传媒视点

什么是深度的媒体融合形态

2020年9月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加快推进媒体深度融合发展的意见》（以下简称《意见》）。那么，什么是深度的媒体融合形态？

这需要从全媒体传播生态层面进行分析与理解。结合互联网发展加速重构媒体格局的新形势，从系统论视角审视，全媒体传播体系应当由新型主流媒体/网络平台、数据/内容、传播者/服务者、用户/群众等要素构成。与此前相比，传播系统的基本要素没有太多改变，但是重心及要素之间的关系发生了结构性变化。

首先，数据是全媒体传播体系的基本资源，缺乏数据，就意味着缺乏传播力。在全媒体时代，必须坚持内容为王，而数据是发挥内容优势的基础。媒体深度融合应充分将主流媒体长时间积累的数据资源开发出来，不断拓展新闻信息服务的深度和广度，在数据版权、数据服务、数据库等方面发挥比较优势，提供满足用户资讯、社交等需求的有竞争力的产品。

其次，媒体融合的理想形态是主流媒体成为集信息、商务、政务、民生等为一体的强大主流平台。以先进技术引领构建主流平台，有利于走好全媒体时代群众路线，增强主流媒体聚合能力及传播能力。需要注意的是，这里所说的平台，并非要有与互联网商业平台一样的体量和规模，而是要拥有同等的技术和服务水平。因此，构建媒体深度融合发展新格局，要用好5G、大数据、云计算、物联网、区块链、人工智能等信息技术革命成果。

最后，在全媒体传播体系中，传播者就是服务者，要与用户建立深度连接，增强用户黏性。《意见》指出，要“坚持以人民为中心的工作导向，坚持贴近群众服务群众”。互联网新技术新应用加速发展，各种新媒介形式层出不穷，多元社会思潮涌现碰撞，对主流媒体把握网上传播规律、走好网上群众路线提出了更高要求。传统媒体要大胆创新、调整角色定位，将新型主流媒体打造为新型服务者，把人民作为服务对象，为人民利益和诉求发声，积极回应社会关切，传播他们的意见、要求和呼声，用服务功能吸引用户，用强连接留住用户，真正坚持以人民为中心的工作导向。

（北京市习近平新时代中国特色社会主义思想研究中心特约研究员赵淑萍、崔林、吴炜华/《光明日报》2020-12-22）

未来五年融媒体的建设和深化的方向

这几年，媒体融合深化基本是做了6个方面的事情：移动化；社交化；视频化；中央厨房，即一套新闻采编发行系统；数据；“云平台”。从未来五年看，融媒体的建设和深化大约有五个方面：

第一个方面就是继续在技术上深化。一个是5G技术，一个是人工智能技术，央媒的融媒体主要就是往5G和人工智能方向发展。小部分的省级媒体在做5G和人工智能，很少一部分的县级媒体也有一部分运用。很多融媒体中心还是需要在云和数据、客户端的技术上深化建设。

第二个方面就是资本。融媒体中心早晚会跟资本市场捆绑。财政支撑是一部分，资本市场是一部分，国有投资为主体。

第三个方面就是人员队伍的建设。融媒体人才最好是本地为主，是自己的员工，是经过“打仗”、练手练过来的。融出来的人才才是融媒体人才，实践是检验效果的唯一标准。

第四个方面就是IP体系，即看家的内容，融媒体中心需要突出老百姓真正爱看的内容体系，这就是融媒体的内容资产，也是内容资源。

第五个方面就是一定要跨界，一定要从媒体跳出去，做更多的合作和沟通，一定要在其他行业中具备更大的信息服务能力。

融媒体中心建设和传统媒体建设的差异是明显的，需要更多的数据量、更好的用户体验、更强的运营，跟我们原来报纸和电视坐在家里就能活下去的情况是不太一样的，这是一个更活跃的融媒体。

（中国传媒大学新媒体研究院院长，中宣部媒体融合专家组专家赵子忠/微信公号“传媒圈”/2020-12-28）

全媒体人才队伍建设的三点经验

经验一：对内留才，用好人才存量。

优化人事管理制度，充实中青年优秀人才到关键岗位。在实践中，诸多媒体机构采用岗位聘用与岗位等级相分离、人岗相适、以岗定责等制度，调动员工的积极性；同时采取竞聘上岗、双向选择等机制，给予更多熟悉互联网与新媒体的中青年优秀人才实现人生价值的平台与机会。

完善分配考核机制，提高新媒体岗位对优秀人才的吸引力。在推进工作室等制度改革时，可以同步制定公平合理的分配考核方案，对接市场薪酬标准，以岗定薪、同工同酬、量化考核、多劳多得，提高媒体对人才的吸引力；同时可以在考核分配上加大对新媒体的倾斜力度。例如：济南广播电视台推行“频道+公司”和工作室、事业部模式，实现项目化管理、市场化运作、全成本核算，提高竞争力。深圳广播电影电视集团规定新媒体考核占比要达到传统媒体部门考核分数的一定比例，同时也制定各类项目奖励及个人盈收分成，鼓励优秀人才流向新媒体，激发内生活力。

