高校辅导员绩效考核体系再设计研究——以广西J职院为例

许 莹

(广西经贸职业技术学院，广西南宁，530021)

一、广西J职院辅导员概况及特点

(一)广西J职院辅导员概况

高校辅导员是从事思想政治教育工作的中坚力量，在广西J职院中，辅导员的性质主要依据其实际的工作内容来划分。具体而言，辅导员分为两类：一是专职辅导员，负责学生日常思想政治教育和班级建设管理；二是兼职辅导员，主要针对专职辅导员配备不足而设定，由专任教师来担任。本文的研究对象涉及这两类辅导员。

(二)广西J职院辅导员职业特点

1.日常工作量大

广西J职院学生的文化基础差，学生素质相对较低，人生目标不明确。由此可知，学生学习的主动性、自觉性不足，辅导员需要做大量思想政治教育工作，无形中加大了辅导员的工作量。

2.工作时间长

专职辅导员除了日常按照行政人员规定的时间上下班外，还坚持24小时开机待命，一旦有突发状况，必须第一时间赶到现场，随时处于应急状态。

3.职业认同感低

在实际工作中，由于辅导员一般年纪都比较轻，学生和专业教师往往都不把辅导员看作教师的一种类型。这种工作要求高，待遇、地位却较低的反差，造成辅导员心理的不平衡，缺乏明确的专业角色意识和强烈的角色荣誉感，也使他们不敢把辅导员职业作为自己的终身职业。

4.工作管理模式的多重性

在管理模式上，广西J职院辅导员实行院系二级管理，系部负责直接管理，学院由学生工作处(部)负责直接管理对接。但在实际工作中，辅导员对接的几乎是所有部门。学校只要有需求，所有部门都能直接给辅导员布置工作。同一项工作可能因布置的部门不同，辅导员就得重复完成工作。这也是导致辅导员工作杂乱的原因之一。

5.晋升空间小

广西J职院的专职辅导员的职业规划缺乏科学的晋升机制。一旦晋升困难形成共识，就会让辅导员岗位成为过渡岗位，也很难有人能安心工作。

二、广西J职院辅导员绩效考核体系现状

广西J职院为评估辅导员的工作成效，共设计专职辅导员、兼职辅导员两套考核方案，本文将专职辅导员的绩效考核方案作为研究对象来阐述。

其中，标准的学期考核主要由三部分组成：系部考核占30%、学生评议占40%、职能部门专项测评占30%。考核等次主要是一线专职辅导员工作量化考核等级，分为：优秀(90—100分)、良好(75—89分)、合格(60—74分)、不合格(59分及以下)。当前，广西J职院的辅导员学期考核与标准的绩效考核方案一致。

三、广西J职院辅导员现行绩效考核体系存在的主要问题

(一)绩效考核机制不合理，缺乏实用性

学院采用系部、学生、职能部门三部门的打分策略，但事实上，系部和职能部门二者对辅导员的打分存在交叉打分、重复打分的问题。在指标设计上，尽管学院设计出多项指标，但是多数指标是定性分析，难免会对辅导员工作的评价存在随意性，出现无法反映辅导员实际工作情况的问题。同时，部分绩效考核的实施主体并不十分了解辅导员的工作性质和具体职能，使评价存在个人主观色彩。

(二)绩效考核机制缺乏公平性

很多新来的辅导员刚到部门的时候都比较积极，而工作时间长的辅导员认为以往的绩效考核都是走过场，从而造成工作倦怠，工作积极性和工作效率都比较低，认为做多做少都一样，索性不完成工作或者拖延完成工作。这就导致新辅导员忙得焦头烂额，而工作时间长的辅导员无所事事、得过且过。这有悖于绩效考核的公平性。

(三)绩效考核的指标贯彻落实不到位

辅导员自己对绩效考核的指标和标准都不是特别了解，而且考核指标过于笼统，比如要求辅导员经常下宿舍，却没有一个量化的标准。所以，辅导员无法把工作内容和绩效考核的指标与标准结合起来，导致绩效考核的指标形同虚设。

(四)绩效考核的流程不够完善，存在漏洞

学生考评表是由辅导员发放给学生，学生填写完毕后又由班长收齐交到辅导员处，然后再由辅导员交到考核部门。这样的考核方式存在漏洞，不排除有的辅导员在收齐学生考评表后存在自行涂改的可能，这也有悖于绩效考核的客观性。

(五)考核结果未能同激励措施紧密结合

考核评估之后的结果并没有同激励机制挂钩。评估后，学校既没有对优秀辅导员进行表彰，也没有对排名靠后的辅导员进行处罚，使绩效考核流于形式，无法发挥激发辅导员工作热情的作用，也未能充分实现绩效考核的目的。

四、基于KPI的广西J职院辅导员绩效考核体系再设计

(一)广西J职院辅导员绩效考核整改措施

1.明确岗位职责，考核做到公平公正

明确的岗位职责是绩效考核体系真正发挥其作用的前提和基础。因此，广西J职院必须编写辅导员职位说明书，让每名辅导员对自己的工作职责了如指掌。此外，在实施绩效考核前，学校要对辅导员进行统一的培训，让他们了解绩效考核的指标和方法。在考核实施过程中，学校要全程接受外界的监督，并对考核结果进行公示，确保考核的公平公正。

