探究新时期深化国有企业三项制度改革的方法

中国神华煤制油化工有限公司鄂尔多斯煤制油分公司 宋海燕

国有企业是我国民族经济发展的中坚力量，是中国特色社会主义的经济支柱。国有企业的改革一直处于探索和实践中，助力企业发展。不同时期的发展目标和改革任务都伴随着国有企业三项制度改革。简单总结，三项制度改革是为了建立符合现代企业的制度要求，是为了符合市场经济发展机制，是涉及国有企业劳动、人事和分配三方面的改革。国有企业发展是我们国家为实现百年奋斗目标在经济发展战略部署中的一大任务。习近平总书记明确指出“国有企业要搞好，就一定要改革，不能抱残守缺”。

新时期加快推进国有企业三项制度改革的重要性和紧迫性不言而喻。恰逢国企改革三年行动的关键之年，面对新的历史时期，对标世界一流企业，深化三项制度改革还有很长的路要走，还有很大的提升空间。

一、新时期国有企业三项制度改革的发展目标

进入改革新时代，国有企业三项制度改革作为国有企业市场化机制改革的关键项目、核心工程，必将在历史舞台上落地开花，推进国有企业更快、更好地迈向高质量发展道路。

（一）深化改革，在国有企业中培育具有全球竞争力的世界一流企业

党的十九大报告指出，深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业。贯彻落实党的十九大精神，加快建立与中国特色社会主义经济体制和现代企业制度要求相适应的人事、劳动、分配机制，以管理变革激发打造世界一流企业的活力，是国有企业必须直面的历史命题和必须担当的历史任务。回顾改革开放以来的经济发展，三项制度改革始终伴随国有企业改革进程，有力地促进了国有企业做大、做强、做优。要成为世界一流企业，要有一流的管理水平、一流的产品或服务、一流的激励约束机制[1]。三项制度改革的内容符合企业发展的要求，是实现“一流”的重要抓手。必须坚持以三项制度改革为核心内容的管理机制变革，以传递压力、增强动力、激发活力，提升企业劳动生产率和市场竞争力。

通过深化三项制度改革，建立作为市场化标志的“三能”机制，坚持对标一流，这是高质量推进三项制度改革的牵引和保障。要瞄准世界一流目标和市场领先实践，开展系统外部先进企业对标，找准改革目标，国有企业才能适应激烈的国际国内市场竞争，发展成为世界一流企业。深化三项制度改革是落实党中央深化国有企业改革部署的迫切需要，是建立市场化经营机制的迫切需要，也是实现高质量发展和打造世界一流企业的必然选择。

（二）抓改革时机，解决国企改革发展的难点、痛点

尽管随着改革开放的深化，国有企业管理体系不断健全、管理能力不断提升，但客观而言，距离管理体系和管理能力现代化仍有一定差距。总结来看，国有企业往往规模较大，但效益效率不高、市场竞争力不够。高中层管理者积极性难以充分发挥，人才活力不够，“弱激励”现象突出。此外，国企改革包袱很重，市场化改革还有很长的路要走。与中央打造世界一流企业的要求相比，国有企业发展中还存在一些问题，究其根源，其中一个主要矛盾就是国有企业的人事、劳动、分配制度不适应市场经济的要求，“三能”机制还不到位。三项制度改革是坚持问题导向解决国企改革难点的最有效措施。

二、国有企业三项制度改革难点

三项制度改革伴随着国有企业的发展，已经经历了几十年的历史。国企发展硕果累累，但面对发展成为具有全球竞争力的世界一流企业的愿景，深化国有企业三项制度的改革深水区还有很多难点、痛点。

（一）干部能上不能下

在干部管理方面，能上能下目标与现实还有较大的差距。近年来，国有企业的绩效管理逐渐受到重视，对全员绩效表现提出更高的要求，有对无法胜任岗位、绩效不佳的管理者进行考核的规定，但总体上仍未建立常态化机制，缺乏干部的退出机制。

（二）激励措施不到位

激励效用能否发挥还取决于是否能在制度框架内合理拉开差距，是否有科学、合理、精准、到位的激励措施。目前部分国有企业受“大锅饭”“平均主义”分配思想惯性的影响，导致在薪酬方面难以拉开差距。

