基础上，从提升职工的岗位胜任力、工作态度、行为习惯等方面入手，进行人才规划，才能更好地发挥人才的价值。国有企业开展职工培训，其一，有助于更好地帮助职工掌握工作中必备的知识、技能和方法，提升自身的综合能力；其二，可以更好地培养职工的责任感、荣誉感、团队意识，增加组织的凝聚力，起到留住人才的作用；其三，有助于吸引更多高素质人才，以不断优化组织人力资源结构，提升组织核心竞争力，并起到进一步吸引人才的作用。

（二）有利于国有企业的未来发展

国有企业的职工培训，企业与职工都是最终受益者，但由于企业是职工培训的发起者，所以职工培训设计人员要将企业需求放在首位。国有企业职工培训过程中，不仅仅要注重职工阅历、经验、学历的提升，还要注重职工的思想政治发展。总之，开展国有企业职工培训有效促进了职工的综合、全面发展，同时为企业战略目标的完成，经济效益的提高作出贡献。

二、国有企业职工培训中存在的问题

（一）国有企业职工培训内容单一

部分国有企业存在着“为培训而培训”的现象，过分强调培训内容的理论性，导致培训内容单一。有时，培训内容缺乏针对性，没有结合参加培训人员的岗位职责、具体工作任务，工作实践与理论脱节，导致参加培训的职工积极性不高，往往很难将学习内容与个人实际从事工作相结合，使培训“流于形式、走了过场”，未能达到学以致用的目的。长此以往，职工专业素质、实践能力得不到有效提升，将严重制约国有企业的健康发展。

（二）忽视培训效果评估及辅导，培训成果转化低

企业培训的目的在于改变员工的态度、知识、技能和行为等，解决业务问题，提升业绩。在培训实践中，企业往往缺乏后续的效果评估及辅导，或者虽然对培训效果有评估，但是测评方法单一，效果评估仅仅是停留在培训后的考试上，又或者是对培训现场组织好坏的总结上，培训知识具体有没有应用到实际工作上，是否真正提升了组织绩效，未进行评估及关注，培训成果转化低。

三、国有企业职工教育培训机制构建路径

（一）建立健全的国有企业职工培训体系

国有企业的职工培训体系要以企业人才发展战略为基础，明确以下几点问题：第一，国有企业职工培训要培养怎样的职工；第二，国有企业职工培训方式以及策略；第三，国有企业职工培训的师资组成；第四，国有企业是否建立了完整的职工培训反馈机制；第五，国有企业的培训需求分析模型是否完善。明确了这五点之后制定的国有企业职工培训体系，才能真正服务于国有企业的未来发展战略，为企业储备必需的管理、营销、技术等方面的人才。

（二）加强培训队伍建设

国有企业应注重培训师队伍的建设，思考培训资源是否合理有效、培训效果是否达到应有的目标等问题，以加强队伍建设的针对性。国有企业培训师队伍建设，一方面，可以充分挖掘内部的资源，在各个专业领域建立后备人才资源库，并制定内训师培养、激励机制；另一方面，也可以从外部聘请优秀的培训师，结合组织的发展实际和具体培训项目的要求，有针对性地开展专业培训。在培训师队伍建设方面，国有企业还可以充分利用网络等载体和资源，补充内部培训资源，从而更好地体现培训的多元性。

（三）加强对培训质量及效果的关注

企业所开展的教育培训工作，是对现有的人力资源进行开发性的投入，相较于企业其他经营活动的投入来讲，这种针对人力资源的开发性投入给企业所带来的经济效益是更加显著的。因为在开发职工潜能的过程中，职工自身的知识水平以及技能掌握水平在不断提高，所以以此为基础，企业在今后发展过程中的相应竞争力也会得到提升，从而为企业创造更多的经济效益。因此，针对教育培训的工作质量提供的效果应当建立科学的评估办法，不能够拘泥于表面形式，需要对教育培训工作的实际质量及效果给予充分重视，在培训工作结束之后应当将培训质量及效果作为首要考核内容。

（四）制定科学系统的培训计划

（1）制定详细合理的目标。进行科学合理的企业培训，首先要制定详细合理的培训目标，这是根据实际的职工需求来制定的，是科学培训的第一步。（2）计算经费支出。企业在实行任何的行为活动之前，一定会计算成本支出，职工培训也不例外。在公司培训的过程中，要详细统计计算培训方式、教具、人数、人工等费用，计算出详细的经费使用情况，保证培训投入能够被合理高效地利用。（3）制定科学合理的计划。为了保证培训效果的有效性，尽量避免领导决策的片面性，可以使用集体决策的方式进行培训。集体决策是在培训计划制定之后实施之前将相关工作决策人员聚集在一起，针对培训计划、培训方案、培训方式进行讨论与评估，评价是否可以通过培训达到预期目标。