2.考核方法、流程与实际情况相呼应

本文在原来的绩效考核方案的基础上，坚持与时俱进的设计理念，如在德方面的考核加入社会主义核心价值观等时代特征的内容，在对辅导员德、能、勤、绩方面考核的基础上加入学这项考核内容。这样能够激发辅导员主动学习的热情，更好地开展服务学生的工作。在流程设置上，本文坚持增加绩效考核前期的培训及考核后期结果的反馈，使绩效考核能够被广泛认可。

3.绩效考核挂靠晋升和薪资体系

广西J职院在职位晋升设置上，要将考核结果作为重要的参考依据，只有绩效考核排在前三位的人员，才有机会参与更高层次的职位竞聘。另外，在薪酬体系设计上，学校要实行基础工资+绩效工资的工资分配方式，采用奖惩并用的方式，促使辅导员产生危机意识，推动辅导员积极上进。

4.量化考核指标，并贯彻落实到位

绩效考核的评价结果是对辅导员某阶段工作成效的整体评价。广西J职院要利用考核结果激发辅导员的工作热情，就必须量化考核指标，并将考核结果作为员工奖惩的参考依据。为此，考核小组要对绩效考核指标进行仔细推敲，科学设定每个考核指标所占比重。

(二)基于KPI广西J职院辅导员绩效考核体系再设计

1.考核维度及指标的选取

广西J职院对辅导员群体现行的考核体系仍然沿用原有考核维度，但需要将多个部门的多维度、多指标的考核办法纳入同一个考核体系中，即设置德、能、勤、绩、学五个维度，如图1所示。

在五个基本维度确定以后，广西J职院根据可量化、层次性、系统性原则要求，分别从五个考核维度中选取能够有效反映辅导员绩效的具体指标。本文采用鱼刺图来提取和分析，如图1所示。可见，五个维度可进一步细分为17个具体的指标。

图1 广西J职院辅导员考核维度及指标图

2.权重的确定

采用专家打分法，对广西J职院辅导员考核体系中各个维度及指标分别赋予权重。广西J职院从现有考核组成队伍中分别选取10名专家，其中系部4名、职能部门负责人3名、辅导员2名、学生代表1名。学校可聘请专业咨询公司的绩效考核设计主管2名，共同组成对辅导员群体考核体系各维度、指标赋权的专家组，采用专家座谈打分法。通过集中座谈，在多轮打分以后，专家组最终达成一致意见：辅导员的考核体系各个维度中，绩所占比重大，应为核心维度，其次是勤，其他维度重要性相差不大，所含指标也基本相当。因此，专家组最终确定辅导员考核体系各个维度的权重值：德、能、勤、绩、学五个维度分别为15%、15%、20%、40%、10%。而对各个维度中的下一级具体指标，由于很难确定各个指标在辅导员岗位中的重要程度，专家组经过慎重考虑和综合衡量，一致同意采用平分维度权重值的办法进行尝试和模拟，如表1所示。

因此，本文采用均值法，给出辅导员考核体系的各个具体指标的权重值。值得注意的是，在经过初期的模拟后，如果辅导员的岗位发生变化或者模拟结果有偏差，各个指标的权重也会存在动态调整。

表1 广西J职院辅导员考核体系中维度及指标的权重表

3.测评范围的确定

在测评范围中，本文继续使用360°测评法中的测评参与人员，多角度、全方位地评价辅导员的工作绩效。另外，本文还加入平级测评，随机抽取辅导员群体中的代表进行测评，同时避开辅导员对自身的测评，确保评分的公正和客观。

辅导员测评体系中，原有的测评人员为系部、职能部门代表及学生群体，删除职能部门以后，测评人将来自系部和学生群体两方面。另外，为了解决测评的劳力费时的问题，每次测评均由每个群体定期选取某些代表参与评价。其中，各个群体的测评分数和代表人数不相关，最终取值为本群体的平均值，各个群体之间由于所处位置不同，看待辅导员成绩的角度有所差异，因此，各个群体综合得分中的比重也有所差异，根据原有多部门打分比重，调整为系部、学生分别为70%、30%。

4.评价标准

明确辅导员绩效考核体系的维度、指标及测评比重后，广西J职院可以得出新的测评标准，本着公平公正公开的原则，严格遵守评价标准对辅导员进行绩效考核评估。其中，测评区间被划分为优秀、良好、合格、不合格，分别由自己评和党总支评，总分100分。

5.考核等级与考核结果应用

学生工作处负责对辅导员工作进行平时考核和学期工作量化考核评分表格的回收和汇总，辅导员工作量化考核等级分为：优秀(90—100分)、良好(75—89分)、合格(60—74分)、不合格(59分及以下)。辅导员绩效考核的结果作为培训、奖惩、晋级、职务聘任等的主要依据，考核材料进入个人档案。第一年考核不合格者，组织谈话，全院通报。累计两年考核不合格者，予以解聘。

总之，辅导员绩效考核不能是简单的纸上谈兵，还要落到实处，将理论和实践结合起来，不断更新理念，增强实践的价值，更好地激发辅导员的工作热情，帮助广西J职院实现学生工作管理队伍管理水平的提高。