同时，国有企业缺乏配套的薪酬制度和绩效考核制度作为依据，改革工作难以开展，激励效果大打折扣。

（三）人力资源管理机制不完善

快速适应市场化竞争，核心是人才的甄选、培育、使用和留任。符合国企改革要求的人力资源管理机制已经建立，基本实现了劳动用工的规范化和市场化，逐步培养起员工竞争上岗的意识。然而，人力资源管理是系统性的管理，现阶段的成果远远没有达到人力资源管理的要求。

三、新时期深化三项制度改革的思路与实践

深化三项制度改革，建设“三能”机制是一项复杂的系统工程，不可能一蹴而就，不能毕其功于一役。当前正处于《国企改革三年行动方案（2020－2022年）》实施的关键阶段，要实现预期目标、取得预期成效，针对一些企业不想改、不敢改、不会改的情况，必须掌握高质量推进三项制度改革的方法路径。要坚持目标导向和高质量推进三项制度改革的方法路径，全面推进三项制度改革走深、走实。

（一）统筹谋划、科学组织，保障改革稳妥有序进行

深化三项制度改革是一项企业发展建设的系统工程，改革方案的谋划设计要注重系统性、整体性、协同性，需要综合施策、统筹推进。第一，要坚持深化改革的动力意识，大胆改革创新。动力意识是要将深化改革的政策压力变成企业自觉行动的内在动力。动力是企业赖以生存发展的驱动力量，没有动力，企业无从谈效益与发展。另一方面，推进改革措施离不开广大干部、员工参与改革、投身改革的积极性、主动性。要从企业长远发展、员工长远利益出发，通过广泛宣传，让广大干部、员工理解改革的政策措施、重要意义和改革目标。第二，要交流先进企业的成功改革案例，总结推广先进改革经验，结合企业自身发展实际，明确自身在改革中该“转变”什么。第三，要做好企业顶层政策设计，对三项制度改革要有系统谋划，从企业管理、战略、思想制度、文化流程等方面实现系统规划，保证规划的全面性，以达到预期标准。第四，把握改革节奏与力度，注重改革过程中的风险调控，通过稳健推进与协调统筹的方式，做到生产经营与制度改革“两手抓”。第五，坚持客观公正，依法办事，制定企业规章制度要以国家政策法规为依据，过程管理要公开透明、实事求是，充分发挥职代会的功能和作用，确保获得绝大多数员工的支持。最后，三项制度改革要依靠统一思想、凝聚共识，汇聚起的强大合力来落实。推进改革要明确工作分工，落实改革责任，注重思想引导。

（二）真抓实干，实现干部能上能下

干部能上能下，实现真下是难点、关键点。过去干部能上不能下，主要原因集中在两个方面：一是退出的情形不明确，渠道不畅通，二是“下”的执行力度不够。过去国有企业干部的退出多数是到年龄自然退出，要么根据企业内部人才队伍情况设置“退二线”年龄，缺乏任期内的考核。要从根本上解决国有企业干部“终身制”问题，就要加大国有企业干部任期制、契约化管理力度，建立国有企业干部管理市场化模式更是实现企业市场化的基本要求，要摒弃传统的任命制，发展“能者上、平者让、庸者下”的干部选用机制，真正实现干部管理的任期制、契约化和聘任制。要仔细研究国家关于“双百企业”推行经理层成员任期制、契约化管理和职业经理人制度的操作指引，通过拓宽干部退出渠道，完善退出岗位、解聘管理，让管理人员有进入条件，有退出渠道，以此提高国有企业在活力和竞争力。

（三）做好“三定”工作，全面建立完善员工能进能出机制

全面建立完善员工能进能出、内部市场化用工机制，需要大力推行用工公开招聘、管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出等制度；需要建设人员内部招聘信息平台，实现内部人力资源有序流动；需要畅通出口，依法建立优胜劣汰的用人机制，最终逐步形成进出渠道畅通、内部流动有序、市场化机制健全的用工体系，从而全面建立员工能进能出机制。

