社会支持理论下男犯监狱女警的职业发展思考——以广东省清远监狱为例

石庆红，熊 洁

（1.广东女子职业技术学院马克思主义学院，广东广州511450；2.广东省监狱管理局，广东广州 510050）

广东省共有26 所省属监狱单位，其中包括1 所未成年犯管教所、1 所女子监狱、1所警察中心医院、23 所男犯监狱。在广东省的23 所男犯监狱中，虽然干警人数不同，但女警占比均比较低，大约在9%-11%左右。以清远为样本来研究男犯监狱的女性警察状况具有一定的代表性。

1 社会支持理论内涵阐述

20 世纪70 年代，社会支持作为一个学术概念被正式提出，到了80 年代，社会支持理论逐步发展起来。Caplan 认为，“社会支持是一个社会集合体，在这个集合体中，个体可以更好地认识自我，他人可以为个体提供帮助和支持”。[1]Barrera 提出，“社会支持的界定应从社会处境、行动支持和感知的社会支持三个方面进行”。[2]House 和Kahn 认为，“社会支持不仅包括情感支持、工具性支持、信息支持，还应包括评价支持”。[3]通常认为，社会支持是一个复杂的过程，是个体从国家、社会及单位获得的维持社会身份并且获得自我激励支持、组织支持、环境支持、工作相关支持等，自我激励支持是内因，组织支持、环境支持、工作相关支持是外因。其中，组织支持是指来自单位的重视与关注；环境支持主要指舆论等人文环境支持；工作相关支持主要指家庭的支持。

依据社会支持理论，个人拥有的资源可以分为个人资源和社会资源。个人资源包括个人的自我功能和应对能力，社会资源是指个人在社会中的广度和社会中的他人所能提供的社会支持功能的程度。一个人所拥有的社会支持越强大，就能够越好地应对来自环境的各种挑战。以社会支持理论取向的社会工作，强调通过干预个人的社会支持来改变其在个人生活中的作用。

监狱作为司法行政系统的重要组成部分，如何进一步优化监狱人民警察队伍职业建设成为当前的重要课题。然而在工作实践中，除女子监狱外，在以男性警察为主体的男犯监狱里，对警察队伍的职业规划更多的是关注男性警察而忽略了对女警资源的开发利用，从而产生“木桶效应”。比如2020 年广州番禺监狱的考核评价因多名女警虚假考勤而受到重大影响，使得整个单位的管理水平受到上级主管部门的质疑。可见，构成组织的各个部分是优劣不齐的，但决定整个单位组织水平的却是劣势部分。

男犯监狱的女警作为广东省监狱系统的少数，无论从外因还是内因都处于相对劣势地位，因此我们更应该对其职业发展展开研究，以社会支持理论为导向找到相应对策来解决男犯监狱女警职业发展乏力和警务效能不高等问题，从而提升监狱整体队伍能力建设。

2 广东省清远监狱女警职业发展社会支持现状及问题

2.1 人员素质构成状况

截至2020 年11 月，清远监狱共有女性警察96 人。从年龄结构来看：30 岁及以下的 9 人，占 9.38%，31 到 40 岁的 37 人，占38.5%，41 到 50 岁的 39 人，占 40.6%，50 岁以上的11 人，占11.4%。整体而言，30-50岁的女警比例占绝大数，这一年龄阶段的女警已褪去刚参加工作的稚嫩，有了较丰富的工作经验，且家庭相对而言较稳定，对本单位发展是宝贵的人力资源。

从学历来看：硕士研究生2 名，占2.08%，全日制本科39 人，占40.6%，非全日制本科39 人，占40.6%，大学专科15 人，占15.6%。所学专业为监所管理、法律、教育、心理、信息工程和医学等监狱业务所需核心专业的人员，全日制加上非全日制本科以上专业的人数，占比高达70%，清远监狱女警队伍的知识储备是符合新时代监狱工作需要的。