（五）国有企业要进一步明确培训目标

在实际工作中，很多国有企业的培训计划、内容、形式多数都是由领导讨论决定，培训什么，什么时间培训，去哪培训，基本不征求职工的意见和建议，对于职工需不需要关注较少，职工往往是被动地接受培训，培训的成效可想而知。因此，想要职工培训有效果，就必须明确培训目标，真正做到以工作需求为导向，坚持“缺什么、补什么，需要什么、培训什么”的工作定位，认真做好职工需求分析，摸清广大职工的实情和需求，有针对性地确定培训内容的深度和侧重点，使培训内容与参训人员的业务素质相一致，与参训人员的实际需求相吻合，提升工作实效。

（六）加强培训系统信息化建设

为更好地实现人才发展并为以后的培训积累经验，国有企业要建立完善的信息化职工培训档案，对职工参与培训的情况进行记录、整理、归档。在建设培训信息系统的过程中，国有企业要充分借助信息化技术打造多元化的功能模块，建立职工培训个人档案、培训资源数据库、培训讲师队伍信息数据库以及培训效果评估技术与工具库等，从而鼓励职工利用信息平台及时表达自我诉求，切实为组织各项工作的开展提供有价值的意见和指导。

（七）以企业发展为核心的教育培训

对于教育培训工作来讲，最主要的目的是提高职工群体的专业技能水平以及综合素质，而提高职工群体各方面素质的主要目的，是使企业的生产力得到全面提高，然后让企业在激烈的市场竞争环境下，能够获取优势竞争地位。所以在开展教育培训工作时，应当结合企业当前的实际发展情况和发展需要，让职工群体充分感受到教育培训工作的前瞻性以及实用性，既能够提高职工群体的各项专业素养以及综合素质，同时又能够促进企业竞争力的提升，这对于职工群体和企业来讲是双赢的局面。

（八）加强培训效果评估，强化培训成果转化

员工培训评估重点应是培训成果的转化，指受训者将在培训中学到的知识、技能和行为等应用到实际工作的情况。培训成果转化受转化氛围、运用培训内容的机会及受训者的自我管理能力影响，公司应在以上三个方面提供条件及支持。从认知性结果、技能性结果、情感性结果、组织成果、投资回报率等五大方面建立培训评估体系，认知性结果衡量受训者在培训中学习到了哪些知识，主要是通过书面测验方式；技能性结果是评价受训者的技术能力及行为是否发生改变，测评技能的学习及应用情况；情感性结果主要是测评受训者的态度和动机；组织成果反映的是培训项目给组织带来的各种回报，如成本节约、劳效提高、产品质量改善等；投资回报率是从经济收益的角度对培训效果做的评估，也就是投入产出比。课堂的效果尽量当堂检验，不能当场检验的如组织成果、投资回报率，课后应重点关注，持续强化和学员交流、跟进，做好事后评估。

（九）使用新技术升级现有的教学方法

与企业的传统培训模式相比，在知识经济条件下企业的知识范围正在无限地扩展，员工的知识水平和新鲜业务的获取能力有了很大的提升，知识更新的速度得到极大的提升。传统的单调培训方法不再可行，而现阶段企业也正在努力满足员工的学习需求。伴随互联网时代的到来，使用网络等高新技术手段同时结合线下企业培训的培训方式越来越受到企业员工的欢迎。线上培训能大大满足员工在公司培训课程以外的时间获取知识的需要同时也实现了知识共享，并促进了公司内部和外部信息的整合，在提供有关公司知识的同时并及时作出相应的反馈。线下培训有利于员工提高凝聚力和培养集体荣誉感。在更新知识的同时，促进企业内部员工之间的沟通与合作，从而促进员工之间以及团体之间知识的转换和共享。

四、结语

在企业快速发展的今天，人才的变化速度必须跟上企业的发展速度，方能在市场竞争中占有一席之地。因此，构建科学、系统的员工培训体系，抓住企业不同发展阶段培训的“痛点”，加强内训师建设及精品课程打造，丰富培训内容及形式，推进培训成果转化，保证培训的效果和质量，对吸引、保留优秀员工，打造和谐的企业文化，改善组织绩效，帮助组织赢得竞争优势具有重大意义。