建立员工能进能出的机制，首要任务是围绕争先进、创一流、高标准推进“三定”落实落地。“三定”是指定组织机构、定岗位、定人员，是为明确企业的机构、岗位设置，做好用工标准、科学定员，为推进三项制度改革打好基础。“三定”可以通过价值量、任务量正向测算，也可通过经济指标倒算，比如，劳动生产率、人均利润、营收等指标。国有企业过去存在的问题，如用工总量较大、人工成本投入产出回报低、人员结构性矛盾突出、非核心业务占用较多人力资源等问题，与“三定”工作不达标有很大关系。

要做好“三定”工作，首先要动态地做好企业人力资源盘点工作，结合企业发展战略和人力资源发展目标，要健全合同、岗位管理为基础的市场化用工制度，促进员工合理流动，不断优化人员结构。第二，做好企业经济效益指标分析工作。将人工成本对标分析作为常态工作，用动态经济指标衡量组织机构、岗位及用工情况的先进性和科学性。最后，做好区域内、行业内“三定”、劳动生产率等经济指标的对标工作，提升企业竞争力，早日实现成为具有全球竞争力的世界一流企业的目标。

（四）全面深化分配制度改革，完善收入能增能减机制

收入能增能减机制需要企业多方管理能力共同搭建，要有丰富多元的激励举措，支撑人才发展；要有能服务公司战略且全面的闭环管理；要畅通管理者与员工交流的通道，实现双向良性互动，营造积极的干事创业氛围，逐步形成高绩效分配文化；要构建围绕价值创造和业绩贡献的差异化弹性分配体系；要探索针对核心关键人才的中长期激励实践，最终实现企业收入分配杠杆作用突出、薪酬结构更加优化、固浮比进一步提升、价值导向更加鲜明、激励与约束效果更加显著的管理机制。

要解决好目前薪酬分配体制中存在的改革难点、痛点，改善薪酬分配“能高不能低、该高不高、该低不低”的不公平现象，提高员工对收入随企业经营效益浮动的认识。要解决过去绩效考核结果客观性不高、员工薪酬与绩效挂钩紧密度不够的问题，通过建立绩效考核指标与目标值等科学完善的管理机制，真正实现绩效考核与薪酬强挂钩的机制。

完善收入能增能减机制，提供以下几点作为行动参考：一是薪酬分配依据效益效率，以创收决定增收，做到“效益升工资升，效益降工资降”。二是要坚持国企的薪酬水平与效益、效率、贡献等指标紧密挂钩，强化“工资是挣出来的”这一理念。三是要持续优化内部收入分配结构，“以汗水决定薪水”。四是坚持收入分配向生产一线、关键核心岗位和紧缺急需的高精尖专人才倾斜的“三倾斜”原则。五是要实现中高层管理人员年薪与效益和考核“硬挂钩”。第六，要激活激励手段，以能力决定红利。第七，围绕关键人、关键事、关键领域，精准实施靶向激励，变“事后奖励”为“目标激励”。

四、总结

新时期的三项制度改革要围绕“三能”长效机制全面形成的目标要求，深化体制机制创新，按照市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出的原则，建立健全以合同管理为基础、以岗位管理为核心的市场化用工机制，大力推行员工公开招聘、管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出等制度，推动三项制度改革常态化、长效化。深入开展三项制度改革“回头看”工作，系统总结专项行动实践经验，认真查摆问题不足，在此基础上下大力气解决重点领域、关键环节长期想解决却未实质性解决的问题。对标国企改革三年行动，结合自身实际，将新任务、新目标、新要求完善到三项制度改革方案中来。

“三项制度”是国企市场化改革的关键，抓住了“三项制度”也就抓住了国企全面深化改革的大方向。三项制度改革承载的是我国国有企业完善企业现代化建设、发展探索的历程，三项制度改革要破解的是国有企业长期发展道路上没有解决的难题，三项制度改革更是新时期我国经济建设全面深化改革的重要内容。三项制度改革时间紧迫、任务艰巨、没有退路。国有企业要发展，就不能回避改革研究。三项制度改革是国有企业改革的硬骨头，也是改革进入深水区，绕不开、躲不了，必须解决的难题。国有企业要认真贯彻落实党中央的决策部署，直面改革难题和挑战，摒弃老旧观念、破除体制机制弊端，有坚定的干事信心和改革定力，把握改革路线图、强力实施改革措施，坚决向前推进三项制度改革。