新时代高校辅导员队伍稳定性发展研究

何 莎 李明泽

（湖南大学 湖南·长沙 410002）

辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是高校人才培养的骨干力量。面对新时代、新任务、新挑战，中共中央、国务院陆续出台了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（以下简称《规定》）、《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》、《高校思想政治工作质量提升工程实施纲要》（以下简称《纲要》）等文件对辅导员的素质能力和专业化水平提出了更高的要求。因此，一支稳定的高校辅导员队伍，直接影响着高校思想政治工作的可持续发展。

1 新时代高校辅导员队伍的稳定性现状

做好新时代下的高校思想政治工作，既要研究好学生培养这个“需求侧”，更要琢磨透辅导员队伍这个“供给侧”。

1.1 辅导员队伍配备情况

按照教育部43号令“高校专职辅导员师生人数不低于1:200”的相关规定，我国高校专职辅导员配备仍存在较大缺口，辅导员配备及成长远不及高校扩张发展的速度。大部分高校辅导员配备以专为主、专兼结合，少部分高校以兼为主、以专为辅，以达到足额配备，兼职辅导员队伍主要由硕士、博士研究生、青年教师、管理系列教师等组成。

1.2 辅导员队伍结构情况

1.2.1 性别和年龄结构

调查显示辅导员队伍中女性比例普遍偏高，多数高校女性辅导员比例超过60%。同时高校辅导员队伍年轻化的趋势明显，一线辅导员平均年龄在30岁以下，具有责任心强、工作积极性高等特点，但是自身缺乏工作经验，需要较长的时间成长。

1.2.2 学历和学科结构

随着各高校对辅导员学历、学位要求的提高，目前硕士研究生为多数高校招聘辅导员起底要求，部分高校要求为博士研究生。而年限较久的辅导员学历以本科居多，辅导员之间也存在学历层次的差异。在学科结构上，理工科毕业生社会需求量大，马克思主义理论、思政教育学专业等人文社科类受就业影响，选择辅导员职业的较多，导致辅导员队伍学科结构存在单一性。

1.2.3 职称和人员结构

高校辅导员职称结构是队伍不稳定的明显体现。受高校辅导员队伍年轻化的影响，职称结构中高级职称占比较低，导致年轻辅导员看不到晋升空间。在人员结构上，受不同学校政策影响，专职辅导员、兼职辅导员、研究生助管和班级助理等都被称为辅导员，导致“辅导员”人员结构复杂化，学生对辅导员群体认知出现误解甚至不解，对辅导员开展学生思政教育和思想引领工作产生了较大阻力。

1.3 影响辅导员队伍稳定性的因素

1.3.1 社会认可度不高，工作缺乏荣誉感和幸福感

作为从事大学生思想政治教育、党团建设、就业指导、日常管理以及心理健康等方面工作的专任教师，辅导员是开展人才培养的骨干力量。但在开展实际工作中，辅导员定位尴尬，行政工作占用过多时间，工作难度和显示度得不到体现，导致外界认为辅导员是技术要求低的职业，对辅导员的认可度不高。在这种社会环境下，辅导员与专任教师形成了鲜明对比，工作的荣誉感和幸福感得不到保障。

1.3.2 辅导员队伍结构不合理，职业规划不明确

辅导员队伍日渐增长的学历要求与工作待遇、晋升存在矛盾。对于本科毕业生和部分学科研究生，辅导员工作“性价比”合适，但对于博士较低，总体上学历与辅导员职业意愿呈现负相关。辅导员虽然有“两线晋升”的路线，但是对比同层次的专任教师，专任教师科研成果显示度高。在职业规划中，辅导员成为了职业发展的阶段性岗位而非终生职业，不明确的职业规划加剧了队伍的不稳定性。

1.3.3 工作舍本求末，工作量大，职业风险规避方式不成熟

《规定》明确了辅导员的九项工作职责，但目前多数高校将课堂教学之外的工作都归于辅导员，“上面千根线下面一根针”，“有事就找辅导员”，导致辅导员深陷于各项事务性工作，学生思政教育和思想引领无法得到落实，舍本求末的状况经常发生。同时辅导员是学生在校期间第一“责任人”，时刻存在的职业风险与不成熟的规避方式，使队伍更难做到真正的稳定。

