以人为本视角下事业单位人力资源管理研究

李敏娇

（作者单位：广西壮族自治区武鸣公路养护中心）

随着我国社会主义市场经济的深入发展，事业单位为了保持竞争力和活力，逐步对单位内部进行各种创新改革，其中人力资源管理方面的改革是重要的一个组成部分，事业单位逐渐意识到优秀的专业人才的重要性，加强人力资源方面的管理是必要的。为了更好地吸引人才、让人才能够在单位充分发挥个人价值，事业单位人力资源管理部门应该秉持以人为本的人力管理资源理念，科学有效管理员工，将全体职工的积极性和主观能动性调动起来。本文在“以人为本”的人力资源管理理念下，首先阐述相关理念，然后在此基础上结合当前事业单位的实际情况分析目前事业单位人力资源管理中存在的不足，并提出相应的解决措施，以期进一步完善事业单位的人力资源管理制度，从而更好地提高工作效率，以便更好地服务社会、服务民众，创造更多的社会效益和经济效益。

哲学里谈到世界是物质的，不以人的意志为转移，但人可以通过发挥主观能动性来更好地认识世界和改造世界，所以说在人力资源管理研究中，要坚持“以人为本”，以便于激励员工能充分发挥个人才能，从而带来事业单位效益的提升，实现员工与事业单位的双向共赢。然而，当前事业人力资源管理中还存在一些问题，影响了人力资源作用的有效发挥，因此探讨以人为本视角下的事业单位人力资源管理有其研究意义。

一、以人为本与事业单位人力资源管理

互联网经济的发展带来了“996”、“007”等各种加班现象，引发了社会上对于加班、工作和生活之间如何平衡等问题的火热探讨，过多的工作挤压了人们的生活时间，不利于人们身心健康发展，以人为本的人力资源管理成为关注焦点，在当前经济快速发展，以KPI至上的绩效考核中，如何创新人力资源管理方式以增加员工的工作效率和工作质量是我们所关注的重点。

“以人为本”的管理理念是现今社会中事业单位人力资源管理发展的必然趋势，有利于更好地平衡企业管理人员与员工的关系。“以人为本”的事业单位人力资源管理就是说人力部门在实际的人力管理中要坚持以员工为工作中心，首先要能够确保员工的合法权益，特别是员工的工资、保险和公积金以及加班费等涉及到员工个人切身利益方面，要根据员工的专业技能以及为单位创造的价值进行合理分配，并积极通过各种福利以及奖金等方式激励员工的工作主动性、积极性和创造性，从而促进员工与事业单位的一个协同发展。其次，是要注重对员工的技能培训，能够为员工提供各种机会去深入学习提升自我能力，并能够为员工提供一个合理的晋升渠道，以此提高员工工作热情和工作进取心。最后，是要在单位内部营造一个和谐平等的工作氛围，因为事业单位的管理更偏向于公务员的管理，所以单位内部上级的权力要明显大于下级，单位内部之间的氛围比较严肃，所以应该建立一个平等和谐的办公氛围。

二、坚持以人为本理念对事业单位人力资源管理的重要性

（一）可以激发单位内部员工的工作积极性和热情

事业单位内部在进行人力资源的过程中，能够坚持“以人为本”人资管理理念，让单位人员能够自由的发挥，大大的增加了员工的创造性，员工对于工作的热情也会不断增加。现阶段的市场竞争非常激烈，无论是企业还是事业单位，都是暗暗的较量，想在市场经济中获取发展的机会，现代企业之间的竞争其实就是人才的竞争，事业单位也一样，人才是提高事业单位工作效率的根本，推行以人为本的现代人资管理模式，增加员工的责任感，让员工觉得自己是有价值的，为员工建立良好和谐的工作环境，给予大家一个充分展示的平台，让员工能够释放自我的主动性，深入的发掘自身潜能，为事业单位的稳定发展发挥自身的价值和余热，为事业单位健康发展提供推动力。

（二）可以完善事业单位的人力资源配置管理

事业单位内部在进行人力资源的过程中，坚持“以人为本”的管理理念根据人员的优缺点，合理的做好岗位的分配，充分发挥人员的优点，同时提高单位内部人力、物质及信息等各种资源的使用效率，将各项资源价值发挥到极致，进一步促进了事业单位工作的开展，保证了经营管理活动的有序进行。

（三）可以更好的促进事业单位与员工同步发展

事业单位内部在进行人力资源管理过程中，始终秉承着“以人为本”的理念，在发展中将个人的工作目标与单位的战略发展目标相互融合，在尊重员工个人理想的基础上，充分的让员工进行自我的全面发展，有效激发员工的工作热情与积极性，坚持不懈的努力去达到单位战略目标的高度，促进事业单位与员工个人双赢目标的实现。

