综合医院传统人力资源管理模式存在的问题和信息化解决策略

李 栋

(天津医科大学总医院 天津300040)

医院人力资源管理一般指为了满足医院的发展需要，对内部的人力资源进行有效开发，并通过合理的资源分配，使医院的运行机制、规章制度、工作流程以及相关技术都能实现科学有效的管理，从而实现良好的发展[1]。随着综合医院诊疗范围和就诊人群的不断扩大，医疗人员数量和规模也持续增加，医务人员规模达到1 000 人以上的综合医疗机构已经不在少数。由于人员数量的快速增长，传统的人力管理模式显现出诸多问题，如人员数据维护的及时性和准确性，考勤和薪酬管理操作的便捷性和有效性，职称评价和人员晋升管理体系的持续性和系统性等问题，都面临严重的挑战。传统的人力资源管理模式已经不可能支持如此庞大的工作任务和标准要求。因此，人力资源管理模式急需借助信息化建设的手段和方式加以推进，以适应当前人力资源管理的要求。

1 医院人力资源管理存在的问题

1.1 人员数据信息维护的困难持续增加

随着人员数量的不断增加和人员信息的不断丰富，人员信息维护已经不再局限于姓名、性别、出生年月、身份证号、政治面目、学历、学位、职称、参加工作时间等基本信息的维护，目前已经扩展到各类证照信息、社保情况、奖惩信息、教学工作、培训计划、科研信息、获奖信息、职业资格信息等，而这些信息往往由多个部门所掌握。在笔者所在的单位就存在这类现象：人事处作为人力资源管理的核心部门，掌握着人员的基本信息，而对于其他一些信息，因业务性质和工作内容，就无法全面掌握，相关职能部门维护各自信息，但又对人员基本信息以及人员的在职状态不甚了解。这就造成“信息孤岛”，彼此信息“不通气”，造成人力资源系统利用率不高，资源上也造成浪费。同时，信息维护往往关注当前的人员状态，对于承载历史状态的子集信息并不完善，也造成人员数据利用上的低效率。

1.2 考勤管理和薪酬体系越发复杂

考勤管理是人力管理的重要组成部分，它既是对医务人员工作状态的一个记录，也是作为薪酬实现以及年终奖惩的重要依据，由于其统计结果会在基础性绩效、奖励性绩效、考核等业务中得到应用，所以是一项非常敏感和有政策性的工作。原有的考勤管理工作，从每月中下旬开始布置，到下月初作出统计，需要将近十天才能完成。考勤数据由科室考勤员手工记录统计，科室领导签字认可后报人事处，人事处最后进行汇总应用。这种模式下，一方面各科室考勤员手工统计的工作量大，再加上科室轮转、出国、倒休、病事假等情况难免出错；另外一方面，人事部门工作人员还需将这些考勤进行汇总，再依据汇总结果，结合考勤扣发制度，进行工资扣发，效率低下且容易出错。同时，考勤员只是对每月考勤情况进行统计，对全年累计休假情况难以进行准确统计，这也会影响最终的绩效结果。

公立医院属于事业单位，各项工作需要严格按照事业单位相关管理条例执行，特别是关乎薪酬、福利等方面内容均涉及不同情况下各类人员的工资核定、调整，此项工作政策性极强，关系到每个员工的切身利益，因此对工作的精准性要求也非常高。同时，这些工作也都具有非常高的时效性，必须在规定的时间内完成，否则就会引发职工的不满。传统的操作条件下，很多涉及工资核定、薪级调整、岗位工资调整等少数关键业务耗费了人事处大量的时间和精力。

1.3 人力资源管理者缺乏信息化思维

曾经一段历史时期，包括人事部门在内的医院行政管理部门，大多是由专业技术人员转岗而来，随着时代的进步，从事专业管理的人员不断充实到人事管理队伍中，工作效率和专业化水平不断提升。但是对于信息化时代的要求，无论是从技术上还是从理念上，缺乏系统的信息化管理思维，对于人力信息系统的开发和信息化思维更是比较欠缺，再加上医院对专业的复合型人才的吸引力度不够，导致医院人力资源管理信息化建设速度缓慢，掌握且利用综合性信息系统存在很大困难。