2 新时代稳定高校辅导员队伍的重要性

高校辅导员是“质量体系”提升的“重要催化剂”，学生思想政治教育和心理健康引领离不开高校辅导员，教学工作的正常开展和秩序维持也离不开辅导员，辅导员在高校教学和管理体系中具有不可或缺的重要性。稳定的辅导员队伍使高校人才培养、典型选树、队伍建设更具成效。

2.1 稳定的辅导员队伍有助于人才培养

在信息时代的影响下，大学生容易被不良思想、反动主义影响，如果辅导员队伍不稳定，思想政治教育和心理健康引领工作在频繁的交接中容易出现缺位，“人生导师”和“知心朋友”的角色得不到落实，不利于高校率先占领大学生思政教育和人才培养的战略高地，高校立德树人的中心环节将会面临巨大的挑战。

2.2 稳定的辅导员队伍有助于典型选树

“十年育人，方显成果”。全国高校辅导员年度人物评选标准中要求参评辅导员要获得校级以上相关奖励，多数省级高校辅导员年度人物推选标准要求从事学生思政工作满3年以上。据调查统计，全国高校辅导员年度人物从事思政工作平均年限在15年以上，省级辅导员年度人物从事思政工作平均年限在10年以上。贴近生活、贴近学生、贴近日常的辅导员工作看似平平无奇，实际需要稳定的工作环境和队伍来深入探究。目前部分高校机关岗位从辅导员队伍中进行择优选拔的模式，使有潜质的辅导员离开了辅导员岗位，在辅导员队伍的稳定性都无法得到保障的情况下，典型选树工作将面临无优可选的局面。

2.3 稳定的辅导员队伍有助于队伍建设

稳定的辅导员队伍模型在性别结构、年龄结构、职称结构和人员结构等方面将更具优势。流动性较大的辅导员队伍往往因为频繁的工作交接，导致开展的工作得不到沉淀和升华。而稳定队伍以老带新的工作模式、分工明确的岗位职责和先进工作的经验传承，将有效提高整支辅导员队伍的“战斗力”，年限长的辅导员能够成为新辅导员的“辅导员”，带领团队对工作进行深入挖掘和思考，做出工作特色和成效，同时营造出良好的学风氛围和纪律管理，对科研、教学工作的开展提供助力。所以稳定的辅导员队伍不仅仅有利于自身队伍的建设，也有利于学校教师队伍的整体建设。

3 新时代提升高校辅导员队伍稳定性的对策

高校辅导员是“质量工程”实施的“最后一公里”，项目对标《纲要》《规定》的总体要求和目标任务，按照立标准、建机制、提质量、促发展的总体原则，遵循推进“双一流”建设和高等教育综合改革的趋势，围绕落实立德树人根本任务，以遵循和尊重辅导员职业发展规律为前提，通过提供适切的管理保障支持体系、学习成长支持体系和职业认同支持体系，突出思想引领、能力提升、工作保障，激发辅导员的内在动力，自我成长和自我价值实现的自觉性、主动性，增强辅导员的职业认同感和职业幸福感，有效推动辅导员队伍专业化、职业化，从而增强队伍的稳定性。

（1）构建辅导员队伍发展管理保障支持体系。突出辅导员队伍建设的顶层设计，成立辅导员队伍建设指导委员会，针对辅导员干部发展、职业能力提升、角色愿景、成果展示、评价激励等各项需求制定相关政策，同时充分发挥专业教师的作用，建立队伍补充机制，完善班主任制度，将辅导员队伍建设做到管理服务精细化、科学化。

（2）突出辅导员队伍发展学习成长支持体系。坚持“精育”，结合辅导员职业发展阶段特点，构建集岗前培训、实践锻炼、骨干研修、国际交流为一体，长期与短期、专业与专题、理论与实践相结合的、分层分类的学习成长培训体系，不断提高辅导员职业能力，逐步实现从粗放式、经验型管理向精细化、专家型管理的转变。

（3）加强辅导员队伍发展职业认同支持体系。突出文化育人，打造辅导员职业文化，通过完善荣誉制度，培养优秀典型，举办特色活动，搭建科研创新平台，建立“传帮带”辅导员导师制等方式，激发辅导员的内驱动力，并外化于行，让辅导员享有实现价值的自豪感、职业发展的归属感、社会承认的荣誉感，提升职业的认同感和幸福指数。