激发干部担当作为内生动力研究

文｜陈 玮

2018 年5 月，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，《意见》深入贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，对建立激励机制和容错纠错机制，进一步鼓励广大干部新时代新担当新作为提出明确要求。在吐哈油田公司开展“油公司”模式改革的背景下，如何激发干部担当作为的内生动力，激励干部见贤思齐、奋发有为，撸起袖子加油干，凝聚形成创新创业的强大合力，成为摆在管理区党委面前的一个新课题。

一、研究的重要意义

根据公司深化企业改革、推进“油公司”模式改革的要求，鄯善采油管理区结合自身实际积极探索，并于2020 年组织实施。扁平化高效整合代替原有多层级、多机构模式，机构大幅整合，一般操作人员剥离后，新的管理模式对干部的管理能力提出新的挑战，处于改革变动期的部分干部面对新变化缺乏主动作为的勇气和担当，影响和制约改革工作成效。在改革推进的关键时期迫切需要探索激发干部担当作为内生动力的有效做法，打造一支锐意进取、奋发有为、关键时刻顶得住的干部队伍。

二、干部缺乏内生动力的主要表现和原因

（1）面对改革过程中的不确定性，个别干部存在消极应对工作和不敢担责的现象 当前，“油公司”模式改革机构重组工作已经完成，但要理顺管理区各项工作还任重而道远，面对各中心摊子大、任务重、矛盾多、困难大，部分干部无从下手，产生畏难情绪。加之保护机制、考核机制的不健全，干部也面临着不干怕问责、干多怕出事的难题，滋生了“只要不出事，宁可少干事”的消极情绪。

（2）面对老油田区域开发潜力小、难度大的局面，部分干部消极应对，缺乏积极干事的激情。鄯善采油管理区资源劣质化趋势明显，油田稳产基础不牢，加之技术创新能力不足制约管理区发展。一些干部认为研究创新、发挥专业优势的作用不大，只要被动做好领导安排的日常工作即可，久而久之养成了不自省、不思变、不作为的习惯。

（3）面对薪酬激励不到位，职务晋升空间有限，部分干部人心思动，不稳定性增强。鄯善采油管理区经历多次多个单位整合，基层领导人员职数有限，优秀干部职务晋升的空间小。一些能干事、会干事、有一技之长的干部考虑到个人发展前景问题产生了调动或离职思想，人才流失无疑也会影响管理区人才队伍建设。

（4）面对精神激励不到位，干部管理不够人性化，部分干部缺少价值认同，对企业归属感减弱。随着物质基础日益丰富，干部们更加注重自我价值的实现，更加注重人文关怀和精神层面追求。但目前的干部管理缺乏针对性，对个人合理诉求关注不够。面对油田发展的改革攻坚期，干部管理工作主要是以“事”为中心，加班多，过分强调人适应工作，要求干部迅速适应新环境，忽视了干部的情感激励。

三、措施建议

（1）加强政治理论培训学习，引导干部树立敢担当、敢做为的积极观念。一是鄯善采油管理区党委利用党委中心组扩大学习，每季度初制定下发季度党支部集中学习和党员自学计划，每季度通过检查党员干部学习笔记，适时开展干部学习效果展示会等方式，督促教育干部，坚持用习近平新时代中国特色社会主义思想武装干部头脑，增强干部信心，增进干部自觉，鼓舞干部斗志。二是督促教育引导干部不忘初心、牢记使命，强化“四个意识”，坚定“四个自信”，以对党忠诚、为党分忧、为党尽职、为民造福的政治担当，满怀激情地投入习近平新时代中国特色社会主义伟大实践。三是教育引导干部深刻领会新时代、新思想、新矛盾、新目标提出的新要求，以时不我待、只争朝夕的拼搏进取精神，紧紧抓住新机遇，积极迎接新挑战，同心同德，顽强拼搏，共谋新发展，再创新辉煌，全面完成“十四五”奋斗目标。

（2）鲜明树立正确用人导向，让重实干有实绩的干部有干事创业的舞台。《意见》要求，坚持好干部标准，突出信念过硬、政治过硬、责任过硬、能力过硬、作风过硬，大力选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部。鄯善采油管理区现正处改革关键期，干部作为改革的主要推动者，对这支队伍建设的重要性不言而喻。

