事业单位人力资源管理创新路径探讨

李 超

（新疆维吾尔自治区地质调查院，新疆 乌鲁木齐 830000）

一、引言

对于企业而言，人力资源管理工作是企业管理工作中非常重要的一部分，担负着企业之中员工的日常管理以及人员调配的重要责任，人力资源管理工作是企业运转的基础。优质的人力资源管理工作能够有效提升企业的工作效率以及工作质量[1]。在国家发展的过程中，大部分企业都已经针对目前市场的需求对企业内部的人力资源管理措施作出了改善，但是由于事业单位自身的特殊性，事业单位并未及时对单位之中的人力资源管理方式进行改革，这就导致目前事业单位的工作效率以及工作质量已经不能够满足国民的服务需求，事业单位的人才资源出现了严重的流失[2]。相对于其他政府单位以及企业单位，事业单位的人力资源管理具有其自身的特殊性，因此在人力资源改革的过程中，事业单位的管理层就必须在人力资源市场先进人力资源管理模式的基础上对事业单位的人力资源管理工作进行优化，通过这一方式制定能够满足事业单位人力资源管理需求的人力资源管理体系[3]。

二、人力资源管理创新对于事业单位的意义

1.国家事业单位改革的必然需求

在国家飞速发展的过程中，为了提升相关部门的运转效率以及工作质量，国家的管理体制正在不断地作出改革，事业单位是国家政治管理工作以及经济发展的重要基础，随着国家管理体制的改革，为了满足国家的发展需求，事业单位的工作效率以及工作质量就必须满足国家进一步发展的需求，而人力资源管理工作是事业单位运转的基础[4]。如今事业单位的人力资源管理模式无论是人力资源管理理念，还是人力资源管理制度已经不能够满足新时代事业单位进一步发展的需求。相对于其他发达国家，我国事业单位的运转模式以及工作质量较为低下，为了进一步提升事业单位的工作效率以及工作质量，就必须对事业单位的人力资源管理工作作出进一步的改善[5]。事业单位人力资源管理工作的改革不仅能够提升事业单位的工作效率以及工作质量，同时还能够为国家的进一步发展打下良好的基础。

2.事业单位员工发展的必然需求

事业单位的主要工作内容就是为国民提供服务，为国家的进一步发展以及社会公平环境的维护贡献力量，因此在事业单位工作的人员不仅需要具有政治素养，职业素养，个人的科学文化技能等综合素质也要达标，只有这样才能够满足事业单位的工作需求[6]。目前在我国的事业单位之中，工作人员的主要构成为技术人员以及管理人员，在工作的过程中，事业单位的工作人员也更加重视自身价值的提现[7]。在早期事业单位管理制度的影响下，事业单位管理层以及事业单位工作人员对于自身的所提出的素质要求并不高，在工作的过程中，积极性也严重不足，为了改善这一问题，首先就需要提升事业单位工作人员的综合素养，事业单位工作人员的综合能力上升，在事业单位运转的过程中，事业单位工作人员才能够发挥其应有的作用，想要提升事业单位工作人员的综合素养，就必须对事业单位的人力资源管理措施作出创新以及改善，促进事业单位工作人员的进一步发展。

3.事业单位发展的必然需求

事业单位属于社会服务组织的一种，事业单位工作的主要内容就是在相关部门的引导下展开具有社会公益性的活动。因此事业单位负责的内容具有多样性，在事业单位运转的过程中，事业单位需要展开多个行业多种性质的活动。相关的管理学理论中明确指出，人力资源是企业创造社会价值以及提升企业自身利益的主要基础。这一概念同样也适用于事业单位的发展需求，事业单位想要得到进一步的发展，事业单位就必须对单位之中的人力资源管理工作作出改善，优质的人力资源管理工作是事业单位经济效益以及社会价值提升的重要基础，对于事业单位的进一步发展有着非常重要的意义。