从岗位分布来看：19.8%的女警从事行政管理类工作，10.42%的女警从事后勤保障工作，高达69.8%的女警从事罪犯教育改造类工作，如刑罚执行干事、狱政管理干事等，说明在全省精简机关科室警力，要求警力向基层倾斜的背景下，大多数监狱女警已经投入到罪犯教育改造的现场，具备女性警察职业发展的平台基础。通过问卷调查和个别访谈发现，大多数女警非常愿意得到和珍惜岗位上的培训学习机会，在岗位意愿和职业成就上已经不再满足局限于内勤、文职、窗口办证等工作，而是希望在监狱罪犯改造等一线业务工作中有所成就，表明了女警的进取意识日益强烈。

2.2 清远监狱女警职业发展面临的困境

2.2.1 职业倦怠感比其他行业强

造成职业倦怠感原因有二。其一由监狱警察职业性质决定。监狱警察的工作内容主要是每天长达8 小时以上高度警惕地监视服刑人员，防范他们违纪、打架、逃跑等，这使得监狱警察既要认真履责，又要忍耐单调的工作环境；既要投入坚强的意志力，又要投入相应的情感力，这就更易于产生职业倦怠感。其二，从对女警的调查问卷中发现，“因工作稳定、待遇好”而从事警察行业的女警占24.7%，因为父母、亲戚从事监狱工作而选择当警察的占8%，因组织安排或其他原因的占40.4%，而怀揣一个监狱警察梦的仅占25.8%，这说明相当部分的女警在潜意识里并没有把监狱警察工作当作一份光荣的事业，缺乏职业认同感，从而产生了职业倦怠感。

2.2.2 家庭分工与工作角色冲突明显

女警作为职业女性，必然面临着工作和生活的双重压力，家庭分工期盼的是贤妻良母的角色；而在监狱工作中，女警们面对的是具有潜在危险性的男性罪犯，这个群体当中的绝大多数人法律意识淡薄、思想偏离社会主流价值观、行为具有潜在威胁性。作为监狱警察的女警每天的工作就是和负有各种罪名、性格各异、成长背景各不相同的服刑人员斗智斗勇。家庭的角色要求女警“温柔”，工作的性质要求她们“刚强”。这使得“有些女警被迫有意地削弱自身的女性气质，接受警事工作中的男性文化，以便使自己看起来更像个‘真正的’警察，这在中外各种影视剧作品对女警形象的塑造中随处可见。”[4]问卷调查显示，有68%的女警认为家庭角色于她们的工作性质之间存在冲突。

2.2.3 组织支持力度不足

调查问卷结果显示，单位普遍不重视女警的职业生涯管理，近1 年内，除了必须的警衔晋升培训，几乎没有女警参加过长时间的系统培训。同时42.7%的女警表示目前的考核激励制度都是以男性警察的工作职责来设定的，符合女警岗位职责的评价体系很少，导致女警工作按照现行的考核激励制度并没有得到应有的肯定。例如近1 年内，仅有6 人获得年度考核优秀，仅占清远监狱女警的6.25%，远低于公务员年度考核优秀15%的比例。同时，由于目前清远监狱女警即使是安排在监狱基层监区，也主要从事监区内勤、会见室、内卫队、指挥中心等岗位部门，没有太多的技术含量，与男性多被安排在管理岗位或有挑战性的岗位形成剧烈反差，这也导致女警能够获得记功、表彰的极少，从而缺乏在职务晋升的实绩优势。

2.2.4 职务晋升“垂直职业隔离”现象困扰

“垂直职业隔离”也被称为“玻璃天花板”，即“男女两性虽从事同一职业，但职场升迁过程中基于性别产生待遇差别”。[5]尽管联合国人权事务中心在警察培训手册中明确要求“执法机关不得在招聘、雇佣、培训、派遣任务、晋升、工资或其他职业和行政事务方面歧视妇女”[6]，但在现实生活中，特别是高级警衔晋升方面，女警的晋升空间远远低于男性警察。比如清远监狱现有女警96 人中仅有正科1 人，副处级及以上的女性领导干部为0。广东省监狱管理局对没有任实职经历的男犯监狱女警设置了继续往高级警长晋升的限制，由于女警担任实职的领导极少，也就基本没有继续职务晋升的机会。“玻璃天花板”成了男犯监狱女警进步的“肠梗阻”。

