浅析某研究所科技人才情况

文/中国船舶科学研究中心 邱永强

某研究所，主要从事船舶及海洋工程领域的应用基础研究及设计与开发。建有功能齐全、配套完整的大中型科研试验设施几十座，是国家首批博士、硕士培养点之一。现有职工1300人左右，累计拥有各类国家级、省部级专家百余人。

该所近年来的较快发展，人才强所的战略被不断提及，如何用好人才、留住人才、激励人才，尤其是针对作为中坚力量的科技人才，这些问题尤为突出和急迫。因此本文以该所的科技人才为对象，调研了该对象的职称、学历等构成和近三年人才流入流出情况，分析了科技人才流失原因，进一步结合该研究所实际情况，在科技人才引进、人才培养、考核分配激励体系三个方面提出了改进措施及建议。

一、某研究所科技人才情况

科技人才是指在该单位从事科研项目研究、试验、管理等工作的专业技术人才。

（一）科技人才结构情况。1.科技人才占比。该研究所在岗职工1260人，其中在岗科技人才共888人，占在岗职工的70%。可见该所的科技人员占据了员工的大部分，充分体现了该单位的科研性质和科技使命。2.科技人才职称结构。该研究所具有正高职称科技人才117人，副高职称的科技人才394人，高级职称共占比57.5%，中职203人，可见高级职称人才已成为该单位的主力，体现了该单位充分尊重人才、培养人才的企业文化氛围。3.科技人才学历结构。科技人才中，博士107人，硕士606人，本科及以下175人，硕博士学历人才占比80%，体现了该单位高学历、高知识密集型的企业特点。

（二）近三年科技人才的引进和流失情况。1.引进情况。科技人才的引进方式主要是校园招聘和社会招聘。为保持国际国内相关领域的领先水平，近年来某研究所致力于引进重点院校、硕士以上学历的优秀毕业生，以保持人才队伍的高精尖持续发展壮大。近三年人才引进情况如“表1”所示。2.流失情况。近年来，随着某研究所知名度的提高，引才情况虽有好转，但由于二线城市的地理位置、薪酬待遇吸引力不足、职业方向转移、房价上涨、家庭因素等原因，近几年人才流失加剧。2017年流失27人，其中博士2人，硕士15人；2018年流失33人，其中博士3人，硕士23人；2019年流失38人，其中博士5人，硕士28人。人才流失呈现上升趋势，影响到了正常工作的连续性、职工队伍的稳定性以及单位的工作成本、效率等等，对单位造成了一定的负面效应。

表1 某研究所近三年科技人才引进情况

二、科技人才流失问题分析

（一）行业和薪酬因素影响。船舶行业是传统的充分竞争行业，与其他新兴朝阳行业相比，吸引力较弱，加上全国各地抢人才大战愈演愈烈，同行业或跨行业的企业都在高薪诚聘各类人才，一些行业甚至开出了更好的福利待遇，包括工资待遇、住房待遇、解决配偶的工作问题等，而某研究所的薪酬水平在市场体制下并没有竞争力，有严格的编制限制，也不能解决配偶工作问题。在激烈的市场竞争下，许多技术人才选择了跳槽。

（二）地域和社会因素影响。该单位所处的城市虽然处于经济发达的长三角地带，但是跟北京、上海、武汉、南京等城市相比，高校和研究所较少，就业机会较少，加上某研究所从事基础研究的性质，因此大多数年轻人还是喜欢选择那些机会更多的中心城市。加上近年来该所周边房价快速增长，年轻职工特别是近五年的职工在需要成家买房的刚性需求下压力巨大。因此，一些离职人员会选择去就业选择机会更多的城市或者买房压力较小的城市。

（三）时代特性和职场适应原因。以90后员工为代表的年轻职工，普遍带有追求自我、个性化、功利性较强的特点，对刚参加工作职场的认识不够，对自我认知不足，对个人职业生涯缺乏合理规划。他们到了新的工作环境后，出现两方面的问题：一方面，缺乏在职业规划方面的有效引导，不知道自己是否适合这份工作，单纯关注收入的结果就是跳槽去其他高收入企业或机构，甚至从事与原专业不相关的工作；另一方面，他们对从事科研工作未做好心理和生理的转换和准备，从学校毕业后初入职场，并不能适应科研工作的枯燥和艰难，看到其他相对轻松和时间灵活的工作，就会产生离职的想法。

（四）考核分配和激励机制影响。某研究所是一个履行国家使命、始终以科技创新和原始核心技术研发为优先的事业单位，但目前在上级部门以总收入和利润导向为主导向的考核体制下，对各部门主要以经济指标的完成情况作为考核依据，如主营业务收入、利润增长率等。在这种创新成效所占考核比重不够的考核机制和以经济指标为主的分配体系下，未能充分体现科研人才的创造价值，关键岗位人员、高端人才所发挥的价值在收入分配中体现不足，不利于激发科研人才的创造力，对科研人才无法起到激励作用。