三、目前我国事业单位人力资源管理工作存在的问题

1.人力资源管理观念的缺乏

事业单位人力资源管理工作落后的主要原因就是目前我国事业单位管理层自身的人力资源管理存在一定的问题，在国家飞速发展的过程中，人力资源管理理念也在不断地发生变化，但是事业单位的管理层并未对人力资源市场的相关理念不断地跟进学习，事业单位的人力资源管理理念处于落后状态。目前，我国大部分的事业单位在人力资源管理的过程中所采取的人力资源管理理念仍旧是早期的管理理念，对于人力资源管理工作的认知仍旧停留在员工的培训以及工资分配这两项内容之上。管理层对于人力资源管理工作的认知存在误区，事业单位的工作人员自然也无法对人力资源管理理念产生应有的理解，事业单位人力资源管理工作处于整体落后状态，在落后人力资源管理理念的影响下，事业单位工作人员的工作积极性严重不足，无法按照相关的期限完成事业单位的工作，在工作的过程中自身的工作态度也存在一定的问题。除此之外，事业单位管理层人力资源管理理念的落后也会导致事业单位之中出现情大于法、因人设岗等问题，员工与管理层之前容易出现争议，这两项问题也会导致事业单位之中工作人员的专业能力并不能够满足事业单位工作任务的需求，事业单位的工作效率以及工作质量受到严重的影响，长此以往，事业单位也无法得到更进一步的发展。

2.员工绩效考核体系存在问题

员工绩效考核体系是人力资源管理工作之中非常重要的组成部位，绩效考核体系不仅能够对员工的日常工作状态进行评价，同时也能够帮助企业之中的管理层了解企业运转的状态，为企业的进一步发展提供资料依据。由于相关因素的影响，目前我国事业单位并未对员工的绩效考核工作产生重视心理，大部分的事业单位并未针对员工的绩效考核制定完善的考核制度，在事业单位日常运转的过程中，员工不仅不需要打卡签到，同时也不需要定期对自身的工作内容进行总结，这就导致事业单位的年终考核内容与事业单位的日常工作出现脱节这一问题，年终考核的结果并不准确。有一部分事业单位虽然对单位的日常运转建立了考核机制，但是在考核的过程中，所采取的考核措施以及考核标准过于形式化，并未产生明显的科学依据，这就导致日常考核的结果并不能够满足人力资源管理工作的需求[8]。在考核工作展开的过程中，事业单位管理层对于基层的意见也并未广泛接纳，绩效考核工作沦为形式化。还有一部分事业单位在员工考核的过程中只能够按照统一标准对员工进行考核，但是事业单位的工作内容本身就具有繁琐性以及复杂性，统一标准考核方式并不能够满足事业单位的员工考核需求，这些考核机制导致事业单位的工作人员在工作的过程中缺乏积极性，考核措施也并不能够对事业单位的工作人员产生约束性。除此之外，大部分事业单位在员工考核之后，并不会针对考核的结果对员工作出相应的工作调整，绩效考核工作与员工的个人利益并不挂钩，绩效考核体系失去其权威性，流于形式化。

3.激励机制存在差异性

在国家经济飞速发展的过程中，事业单位在相关部门的领导下已经对事业单位之中的薪酬分配机制以及岗位晋升机制作出了一定的调整，但是由于事业单位人力资源管理理念以及早期人力资源管理方式的影响下， 事业单位的薪酬分配机制以及岗位晋升机制的公平性、科学性、合理性仍旧处于不足状态，导致事业单位员工的日常工作内容并不能够得到有效的评价，在管理员工的过程中，事业单位管理层也并未产生危机感以及责任感，不能够对事业单位员工的工作内容展开有效的考核，只根据个人经验对员工进行评价。在选拔干部人员的过程中，事业单位选择员工的主要依据还是员工的工作资历，晋升机制存在严重的特权思想以及裙带关系，员工薪酬的发放也与员工的职位等级有着非常密切的关系，薪酬与员工的工作内容并未产生实际的关系，薪酬体系与晋升体系与事业单位实际工作内容存在严重的脱节问题，员工的日常工作并不能够得到其应有的回报，随着工作时间的增长，基层员工的工作积极性逐渐丧失，高层员工由于自身所接触的工作内容并不多，专业能力存在缺失，事业单位的运转出现障碍，无法得到更好的发展。