3 清远监狱女警职业发展社会支持存在问题之原因分析

3.1 自身的不自信

长期以来，监狱女警生理上的特殊性使得她们无法进入到监狱单位的核心业务环节，特别是在步入工作岗位的前十年事业发展基础期，女警又会面临妊娠、分娩、哺乳、育儿等人生阶段，许多女警会放松自身的发展要求。“女性存在一种‘自我强加的玻璃天花板’，为了追求事业和生活的和谐，她们宁可放弃向更高职位的晋升机会”。[3]其二，女警的生理特质一定程度上也影响了她的心理特质，在思维方式上会更多倾向于感性思维，竞争意识相对男性警察普遍偏低，为了追求安全和稳妥，在实际工作中习惯于依附上级指令和以往经验，即使身处领导层决策方面也不够果断，从而更容易产生压力和挫败感。

3.2 家庭的不支持

受中国传统家庭文化的影响，大部分女性警察认同并接受男主外女主内社会角色定位，从而在婚后理所当然地将相夫教子作为自己价值取向；而中国传统的重男轻女思想，也使得大部分男性从小就受到原生家庭的过度照顾，因而不愿意参与家庭事务。在调查中，清远监狱有87%的女警表示家里的孩子、长辈等家庭事务主要由自己承担。

3.3 单位的不重视

有57%的受访者认为自己目前对工作中最不满意的地方就是单位没有开展对女警的职业生涯规划，自己对岗位几乎没有选择权，基本上是由单位进行调配。但是，单位缺乏对各类工作岗位所需技能的个性化分析，导致对警察的培训缺乏分类、分层的计划，无论是在警察的入职培训，还是警衔晋升的培训，都是统一模式、统一内容，基本上没有针对女性心理或者包涵女性特色业务的培训内容。

3.4 传统社会分工角色的不认同

虽然现代社会摒弃了法律和教育方面女性达到成功的障碍，但实际上，法律层面消除的只是公开的性别歧视，而隐性的性别偏见依旧存在，突出表现为：社会传统文化建构男性、女性的社会角色，“女子无才便是德”“女人的主要职责就是相夫教子”等传统女性社会角色观念根深蒂固，女性一旦脱离传统的人物角色分工定位在职场中取得优异成绩，就可能被视为“异类”，会被外界评价为“强悍、多疑、喜怒无常、没有女人味、不顾家庭的‘怪物’”[7]，而根据“第二代性别偏见”理论[8]，女警受到这种隐性性别成见潜移默化的渗透，会不自觉地将这种渗透内化，调整自己的行为举止以适应传统的社会角色分工认知，努力按照社会主流的女性形象塑造自己，使之不至于因打破传统而受到社会的偏见和指责。

4 男犯监狱女警职业发展社会支持系统的构建

4.1 激发女警内在自信

女警的职业发展是基于“以人为本”的理念展开的，女警应当正确认识自己，增强主体意识。研究证明男女在智力上并没有高低，在心理、生理层面的差异也是各有千秋。因此，作为女警，要自觉做到自尊自强自爱，争当智慧型女警，努力提升自身的人力资本。其次，要端正职业动机，不要把“当领导”作为职业成功的唯一标准，而是通过个人和单位层面的共同作用，实现自我价值的不断提升。再次，要积极主动实施职业规划，正确认识在不同职业阶段的职业发展目标，制定不同的发展策略，并在过程中体验警察工作的价值和生命的意义。最后，要确立“敢为人先”的竞争理念，破除安于现状、不思进取的思想，敢于迎接各种挑战，“相信我能行”，并且正确对待竞争中的先后、得失、成败，做到胜不骄，败不馁。