2 医院人力资源管理信息化建设的优势

2.1 提高人力资源管理效率

任何一个组织的人力资源管理工作都需要人力资源部门和每一个业务单元共同开展。对于一所综合医院来讲，每个临床医技科室一些具体的考勤、休假等统计和管理工作，需要由科室汇总后提交人力资源管理部门进行综合汇总和运用。利用人事信息系统，特别是信息的自助功能，既可以增强临床一线科室的管理实效性和高效性，也因为数据的及时共享，便于人事部门及时掌握临床一线人员的变动信息，根据科室反映情况作出政策调整，从而避免信息传递过程中出现的信息遗漏和人为误差，提升了管理的效率和力度。

2.2 提高人力资源管理质量

人力资源信息化能够将人事人员数据进行数字化处理，以数据处理为依托，传统的数据统计和考勤扣发工作，需要人为计算累计，这个过程有可能造成数据的偏差，特别是累计计算的考勤扣发，单纯靠每月人为累计就很难完全准确。有了信息化工作，相关考勤数据就可以直接转化成为数据信息，既解决了相关假期的准确性问题，又直接连接工作模块进行相应的扣发，从而排除了人为误差。另外，对于基于人力资源信息的工资模块，也会随着人员职称、职务、年度考核等相关人员信息作出相应的调整，结合此前设置好的不同工资账套，不用人为一一进行核算。

2.3 优化医院信息化建设结构

医院信息系统包含的内容非常丰富，包括医院信息系统(HIS 系统)、医院影像系统(PACS 系统)、医院实验室系统(LIS 系统)等内容，加之现在正在开展的互联网医院建设，医院已成为一个庞大的信息系统网络。在医院的信息系统之间匹配的人员数据是核心，有一个强有力的人员信息系统，可以为各个系统提供强有力的信息支持，有利于各系统的顺畅运转，从而将整个医疗体系凝结在以人员管理为核心的网络系统，有效提高医院信息化建设程度，进而实现医院管理工作的信息化发展。

3 提高信息化建设的策略

3.1 增强信息化理念

为落实医院人力资源管理信息化建设，首先要增强医院相关人员的信息化建设理念。医院人力资源管理部门以及各科室的人事干部，基本上还传承传统的管理理念，对信息化建设的理念稍显不足，要通过信息化软件以及应用的实际体验，不断改变固有观念，强化信息先导的作用。在进行人力资源信息化建设的过程中，工程建设人员也要结合医院的工作特点、人事部门的系统使用需求等，进行系统信息化功能建设，确保信息化建设的完整性。

3.2 完善信息化制度

人力资源的信息化建设有效提升了人力资源管理效率，但是网络化发展也存在一定的弊端，尤其是人事管理工作开展期间，人事管理人员具有一定的系统数据修改权利，因而提升系统发展的有效性，优化人事管理人员的责任意识，能够有效避免较多安全信息事故问题[2]，明确不同部门和科室的账号权限以及不同层级人员的可阅范围，既保证信息工作的准确性，又能有效保证信息安全，这需要强有力的制度约束和执行能力。

3.3 增强对医院信息化建设的资金支持

加强信息化管理模式的应用，必须加大对信息化管理的资金投入力度，合理做好统筹规划和顶层设计工作，为各项信息化的管理方式提供保障[3]。资金是开展一切建设的基础，为保障医院信息化建设的体系性，医院要划拨专项资金用于信息化建设。伴随科技的发展，信息化系统中部分配置需要更新，部分硬件由于老化现象影响系统使用，需要医院要划拨资金，开展专项信息化建设，以保障硬件设施的稳定性，进而促进人力资源信息化管理平台的正常运转。

4 结 语

具有一定规模的综合性医院人力资源管理工作，涉及薪酬、福利、保险、招聘、职称、岗位等方方面面，是一个庞大的管理系统。传统的管理模式和方法，已经越来越不适应当前的工作需要，且效率低下，采取信息化的管理手段，为部门和科室设置账号权限，随时联动信息，共享信息，从而有效打破部门之间的“信息孤岛”，高效综合利用信息。同时利用信息化软件，可以迅速完成例如薪级调整、岗位工资调整、考勤申报、绩效扣发、职称申报等一系列操作内容，从而有效解放人事管理人员，提升人力资源管理效率。■