四、事业单位人力资源管理创新的有效措施

1.对人力资源管理理念作出改善

在社会发展的过程中，人力资源管理理念也在不断的改变，在早期，人力资源管理理念认为事业单位的人力资源管理工作属于幕后工作，在事业单位运转的过程中，主要有管理专业的工作人员来完成人力资源管理工作即可，现如今，人力资源管理理念则认为事业单位之中的管理层都是人力资源管理工作的参与者。在事业单位人力资源管理工作改革的过程中，事业单位的管理层就需要在新型人力资源管理理念的基础上，对事业单位的人力资源管理理念作出改善，为事业单位人力资源管理改革工作打下良好的基础。首先，事业单位管理层需要明确，人力资源管理工作并不是一项幕后工作，想要确保人力资源管理工作能够产生其应有的效果，在事业单位运转的过程中，事业单位的人力资源管理部门就必须对事业单位员工的工作状态、事业单位的日常运转情况展开充分的调查以及了解，只有这样人力资源管理工作才能够在事业单位运转的基础上对员工更好地进行管理。其次，在事业单位的管理层以及各个部门必须提高自身对于人力资源管理工作的认知度，将人力资源管理工作的相关要求以及管理措施纳入到管理层的日常工作之中，部门也需要根据部门的需求完成部门员工的招聘、考核、调动等管理措施的制定工作，同时各个部门也需要加强彼此之间的沟通交流，互相配合彼此的工作，为事业单位人力资源管理工作的创新打下良好的基础。

2.建立完善的绩效考核评价体系

员工绩效考核工作是事业单位人力资源管理工作的重要基础，通过员工绩效考核工作，事业单位的人力资源管理部门才能够对事业单位工作人员的工作内容以及事业单位的日常运转状态产生明确的了解，并在这一基础上完成员工的工作内容管理以及工资管理工作，提升员工的工作积极性，为事业单位创造一个公平公正公开的工作环境。通过完善的绩效考核体系事业单位的人力资源管理部门才能够有依据的对员工展开考核。在制定绩效考核评价系统的过程中，事业单位的人力资源管理部门首先需要明确事业单位员工绩效考核的目的，在这一基础上采用科学的评价指标完成绩效考核评价体系的制定工作。在制定评价指标的过程中，事业单位人力资源管理部门需要对事业单位所处的地区，员工的日常工作内容以及工作内容的具体层次完成评价指标的工作，能够产生明确量化依据的指标需要尽量量化，而不能够产生明确数据的量化指标则需要采用描述性的文字来进行明确说明。事业单位的绩效考核结果必须与事业单位员工的职位变动，工资收入以及福利等激励机制产生明确的联系，只有这样事业单位的绩效考核机制才能够产生其应有的作用，对员工的日常工作内容产生约束性，为事业单位的进一步发展创造一个良好的竞争环境。

3.强化事业单位的激励机制

激励机制是员工工作积极性提升的重要基础。在制定事业单位激励机制的过程中，事业单位的人力资源管理部门必须要扩宽自身的眼界，更新自身的思路，对先进企业的激励机制进行借鉴，分析事业单位日常运转存在的问题以及员工的需求，在这一基础上完成事业单位激励机制的制定工作，通过这一方式充分提升事业单位工作人员的主观能动性，为事业单位的进一步发展提供依据。在制定事业单位员工激励机制的过程中，事业单位的人力资源管理部门首先就需要对事业单位工作人员制度改革的需求展开分析，在这一基础上完成事业单位人才选用机制的建立工作，确保事业单位的人才选用机制处于公正公平公开的状态，通过这一方式有效提升事业单位之中工作人员的竞争意识。其次在制定激励机制的过程中，事业单位人力资源管理层需要对事业单位各个部门的工作内容，工作强度进行分析，在这一内容的基础上完成事业单位员工激励机制的制定工作。最后在制定人才激励机制的过程中，事业单位的人力资源管理层还需要分析事业单位的未来发展需求，为员工的进一步发展提供系统性的培训措施，提升员工的综合素养，为事业单位的进一步发展打下良好的基础。

五、结语

事业单位是我国公共服务展开的主要依据，对于国家的进一步发展有着非常重要的意义，在国家发展的过程中，事业单位也需要作出进一步的改革以及创新，人力资源管理工作的创新是事业单位进一步发展的重要基础，对人力资源管理机制进行创新能够有效提升事业单位的工作效率以及工作质量，同时还能够将优秀的人才引入到事业单位之中，提升事业单位的人才数量，提升事业单位的市场竞争力，确保事业单位在运转的过程中能够更好地服务于社会并获得更好的发展。