三、事业单位人力资源管理存在的问题

（一）现阶段事业单位的管理方式相对落后

事业单位与一般中小企业不同，极少部分的工作人员的思想守旧，认为事业单位是国家机关单位，是所谓的“铁饭碗”，不会涉及到被辞退的隐患。但是近几年我国的经济体制在不断的改革中，事业单位内部也发生了翻天覆地的变革，守旧的管理理念和思想已经无法适应快速发展的时代。结合目前现状来看，很多事业单位的管理观念相对落后主要体现在：一是管理人员没有创新的管理理念。头脑里面还是认为岗位是终身制，在管理工作上不够精细化，缺乏创新精神。二是管理制度的不够科学和完善。管理制度的创新是单位先进性的重要体现，而单位在管理制度上落后成为了制约单位管理滞后的关键因素，也说明了管理人员管理意识没有创新性。三是事业单位的工作模式单一固化，缺乏经济效益性的活动，同时工资薪酬总是一层不变，开支来源于国家支出和拨款，对于员工没有激励效果，大大降低了管理的有效性。

（二）尚未拥有健全的人力资源管理模式

部分事业单位人力资源管理多数还是沿袭传统的“平均主义”管理原则来对企业员工进行整体管理，类似于我们常说的“大锅饭思想”，同一个级别的员工不论工作绩效和专业技能水平怎么样，其待遇都基本一样，且上级比下级的福利待遇要好很多，但是由于事业单位的编制是固定的，普通员工想要晋升其实是比较困难的，这种人力资源管理方式其实是不利于充分发挥每个员工的自身最大价值的，因为缺乏有效的竞争以及合理的上升渠道，最终导致员工不能人尽其才，抑制了员工的工作主动性，违背了“以人为本”的人力资源管理理念。而且事业单位属于国家单位，其领导人拥有相应的行政级别，可能存在部分领导主观意志影响员工招聘、考核、升值等问题，一些比较“热门”的岗位可能已经被提前打好招呼，而没有严格按照应聘人员的专业技能等综合表现进行评选，应聘人员也无法在面试时明确自己的岗位，可能进入单位后，哪个岗位缺人就被分到哪里去了，比如学中文的可能分到去做财务了，这些都与“以人为本”相悖。

（三）缺乏对人才的长期培训

以人为本的人力资源管理强调要营造良好的工作环境以充分调动起员工的工作主动性和创造性，增强员工对单位价值观的认同感。事业单位由于其稳定性、高福利性和工作舒适度吸引了大批高校优秀毕业生，大家为了编制而挤破头，然而目前我国事业单位在人力资源管理中可能把重点一味放在扩大员工数量上，在人员招聘上设置重重标准，应聘人员经过重要筛选终于成为一名正式员工，然而进来了却随便安排一个岗位，也没有完善的培养和晋升机制，员工可能要在一个岗位上多年，而这个岗位的工作大多数没有太多的技术含量，导致员工与社会脱节，不符合当前终生学习的社会规则。长期以往会导致其价值贬值，造成人才流失。

四、基于“以人为本”理念下发展人力资源管理的办法

（一）深入贯彻“以人为本”的管理理念

结合事业单位的管理现状和先进的管理理念来看，在对事业单位的人力资源管理工作进行创新和变革时，首先要对事业单位的相关管理人员进行思想教育和培训，深入贯彻对"以人为本"管理理念的认知和赞同，其次从思想上扭转大家对管理的理解。

第一，事业单位管理人员应对过往的管理工作进行梳理和总结，认识到现阶段管理中的不足之处和可提升之处，认真进行总结和检讨，如管理制度的不健全、管理理念的落后、管理机制的不完善等，在总结自我的基础上做好下一步的工作计划。

第二，相关管理机构应结合各事业单位的总结和现状组织相关的管理培训，邀请人力资源管理师进行管理讲座，帮助大家认识到前沿企业中的新型管理思想和方法，同时可以邀请管理师到事业单位进行实际考察，帮助各事业单位进一步明辨自我管理工作中的不合理现象等。

第三，对事业单位的相关管理人员进行思想宣导，让大家深刻认识到结合现代管理模式进行事业单位人力资源管理变革和创新的必要性，提高大家对人力资源管理变革和创新重要性的认知，深入贯彻关于“以人为本”的管理理念和管理宗旨。管理人员作为事业单位人力资源管理工作的执行者和完善者：一是从思想上扭转员工的管理观念，提高员工对以人为本管理理念的理解和赞同；二是在结合培训和讲座等提高员工的以人为本管理观，引导员工站在人性化的视角深入开展管理工作，共同推进事业单位人力资源管理工作的稳健发展。

