人才管理—现代企业管理的精髓

山西太钢不锈钢股份有限公司炼钢二厂 山西 太原 030003

现代企业之间的竞争无疑就是人才的竞争,一个企业人才管理的高度决定了企业的高度。一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。他们是高层管理者,是生产一线员工,是高级工程师,是技能娴熟的工人,是技术人才、是市场营销人才等,如何最大限度地发挥企业人才的主观能动性和创造性?以人为本的人才管理理念成为现代企业管理的精髓和核心。

我们经常听到这个公司效益好、管理先进,那个公司管理不好在亏损甚至倒闭,管理到底是什么?管理是指通过计划、组织、指挥、协调、控制、激励及创新等手段,通过人力结合物力、财力、信息等资源,以期高效的达到组织目标的过程。通俗来讲管理就是通过别人来完成任务。

管理简言之:“管人理事”。

管人＝选人(招聘)、育人(培训)、用人(授权)、留人(需求)。

一、选人

我们可对比参照《ISO9001质量体系采购过程控制程序》中物资采购的思路来理解

(科研院所、咨询公司、用户)

在企业管理中要有这样的理念:

1．企业可以有闲事,但不可以有闲人;

2．不求所有,但求所用;

3．隔行如隔山,但隔行不隔理

在企业的全面管理全方位运行过程中,就好比家里熬粥:企业是锅,员工是水,干部是米,热情是火,领导是勺子,粥是产品。有其中一个因素不到位,我们的粥就会糊锅。

二、育人

“一年之计,莫如树谷;十年之计,莫如树木;终身之计,莫如树人。”——《管子·权修》

树人即培训人

(一)培训的意义

完善的企业培训培养了优秀的员工,同时创造了企业的核心竞争力。

从来没有哪个国家因为办教育把国家办穷了,把国家办亡国的。

—俾斯麦

是什么成就了“西点”成功的培训模式?

美国西点军校成立于1802年,200多年以来,她培养出2位美国总统,4位五星级上将,3700多名将军……18届总统格兰特、34届总统、五星上将艾森豪威尔、五星上将麦克阿瑟、五星上将布莱德利、五星上将阿诺德……据统计,第二次世界大战后,在全球500强中,从美国西点军校毕业出来的董事长有1000多位,副董事长有2000多位,总经理或者董事这一级的人才则高达5000多位。

在美国,2001年有近3000家公司成立了自己的商学院,而排名前500强公司中,大都拥有形形色色的企业大学,美国企业用来培训员工的时间相当于13所哈弗大学的授课时间,每年企业培训经费超过500亿元,是美国高等教育支出的50%。

目前,伊利、海尔、华为、联想、TCL、康佳、蒙牛等国内知名企业,纷纷创办了企业大学。

建立自己的企业大学,就是要培养适合自己企业的人才,企业的竞争力就是这个团队集体的学习能力! —联想集团总裁 柳传志

(二)培训的理念

理念一:企业是学校,长官是老师,上级是教练

把企业办成学校,是现代新的企业形象。“工作用人变为工作育人”。如果下属素质低不是你的责任,但不能提高下属素质,就是你的责任。

理念二:培训是投资不是消耗

培训是对人力资源的投资,包含成本也包含收益。

理念三:培训是福利也是责任

培训是福利,是对员工主要利益的附加,是给员工那块“不可以被轻易拿走的奶酪”。同时也要将员工参加培训情况纳入绩效考评中,让员工感受到责任的存在。

(三)培训的形式

培训是为管理服务的,要与组织目标一致,不可背离企业文化的核心。

1．知识培训——主要是丰富更新员工的知识,解决的是“知”的问题,是一种最基础的培训,“终生教育”的必然性。

2．技能培训——主要补充学员能力上的欠缺,解决“会”的问题,不断对人的能力作补充,使人们的能力更全面、更专业。

3．思维培训——使学员突破固有的思维模式,不断更新,主要解决“创”的问题。使学员对原有的思维定势提出挑战,进行改变、创新,学会从不同角度看问题,不断丰富达到目标的思路和方法。

4．观念培训——主要是是使学员改变与外部环境不适应的观念,更好的顺应企业和社会快速发展的需要,提升工作和生活的质量。达到的目标是“适”的问题。对于个人来说,观念是一种生活沉淀下来的惯性,不同的观念引发不同的态度,不同的态度决定了不同的行动,不同的行动导致不同的后果,因此,观念培训不可以忽略。

5．心理培训——主要是开发学员的潜能,通过心理调整,引导学员利用自己的显能去开发自己的潜能,主要解决“悟”的问题。

三、用人

我们先看历史人物:

——诸葛亮:曹操平定北方,孙权已拥有江东地盘,刘备当时一无所有,狼狈逃窜。在徐庶的推荐下三顾茅庐,才有后来的隆中对的战略部署与决策,空城计、草船借箭、火烧赤壁夺荆州进西川,三足鼎立因此形成。可以说一半功劳归功于诸葛亮。

刘备死后,诸葛亮辅佐后主刘禅,后主烂泥扶不上墙,蜀国事无巨细,亮皆独治之。独揽军事大权,事必躬亲,鞠躬尽瘁,死而后己。最终蜀国灭亡,一半以上原因归罪于诸葛亮。

原因分析:

1．未充分授权,下属没有锻炼的机会

2．未进行培训,赵云70岁还得上战场打仗,后继无人

3．未建立顺畅的组织架构及业务流程。自己处理,别人不知道怎么想的,无规范

授权是上级向下级委派权力,下级在一定的监督下完成任务,过程中有相当的自主权与行动权。

(一)授权的好处

1．主管减少烦琐的杂务、重复性的工作,聚焦于那些更重要的事务

2．减少瓶颈,使流程更加顺畅

3．激励员工,让下属有独立的空间及成就感

4．加强团队建设,达到优势互补

(二)授权的基本方法

1．充分授权——权力充分下放,过程基本不加干涉,只要结果

2．不充分授权——大部分权力在领导手里

3．弹性授权——根据人、事、任务的不同而采取的不同授权

4．制约授权——授权过程中加以辅导、制约

(三)授权的原则

1．有目的的授权,解决某一具体问题

2．视能授权,因地制宜

3．无交叉授权

4．责、权、利对应

5．逐级授权,不可越级(不可越级指挥,可以越级检查;不可越级汇报,可以越级申诉)

四、留人

核心员工是企业的优良资产,他们在生产、质量、安全、管理、成本控制等方面都非常熟悉,在某一领域很精通或为专家、技术骨干。那么我们如何留用这些员工呢?

(一)制度留人

制度管人而不是人管人。特殊的人应采取特殊的政策,可把人才分为关键和特殊人才、后备人才。对前者给予特殊、破例政策;后者给予鼓励政策。在工资和奖金上拉大差距。

(二)待遇留人

金钱是人们生存的基本条件和工作动力,也是所有企业吸引人才,留住人才的“硬件”,一套有效的薪资系统可以不断激励业务人员工作积极性创造好的业绩。

比如薪资用80－20理论,奖励20%优秀的业务人员,60%中间的让他们有着压力,而剩下的20%差的员工应给予调整岗位或辞退,建立一个有奖有惩的薪资系统。

(三)事业留人

对于员工而言,工作不仅仅是谋生的手段,它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的发展和员工自身的进步,可采用工作调整和再设计及工作轮换等方式给员工提供展示自我的机会,但不管采取何种方式,都必须注意把握调整的频率及时机。

(四)感情留人

人是感情动物,企业要像一个家,能给职工带来家庭般的温暖。用真诚的感情留人,有一个温馨的工作氛围相当重要,大家之间感情好,自可“协力一条心,石头也可变成金”。注意:避免雨后送伞,适当锦上添花,最好雪中送炭。

(五)建立有效的激励机制

你可以买到一个人的时间,买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,买不到创造性,买不到全身心的投入,你不得不设法争取这些。——弗朗西斯(C．Francis)

建立有效的激励机制是现代企业管理中人才管理方面非常重要的环节。

1．公平理论又称社会比较理论

它是由美国心理学家、北卡罗来纳大学教授斯达西·亚当斯于20世纪60年代提出。这一理论是在社会比较中探讨个人所作出的贡献与其所得到的报酬之间如何平衡的一种理论。公平理论认为,人的工作动机和积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且也受到相对报酬的影响。人们往往通过纵向比较和横向比较来判断其所获报酬。

横向比较:即一个人要将自己获得的“报偿”与自己的“投入”的比值与组织内其他人作社会比较,只有相等时,他才认为公平。

纵向比较:即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值,同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平。

在管理上的应用:正确诱导,改变认知;科学考评,合理奖励;各有依据,适当分配

公平理论的启示:

a影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值,还有报酬的相对值

b激励时应力求公正,使等式在客观上成立,尽管有主观判断的误差,也不致造成严重的不公平感

c在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导,引导其树立正确的公平观

正确的公平观:

(1)使大家认识到绝对的公平是没有的

(2)不要盲目攀比,所谓盲目性起源于纯主观的比较,听听别人的看法,也许会客观

(3)不要按酬付劳,按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手

2．期望理论(Expectancy Theory)

它由美国著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆(Victor H．Vroom)提出。期望理论又称作“效价－－手段－－期望理论”,是以这三个因素反映需要与目标之间的关系的。

弗鲁姆认为,人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时,表现为一种期望,这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量,而这个激发力量(激励motivation)的大小,取决于目标价值(效价valence)和期望概率(期望值expectancy)的乘积。

期望公式:M＝V∗E

这个公式说明:假如一个人把某种目标的价值看得很大,估计能实现的概率也很高,那么这个目标激发动机的力量越强烈。

M表示激励力,是指调动一个人的积极性,激发人内部潜力的强度。

V表示效价,这是一个心理学概念,是指达到目标对于满足他个人需要的价值。效价越高,激励力量就越大。(干成以后能得什么好处,得多少好处即“要不要,值不值”)

E是期望值,是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计,即对工作目标能够实现概率的估计。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱,期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。(对自己能否实现要求的估计,即“能不能,给不给”)

期望理论启示我们:(1)不要泛泛地采用一般的激励措施,而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施,在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值,适当加大不同人实际所得效价的差值。

(2)在激励过程中要适当控制期望概率和实际概率,加强期望心理的疏导。期望概率过大,容易产生挫折,期望概率过小,又会减少激励力量;而实际概率应使大多数人受益,最好实际概率大于平均的个人期望概率,并与效价相适应。

五、结束语

根据调查数据显示,通常情况下企业员工的工作能力大约只有30－40,而科学的管理体制下,员工的工作能力高达80－90。而企业的竞争优势来源于人才团对的力量,我们只有加快人才的开发、培训,加大激励机制,不断加强和完善人才管理,才能提高企业核心竞争力,在激烈的市场博弈中实现企业可持续发展。