三、对科技人才流失的改进建议

（一）加强人才引进工作。1.创新优秀人才引进方式。加强与各大重点院校的联系与沟通，通过各种调研活动开展与院校教师、学生的座谈交流，充分了解掌握他们的课程设置、就业情况、学生动态等，并对该所的科研情况、人才培养情况等进行全面介绍，答疑解惑，鼓励优秀学子来所就读或工作。2.加大优秀人才引进力度。突出重点，立足事业发展和工作需要，围绕重大工程项目、重要版块和引才工作重点高校，开展急需紧缺人才引进工作；以用为本，引进行业领军人才和掌握核心技术的顶尖专家以及国内外知名高校优秀毕业生，采用“不限地域、不求所有、不拘一格”的人力资源柔性配置模式；强化保障，为引进人才提供良好的工作和生活条件，从事业、薪酬、服务等各个方面提供有力的保障，使人才引得来、留得住。

（二）改进科技人才培养模式。1.科学规划员工职业生涯。对科技人才做好科学、合理的员工生涯规划，引导其找到合适自己的职业发展通道，帮助其更快融入工作环境，顺利实现从学生到职工的身份转变。开设职业生涯规划辅导，通过分析其个性特点、优势及劣势，使其认识到自己的潜在价值，找到与其更好匹配的岗位，最大限度地开发科技人才潜能，充分、合理、有效地利用该所人力资源，实现该所科研生产发展对人力资源数量质量的需求和职工个人职业生涯需求之间的平衡，促进职工与单位同发展、共进步。2.加强员工培训体系建设。建立某研究所培训课程库，开展有针对性的科技人才培训讲座和课程，或给他们提供足够多的培训机会，使他们能掌握本专业领域的最前沿知识，开发和提升员工的专业技术能力和相关技能。3.加强导师制和科室领导负责制。导师可以在任务分配、执行过程中根据每个科技人才的实际情况进行全面指导，不断鼓励人才及时总结经验，形成不断学习、互相学习、勇于学习的良好氛围。并遵循系统化原则、长期性原则与动态调整管理原则，在潜移默化中指导每一位科技人才根据自己的特点和专长找到自己在本单位发展的最佳路线图，促使该所人才培养工作科学化、制度化、个性化、差异化。4.构建高端科技人才培养体系。努力发挥单位的引领作用，从政策导向、专家推荐、学术交流等方面重点支持高端科技人才，营造有利于高端人才成长的环境。同时根据重点项目的进展，统筹做好各类奖项的推荐申报工作，不断提升高端科技人才的影响力和知名度，利用多种形式和渠道大力宣传人才的突出贡献和事迹、创新成果，营造重视、关心、培养高端科技人才的良好氛围。

（三）改善收入分配和激励机制。1.健全考核分配激励体系。努力健全公平合理、切实可行的考核分配体系，设置客观、量化考评机制时应充分考虑岗位职责和分类管理原则，对该所下属科研及产业部门，根据其使命职责划分为以经济责任考核为主和以专项任务为主两大类，在考核上更具有针对性；同时，对承担所里自主投入的重大科研项目给予一定的扶持和绩效奖励，使该所科研人才不用考虑所创造的经济效益，更有利于全身心投入基础科研中，积极营造科研人员潜心研究的浓厚氛围。2.建立职工收入稳定增长机制。在合理的范围内统筹规划，保证科技人才收入有持续、稳定、较快的增长。一方面，使职工分享单位的发展成果，收入增长率达到平均水平；另一方面，对拔尖人才、科研骨干采取多种分配和激励形式，加大奖励力度，完善体现人才价值的激励机制，将各类人才的潜能有效激发出来，让其在岗位上尽展其长，最大限度防止人才流失。3.策划职工福利计划。职工福利中重点考虑科技人才的需求，特别是刚入职职工的住房补贴制度，缓解过渡住房问题。在薪酬体系、人才引进、职工教育和培训等有关人才的政策措施中，重视科研第一线的导向作用，重视吸引人才、留住人才的导向作用，使更多的年轻优秀人才全身心投入科研工作，以提高该所的科研能力和水平，确保健康稳定可持续发展。

四、结语

基于该研究所现有科技人才情况和目前存在的人才流失问题，笔者虽然从人才引进、人才培养、考核分配激励机制等方面提出了改进建议，但从长远看，只有结合该研究所科研生产发展规划，制定全面的人才发展计划，以优化科技人才队伍结构为主线，以能力建设为核心，以绩效提升为目标，以营造环境为手段，以深化改革为动力，积极推进科技人才工作的机制创新，才能使科技人才的引进、培养和使用等方面逐步系统化、规范化和制度化，帮助本单位逐步实现高精尖科技人才和后备人才总量和质量同步增长，使创新能力明显提高，综合竞争力显著增强。