（二）完善人力资源管理机制

为了更好地发挥员工的主观能动性，事业单位应该结合内部业务发展详情和员工个人业务能力和工作绩效建立能够促进员工终生发展的人力资源管理机制。人力资源的重点是人力和资源，在经济学中，正因为资源是稀缺的，所以才需要考虑成本效益以实现资源最优化配置，在人力资源管理中也是一样的，员工作为事业单位最重要的资源，事业单位应该坚持以人为本的理念，应将“以人为本”理念贯穿于人才招聘、人才培养等一系列流程上，实现知人善任，不断完善人力资源管理机制，使员工能在岗位上充分发挥自己的才能。

（三）转变人力资源管理重点

多数事业单位的人力资源管理重点放在了人员的招聘上，可能是因为高等教育的扩招致使高学历人才越来越多，加上互联网等民营企业“35 岁+”的职场危机的影响，每年报名事业单位的人越来越多，且学历水高船涨，所以给了事业单位一种错觉，人力管理部门也不是很重视新员工的职业培训。事业单位在进行员工岗位分配时，应首先按照员工实习期的表现、员工的教育背景、个人技能等各方面综合考虑，与岗位的匹配度要高，在员工能够独立承担该岗位工作之后，要不断为员工提供各种培训机会，鼓励员工积极参与，不断提高自身的专业技能和专业素养。如果经过一段时间的工作之后，发现员工不适合该岗位的发展，要及时与员工进行友好沟通，将员工调任到其能够胜任的岗位，鼓励员工，让每位员工都能各尽其能，找到适合自己的位置。

（四）建立健全奖惩机制

在生存压力较大的现代社会，房子、教育、医疗和养老等重担都压在年轻人身上，年轻人不得不谋取更多的薪酬以换取足够的生存资本，所以事业单位如果想能留住人才应该建立完善的奖励机制。同时对于那些长期在岗位上无所事事，不负责任的员工也应该给予相应的惩罚，避免年轻员工有样学样，丧失工作热情。所以事业单位应不断完善奖惩机制，从而调动起员工的工作积极性和工作热情，进而促进单位的长期可持续发展。

首先，建立健全绩效考核标准和管理制度，对于以往存在的不合理制度等进行废除，参照现有的业务和工作合理设置绩效考核体系和标准，做到人性化、合理化、激励化，将绩效考核和职位晋升与薪酬发放进行挂钩，充分体现绩效的激励性。其次，事业单位人力资源管理部门应与时俱进，不断提高自身的专业技能和专业素养，及时了解并掌握事业单位改革中关于人力资源管理方面的内容，掌握人力资源工作的新要求，结合员工的个人特点和实际发展需求，建立健全符合本单位的特色人才激励考核方式，并根据社会的发展和单位的需求以及员工的个人诉求不断创新绩效考核内容和考核要点，增强员工对单位的凝聚力。然后，事业单位应该为员工提供一个良好的公平的晋升渠道。事业单位晋升指标一般上为工龄优先，按资排辈，而且每次晋升名额较少，有很多人直到退休可能职位也没有很大上升，这种晋升方式严重影响了青年人的工作干劲，因为不管做的再好，可能都无法获得相应的回馈。所以事业单位应该革除这种不符合新时代发展需求的晋升传统，多学习借鉴其他事业单位或者民营企业的较有成效的人力资源管理经验，建立科学的评价指标，既要关注员工的技能专长、岗位业绩以及业务贡献等，还要关注员工的职业发展走向和敬业精神。最后，在进行物质奖励的同时兼顾精神激励。以人为本的人力资源管理的目标是培养工作积极、能够实现自身价值的员工，最终促进事业单位和员工个人双发展，所以事业单位不仅要为员工提供实现生活的物质财富，还应为员工提供精神上的奖励。

五、结语

综上所述，我国的经济一直处于快速的发展阶段，社会也在不断的进步中，对于事业单位单位而言，想要跟上社会的发展脚步，做好内部的管理十分重要，掌握好人才的配置是事业单位需要深入研究的问题。现阶段我国事业单位人资管理的工作中还是存在一些不足。基于“以人为本”的理念要始终坚持不断的实施，并且在人力资源管理工作的开展中对于存在的问题要及时的解决，逐步完善人力资源各项管理制度，重视人才管理，以此激发员工工作热情与积极性，为事业单位全面提高人力资源管理质量奠定良好的基础。

引用

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