现代金融环境下商业银行员工激励管理优化措施

周乃林 江苏银行连云港分行人力资源部

随着以数据挖掘、搜索引擎、移动支付、云计算等互联网技术的飞速发展，现代金融也得到了一定程度的发展。现代金融已泛指一切通过互联网技术来实现资金融通的行为，其不仅局限于现代金融产品的销售，也包括互联网保险互联网融资、互联网理财、互联网证券，微信银行等。现代金融的发展对商业银行的发展提供了很好的机遇和一系列的挑战，也带动了商业银行进一步加速与互联网的融合，也给传统金融模式带来了机遇和挑战，这些都对商业银行员工的市场需求和要求产生了巨大的变化。本文具体探讨了现代金融下商业银行员工激励管理优化措施，现总结报道如下。

一、现代金融对传统金融模式的影响

（一）重塑金融分销渠道

金融电商化趋势的加强改变了现有金融产品分销渠道格局，金融电商解决了时空限制，减弱了用户对于物理网点和销售人员的依赖，降低了分销成本。比如随着现代金融的发展，基金公司开始自建电商平台，与第三方基金代销平台、互联网电商平台以及第三方支付等互联网机构合作，通过互联网渠道承担基金分销的职能，所以金融电商正在重塑金融产品分销渠道。

（二）金融安全及内控存在隐患

随着互联网技术的发展，互联网欺诈、犯罪日趋专业化、产业化、智能化，这对传统金融机构做好安全及内控工作提出了更高要求。同时虚拟货币的发展、现代金融业务的跨界野蛮生长，也对未来监管提出了严峻挑战。

（三）诱发金融生态的变化

互联网打破了传统金融机构间的竞争壁垒，互联互通成为可能，银行间通过提供跨行服务竞争客户群，已经成为现实威胁。第三方支付公司的互联网公司崛起，使金融市场参与者日趋增多，可能出现新业务模式对传统金融模式的颠覆，传统金融机构将与第三方支付公司形成更为复杂的竞合关系。

（四）促使金融机构经营方式的转变

未来电子渠道将成为银行最主要的交易渠道，以建行为例，电子银行账务性交易量已经在90%以上，成为标准化产品和低风险产品的主要销售渠道，伴随大量企业走向互联网，电子银行渠道也将成为大部分银行产品的销售支持渠道和客户服务渠道。

二、现代金融下商业银行员工激励管理存在的问题

（一）缺乏成熟竞争性的经理人市场

我国商业银行最近几年都开始进行股份制改革，已经建立了多元化的股权结构和现代经营体制，但用人机制还不完善。在四家商业银行竞争日趋激烈的新形势下，传统的招聘方法和激励约束机制已经不能适应市场竞争的需要，渐渐凸显很多不足。比如大型的国有商业银行的高级管理层是由上级部门直接任命，所以中高层管理人员的聘用渠道单一，行政化色彩严重，很多管理者都只上不下，无法激发他们的活力和创造力。

（二）外部约束监督体制不完善

我国商业银行能够顺利运行需要完善的银行法律和法规支撑。不过现行的法律法规仍有许多漏洞，对建立约束监督机制产生阻碍，即使已经出台的法律法规也难以落到实处。还有部分国有商业银行本身的规章制度也不完善，执行也不严格，因此，对于商业银行的职工和管理层来说，外部约束监督还不够严厉。

（三）经济激励与行政激励矛盾

经济激励是指通过在薪酬制度的有关内容协议与进行经济奖惩的原则和条件下，为此来达成其激励约束目标的一种激励方式。而行政激励是指通过对员工职位进行晋升或者降职的安排，以影响其行为方式和工作积极性的一种激励方式。商业银行是自主经营、独立核算的国有金融企业，但是它仍然受市场经济影响，同时也受行政级别的严重束缚。所以对于商业银行来说，经济激励和行政激励之间有一定的矛盾。一是人才选拔标准不统一，使得考核目标存在矛盾；二是人才晋升渠道单一，使得管理效率发生冲突；三是员工自身努力与业绩分离，使得激励目标存在冲突。

（四）薪酬结构不合理

随着商业银行治理结构的深化改革，多数银行对不同的员工实行“以效定酬”的薪酬制度，提高报酬对经营者和员工的激励作用。但这样的薪酬结构存在很多不合理的地方。薪酬激励作用不足，基本工资的比例过大，绩效工资的比重较小，无明显差异化的薪酬对员工的激励作用不够。尤其是国有商业银行的薪酬竞争力不足，与其他股份制银行薪酬差距较大，薪酬激励效率较低，致使人才大量流失。

三、现代金融下商业银行员工激励管理优化措施

（一）完善商业银行治理体系和治理结构

要对董事会的构成和具体人员进行优化，降低内部董事的人数比例，多增加相应的机构投资者或者独立董事的人数比例，扩大非银行人员的占比，进而对整个银行的薪酬激励机制进行监督。设置董事薪酬激励审计委员会，考核相关负责人的银行经营业绩，加强对整个系统内人员的财务和工资收入的审核，杜绝财务作假和违规获取利益的行为，严肃追究弄虚作假人员的责任，真正确保我国商业银行薪酬激励制度落到实处。

（二）努力建立良好的物质条件和人文环境

员工的满意度和忠诚度是企业文化的重要衡量指标。在商业银行中企业文化的概念仍较淡漠，没有形成突出的意识文化。在面临越来越激烈的竞争环境时，能否从精神层面征服员工，能否聚敛上上下下的员工齐心协力，成为关系竞争力强弱的关键环节。重视对员工的人文关怀，重视对企业文化的认同和融合，形成良好的工作氛围，对员工的满意度、忠诚度形成良性影响，激励员工的工作热情和动力。

（三）建立具有层次性的薪酬激励体制

建立起以岗位管理为基础的绩效管理制度框架，针对不同的岗位设立不同的岗位责任目标以及薪酬等级，将不同岗位加以区别，将不同的业绩表现加以区别，纵向区分不同级别，同一级别横向区分不同业绩，真正体现差异化。要提高员工努力程度，充分发挥自身潜能，提高效率，创造价值，需要增强员工的差别意识。按照既定的体系将员工定级定别，有利于员工寻找自身差异，从而激励员工改进工作态度与方法，取得更好的表现。要根据商业银行的经营现状和激励体制，来不断地完善薪酬激励模式，使高级管理人员和一般员工重视银行的经营业绩与长远发展。在商业银行内部，员工激励必须落实到全体工作人员，面向全体人员进行激励，如此才可以更好实现对全员的激励，鼓励大家的工作成绩，增加大家的工作积极性。

（四）合理配置人力资源并建立绩效考评机制

合理设计工作流程，进行流程再造，制定合理的用工计划以及科学的工作职责分配，做到人尽其才，物尽其用，杜绝存在部分员工不能胜任岗位职能的情况，以及部分员工没有尽其才的现象。还应根据各岗位的具体特点，设立相应的不可量化的工作目标，从而更全面地对员工的业绩进行衡量。并且绩效管理成功的关键不是帮助员工设立绩效指标，而是如何帮助员工去实现所设立的绩效指标。

总之，当前我国现代金融目前的发展比较迅速，商业银行需要建立具有层次性的薪酬激励体制，以更好适应商业银行的经营现状和管理结构。