经验二：向外引才，提升人才增量。

明晰短板弱项，制定人才引进机制与方案。各级媒体机构可以根据面临的实际情况与未来发展方向，并根据经营情况与技术需求，制定短中长期人才引进方案与计划，明确哪些人才可以通过内部培育，哪些人才确实需要引进以弥补短板弱项，不盲目引进人才。例如：济南广播电视台制定实施《急需紧缺人才引进管理办法》，争取几十个事业编制面向社会公开招聘专技人才；昆山市融媒体中心建立面向全国招聘优秀高层次媒体人才的常态机制，将融媒体内容生产、技术开发、经营管理等紧缺高端人才纳入全市紧缺专业人才引进计划，结合专业岗位需求开展人才招聘。

拓宽渠道，积极主动引进人才。在具体行动上，既可以通过校园招聘引入“新鲜血液”，培育本单位的人才梯队；也可以对标“头部”互联网企业等机构，通过社会招聘招募急需人才，形成多元化、专业化人才队伍。此外，在政策允许的情况下，可以与本地的企事业单位开展合作，尝试以兼职、特邀等方式进行人才引进工作。

经验三：全面育才，盘活存量增量。

一是制定“量体裁衣”式人才培育计划，开展多层次人才培养。各级媒体机构可以根据本单位的媒体融合发展规划，制定全媒体人才培养计划，有步骤、有重点地精准培育全媒体人才。既可以考虑与高等院校、科研院所等机构合作，指导一线工作或开展“订单式”人才培训，实现人才培养的优势互补；也可以考虑成立融媒学院，在本单位系统内举办全媒体技术系列培训班等针对性课程，全面加强培训供给；还可以考虑开展竞赛评比活动，发现与锻炼人才。例如：四川广播电视台的四川观察成立“观察学院”，形成体系化系统化的培训体系。

二是建立多种锻炼人才的项目机制，搭建人才成长平台。对于省级以上媒体，可以考虑建立跨媒介轮岗交流机制，让尚未接触全媒体业务的人员分批次选赴移动客户端等新媒体部门进行轮岗锻炼，开阔全媒体思路与视野。对于市级及以下媒体，可以考虑对优秀全媒体人才分批次选赴省级以上媒体进行轮训跟学，进一步提升综合素质。此外，可通过建立项目制、工作室等制度，面向本单位全体人员，充分给予其成长、发展的平台。例如：温州广播电视台探索项目运营，把娱乐等五类电视节目进行制播分离，实行市场化项目化运作，面向全台挂牌招才；在全台筛选培育品牌类、孵化类、经营类等几十个工作室，为精英团队提供发展平台。安徽广播电视台鼓励本单位人员立足各自原岗位，跨部门组建融媒体工作室，探索融媒体多元业务拓展，积累项目运营实战经验，集策、采、编、播、发、营等技能于一身。

（国家广播电视总局发展研究中心索东汇/ 微信公号“国家广电智库”2020-12-18）

长视频如何行稳致远

近日，中国网络视听行业发布的一组数据引人关注。在经历多年的高速增长后，移动互联网用户人数、使用时间已经接近饱和。而短视频行业继续高速增长，截至2020年6月，全国短视频用户达8.18亿，日均使用时长超过即时通信软件，增至110分钟，成为人们“停留”时间最长的网络应用。长视频用户日均使用时长从100分钟降至96分钟。

从字面上看，长、短视频只是时长规格不同，但其实二者分属不同的媒介生态，用户使用场景和消费动机也大相径庭。对短视频用户来说，算法机制使其形成更具即时性的心理补偿期待，“即刷即得”式的使用与满足，让用户与产品建立了更加稳固的联系。与短视频的“即时满足”相比，长视频内容需要用户根据更新频次，利用整块时间观看。这样，用户与作品就产生“约会效应”，用户在付出更多时间成本的同时，获得相对完整、考究的视听体验和审美乐趣。在盈利方式上，长视频平台制播资金投入高、回报周期长、商业模式趋于传统。短视频大多轻巧灵活，能够通过直播打赏、电商卖货等新型方式迅速完成商业变现。

长短视频竞争实际上是对有限用户注意力的争夺。想要留住用户，好内容是关键。近几年，长视频平台积极探索网络文艺精品化之路，初步形成自己的“金字招牌”。从以传统文化为底色的《长安十二时辰》《庆余年》、聚焦脱贫主题的《毛驴上树》等网络剧、网络电影，到《忘不了餐厅》等成功“破圈”的网络综艺，以及《我在故宫修文物》等网络纪录片，不仅艺术水准高、大众认可度高，而且走出国门，为未来进一步开拓国际市场孕育可能。

长视频还需要充分发挥自身优势，通过开发整个行业的全产业链，放大社会效益和经济效益。比如，太空探索生存挑战类节目《挑战吧！太空》，将火星模拟基地设在地形地貌独特的“镍都”甘肃金昌。节目拍摄完成后，该基地没有被荒废，而是作为青少年航天科普教育及航天文旅项目，继续开发使用。再比如就已被列入2024年巴黎奥运会比赛项目的街舞，原创国产综艺《这！就是街舞》展开线下街舞培训的授权合作，拓展出新的产业模式，实现了产品和品牌的增值。

从中国网络视听行业整体来看，“长”“短”并行、开放共赢是行业发展的主基调。长视频综合实力强劲，在内容积累、创意机制、人才储备等方面经验丰富，应继续坚持走精品化道路，发挥自己的独特性，和短视频资源互补、优势互补，共同提高网络视听行业的工业化水准。

（周逵/《人民日报》2020-12-18）