4.2 合理安排工作，取得家人支持

如何使家务与工作协调共进是每一位女警都必须面对的问题。作为有家庭的女警首先要重视家庭建设，尽可能多地与家人进行思想交流，取得子女的理解与丈夫的支持，并运用工作中锻炼而来的智慧为自己的丈夫和孩子的发展提供情感支持和智力帮助，要积极把婚恋关系建造成自己事业的坚强后盾，建立单位、家庭和社会支持网络。女警在与家人进行交流的过程中，要将身为人民守护神的公安正能量传递给家人，令孩子能为自己母亲是女警而感到骄傲，让丈夫能为自己妻子是女警而感到自豪。

4.3 创新女警管理机制

监狱女警是监狱警力资源的一个重要组成部分。首先在女警招录计划上应做到提前规划，建立梯队人才培养计划。其次应加强对女警的培训教育，既包括岗位技能培训，也包括基本素质教育等，在培训后，依托第三方机构，如中国人才测评网、全国监狱人民警察测评网，对职业能力进行测评，使她们能充分了解自己在该岗位任职的优势和发展方向，从而为今后的职业生涯作出积极的努力。再次要立足服务型监狱建设，逐步拓展女警的工作岗位。目前，“服务”型政府的理念日益凸显，“警察作为国家权力机关的重要组成部分，其职能重心总是随着这个国家社会矛盾的变化而转变，这就意味着单纯的惩奸除恶的角色已不能满足人民的需要，服务型的职能将成为警察的基本定位”[9]。基于这种职能定位的转变，我们必须转变传统的监狱文化，从“以往控制导向的管理转变到服务导向的管理”[10]，而女警务实亲民的形象，使得她们在以服务为导向的监狱工作中更易于被罪犯及其相关人所接受，特别是随着社会的发展、技术的进步，监狱工作依靠体力实施或威慑的情况已发生根本改变，这就使得女警可以适应更多的工作岗位。“敏锐的洞察力和极强的应变能力使女警成为维护社会治安、打击犯罪的特殊力量”。[11]因此，我们可以适当提高男警传统岗位上的女警比例，如罪犯刑罚执行、罪犯的心理矫治、亲情帮教、罪犯教育方式的电子化应用、新媒体宣传、警务督察等。最后要对女警队伍实行分类管理，建立人岗相适的考核激励机制，要“由过去的‘万能型’警察向‘专业型’警察发展”[12]。针对女警的不同岗位工作，设定岗位说明书或工作标准，并将其与日常考核相挂钩，通过量化的考核促使工作目标的完成，并将绩效考核的结果应用到个人的奖惩中。

4.4 优化环境支持系统

先进性别文化是社会进步的标志，在文化价值观方面要积极倡导男女平等。具体到监狱管理工作层面，第一，要在监狱文化建设中纳入女警元素，加强对女警的使命感、光荣感与职业自豪感教育。第二，要加强对女警的宣传，不仅仅是宣传女子监狱的女警，也要宣传男犯监狱的女警，以先进典型带动全系统女警在自己的职业生涯中建功立业，树立女警自强、自尊、自立的形象。第三，设立广东省监狱女警官协会，建立全系统女警资源信息网络，为女警们提供一个交流学习平台，帮助她们解决心理、生理、工作、生活上的问题和困惑，通过交流让女警建立归属感，增加彼此认同感，相互鼓励，共同提高。第四，给女警提供不同于男警且符合其性别特征的培训机会，进一步激发女警的潜力，激励她们在更广泛的领域里做出更多的贡献。

5 结束语

2021 年1 月10 日是第一个中国警察节，监狱管理工作是我国行政管理的一项重要工作，积极调动监狱警察特别是发掘激发女警的工作潜力，有利于更好地对罪犯进行管理、教育和矫正，从而更好地促进社会和谐发展。