（3）进一步完善考核评价机制，调动和保护好各级干部干事创业的积极性。鄯善采油管理区现行的考核方式方法较单一，科学性、针对性不足，重年度考核、轻日常考核。组织部门要细化、量化干部考核评价体系，形成经常性了解干部的工作机制，进一步探索了解干部、考核评价干部的新举措、新方法。一是注重分类评定，根据不同的岗位职责，提出分类评定原则。突出考核的公平性和针对性，对各中心、各办公室基层领导人员依据特性分类设置考核指标。

（4）建立健全容错纠错机制，切实免去干部在干事创业中的后顾之忧。《意见》要求，要把干部在推进改革中因缺乏经验、创新尝试，为推动管理区发展而出现的失误错误，同明知故犯、以权谋私的违纪违法行为区分开来。为解决一心想要甩开袖子加油干，推动管理区高质量发展的干部的后顾之忧，要积极探索健全保护干部的各项制度，主动为敢担责能干事的干部公开正名、撑腰打气，在管理区努力营造“鼓励创新、宽容失误”的良好氛围。一是在管理区改革的关键时期，要支持保护敢于担当的干部，对改革创新未能实现预期目标，但干部在遵照公司有关规定的前提下主动作为，且勤勉尽责不谋私利的，不做负面评价，合理免除有关责任，选拔任用时公正合理。二是畅通干部个人申述渠道，当干部认为所给处罚或处分不公的，可以向纪委、组织部门进行申辩，如内容属实，相关部门应综合研判，纠正或撤销处罚、处分决定，最大限度避免干部受不公对待。

（5）加强干部职业生涯培养的针对性，帮助干部增强干事创业的本领能力。采取定向选、重点培、高精养的方式，精细定制个性化人才培养发展规划，培养一批勇于创新的新型技术人才干部。一是根据管理区“十四五”战略目标，结合干部个人实际，合理规划指导干部职业生涯规划。经常性开展干部个人发展规划调查分析，准确掌握干部意愿，结合干部擅长专业、个性特质以及现实工作表现，形成干部交流运行动态信息，作为制定干部发展规划的基本依据。根据干部意愿和发展潜力，结合单位岗位资源和队伍建设规划，建立个体培养档案和发展规划。二是突出精准化和实效性，建立干部培训方向意见征求机制，培训先摸底，根据干部所在岗位需求和自身发展方向征求意见，精准设立培训计划，确保能够学以致用。三是优化干部成长路径，注重在基层一线和困难艰苦地区培养锻炼，将有潜力的后备干部有计划地放到基层艰苦岗位上锻炼，让干部在实践中砥砺品质、增长才干。

（6）坚持严格管理和关心信任相结合，切实激发干部干事创业的精气神。政治上激励、工作上支持、待遇上保障、心理上关怀，增强干部的荣誉感、归属感、获得感。一是完善和落实谈心谈话制度，严格执行领导约谈干部制度，做到岗位调整必谈、工作生活遭遇重大挫折必谈、发现问题苗头必谈、干部主动约谈的必谈，保证谈心谈话全覆盖。注重围绕干部职工关心的重点工作和生活问题，及时为干部释疑解惑、加油鼓劲。二是健全激励约束机制。探索四项激励政策和工作定量考核政策。把兑现奖金与单位工作量和工作完成质量挂钩考核；超产产量按照一定价格换算成奖金进行奖励的超产奖励政策；按照超出利润的一定比例进行效益奖励的超额利润奖励政策；完成产量指标且有超额利润时，对有切块费用的中心按节约切块费用总额分级奖励的切块费用节约奖励政策。通过实施四项激励政策工作定量考核政策，全面落实“效益升收入升、效益降收入降”分配导向，激发干部动力活力。做好平时激励、专项表彰奖励工作，落实体检制度，落实领导带头休假制度，确保干部每年休假时间能达到公司规定休假时间80%以上。三是关注干部心理健康，疏导工作、生活压力，常态化开展丰富多彩的文体活动，鼓励养成健康的工作生活状态，保证正常劳保福利。四是要给工作在困难艰苦地区和战斗在生产一线的干部更多理解和支持，主动排忧解难，在政策、待遇等方面给予倾斜，让他们安心、安身、安业，更好履职奉献。