面子对员工行为选择的作用机制研究

彭荣

摘要：面子文化在中国由来以久，与个体的诸多人际行为息息相关。在组织情境中，面子对员工行为存在怎样的影响机制？本文通过质性研究发现，组织情境中的行为事件和情境因素能够激发员工的面子认知过程，在不同的外部刺激下员工会形成不同的面子认知结果，进而引发特定的心理和行为反应。研究结果揭示了组织情境中的面子对员工行为选择的作用机制，丰富了“面子对个体行为的作用机理”的相关研究。此外，本研究具有重要的实践意义，尤其是对于面子文化盛行的中国背景下的企业组织而言，可以为其如何促进员工积极行为提供一些管理实践启示。

关键词：面子;员工行为;组织创新

1引言

面子文化在中国由来已久，古有孔夫子“渴不饮盗泉之水”、伯夷叔齐“宁亡不食周栗”，今有人们爱面子相互攀比、“死要面子活受罪”，面子与个体的认知、心理、行为息息相关。虽然面子对人际交往的重要影响不言而喻，但由于文化的特殊性和复杂性，面子的内涵难以达到诸多学者的共识，对个体行为选择的作用机制也比较模糊。在组织情境中，面子得失对员工的人际关系具有重要影响，并且可能会进一步影响员工的晋升机会、绩效评价等。鉴于此，本研究拟通过质性研究，尝试探究在组织情境中哪些因素会激发员工的面子认知？员工对面子的认知过程是怎样的？对员工的情绪和心理会有什么影响？最终会激发怎样的行为表现？以期挖掘出面子对员工行为选择的作用机制。

2文献综述

面子是什么？近年来，诸多学者分别从心理学、社会学等角度对面子的相关概念展开了分析。赵卓嘉通过梳理国内外学者关于面子的研究，概括总结了面子的内涵及其特征，根据该综述，面子是个体在社会交往过程中追求的自我价值，既受到他人外在地认可，也存在个体自身的主观感知。此外，面子一般表现为可计量性，包含了认知、情感和行为三个层面的特征[1]。

面子对人际交往存在怎样的影响？如何作用于个体的行为？国内学者陈之昭[2]基于SOR模型分析了个体评估面子事件并做出行为反应的过程：个体受到外在刺激之后会引起面子顾虑，然后会对情境进行认知、解码、评估和比较，并得出面子得/失的结论，最终产生特定的情绪反应和外显行为。该模型提出了分析面子如何作用于个体行为的理论思路，为本研究提供了良好的借鉴。

基于文献综述结果，本文提出了本研究中面子作用于员工行为选择的过程模型。在组织情境中，员工会受到外部环境因素的刺激作用，进而引发自身的面子认知过程，最终因为不同的面子认知结果而表现出特定的心理和行为反应。

3研究过程

本研究选取了部分企业员工作为受访对象，通过半结构化访谈收集员工在工作情境中经历的面子行为与事件，通过深度访谈获取第一手的访谈资料。受访对象多为作者的同学和亲友，便于进行深度访谈。访谈提纲如表1所示。

本研究主要采用扎根理论对访谈资料进行分析，依次通过开放式编码、主轴编码和选择性编码来构建最终的理论和模型。在整个资料分析过程中尽量保证訪谈素材的原始性、真实性和客观性，并通过不断地对素材进行比较、提取和归纳，最终达到理论饱和。基于编码结果，最终构建出了本质性研究的理论模型。

4模型阐释

在工作情境中，工作任务、工作冲突和团队合作等行为事件以及团队氛围、上下级关系和人际关系等情境因素均会激发员工的面子顾虑。具体地，当员工面临新的工作任务时，会将自我面子作为重要的考量因素;工作场所中发生的冲突事件则会造成当事人的面子损失;员工在参与团队合作时会为了维护关系和谐而关注面子。另一方面，团队氛围会影响员工对面子的关注，比如在竞争性团队氛围下员工更在意自我面子，而在宽松型氛围下则面子意识较低;上下级关系较好的员工和领导之间能够流畅地沟通，不会因为面子而影响互动行为;此外，员工为了维持良好的人际关系也会在互动过程中尽力维护他人面子。

员工的面子顾虑包括自我面子和他人面子，面子得失则包括获得面子、损失面子和维护面子三个维度。访谈资料的分析结果表明，在受到不同的行为事件或情境因素的刺激之后，员工既可能会关注自我面子，也可能在意他人的面子，产生哪种结果取决于外部刺激的类型。此外，员工对面子得失的评估结果也可以分为“获得面子”、“损失面子”和“维护面子”三个维度，分别对应于员工新面子的获得和现有面子的损失与维护。

员工的面子顾虑和面子得失的各个维度之间存在交互组合关系，在不同的行为事件和情境因素刺激下，员工会形成不同的面子认知结果，即获得自我面子、损失自我面子、维护自我面子和维护他人面子。具体而言，员工在受到正面激励时会感到自我面子增加，也会为了获得自我面子而主动接受挑战型工作任务;在受到领导的批评、指责行为之后会感到自我面子受损，后续也会采取各种措施维护自我面子;此外，在参与人际互动行为时，为了避免使他人陷入尴尬或者困境会尽力维护他人面子。员工产生的这些面子认知结果与外部刺激因素相关，可被视为面子顾虑和面子得失不同维度的组合结果。

当员工完成面子认知过程之后，对于不同的面子认知结果，由于面子得失会产生特定的心理和行为反应。从访谈资料结果来看，当员工形成“获得自我面子”的认知结果时，容易产生自我成就感、心理安全感、他人认同感等正面心理感知，进一步表现出建言行为、挑战行为、改进行为等积极行为。当员工形成“损失自我面子”的认知结果时，容易产生尴尬、难受等负面心理，然后通过弥补行为来挽回面子。当员工形成“维护自我面子”或“维护他人面子”的认知结果时，会因为担忧自我或者他人形象受损而表现出沉默行为。

5结论贡献

5.1理论意义

通过质性研究，本文提出了“外部刺激—面子认知过程—心理和行为反应”的研究框架。在对部分企业员工进行深度访谈之后，通过扎根理论对访谈资料进行分析，探索了工作情境中面子对员工行为选择的影响机制。研究结果揭示了面子对员工行为选择的作用机理，丰富了“面子的作用机理”的相关研究。

5.2管理启示

领导者应该巧妙地运用面子的“双刃剑”效应。本研究发现，员工在面子的作用下既可能表现出建言行为、挑战行为等积极行为，也可能选择沉默或者逃避行为，这与员工受到的外部刺激和自身面子认知有关。具体而言，对于想要获得面子的员工，领导者可以利用员工的这种心理给他们分配挑战型工作任务，或者鼓励他们提出有助于组织发展的新建议。想要维护面子的员工更倾向于表现出沉默行为，对于这类员工，领导者应该注重对员工进行心理疏导，尽量降低他们的维护面子意识。此外，领导者应该合理处理工作中发生的冲突事件，比如下属犯了工作错误时应该尽量维护下属的面子，避免下属因为面子损失而表现出消极行为。领导者也应该关注团队氛围、上下级关系等情境因素的建设，降低员工对丢失面子的担忧，从而更可能为组织提出创新型的建议。

参考文献

[1]赵卓嘉.由“面子”衍生的若干近似概念的辨析[J].社会心理科学，2013，（1）：84-93.

[2]陈之昭.面子心理的理论分析与实际研究[M]//翟学伟.中国社会心理学评论（第二辑）.北京：社会科学文献出版社，2006：107-160.