人本理论视角下初创型企业人力资源管理

董明菊

（大同区产业园区服务中心，黑龙江 大庆 163515）

本文以初创型互联网企业（以下简称“初创型企业”）为研究对象，在人本理论视角下对其人力资源管理的现状和问题展开分析与讨论，并尝试给出对策。从也企业人力资源管理的理论沿革来看，以泰罗《科学管理原理》为代表的科学管理学派，试图将人力资源以物化资源那样给予制度化、流程化管理，在管理中去掉了有关人的安全需要和情感需要的因素，该管理理论在第二次世界大战后逐步被人本理论所替代，这也反映为西方劳动者向资方抗争后的胜利成果。在这里需要指出的是，在马克思主义经济学理论中，始终将工人纳入企业经营主体的地位来看待，并鲜明反对将人力资源与资本采取平等对待的管理思路与实践。将目光聚焦于企业人力资源管理之中，需将人本理论融入于员工招聘、培训、日常工作管理，乃至解雇的全过程中。对于初创型企业而言，更需以人本理论为导引加强员工队伍建设，以人性化的管理模式来增进员工群体的凝聚力。

一、概念界定

1.初创型企业

所谓“初创型企业”可简单界定为，刚刚创立且没有足够资金以及资源的各类企业。根据企业生命周期理论可知，初创型企业处于企业生命周期的第一个阶段。本文以初创型互联网企业为研究对象，这里还需对“互联网企业”作出界定。广义的“互联网企业”包含平台企业和网上商家，在本文中专指后者。相对于初创型实体企业而言，初创型互联网企业的运营内容主要为在线零售，所以他们不存在大规模的专用性资产投入需要，这就使其所承受的资金压力显著低于实体企业。将资源界定为组织资源，本文所研究的初创型企业类型仍需得到人力资源、物力资源和财力资源的支撑，且以在线零售为主要运营内容的情况下，组织资源中的“人力资源”构成了该类型企业的核心资源，初创型企业的人力资源主要分布于网络营销和售后服务等岗位。

2.人力资源

“人力资源”可以从广义和狭义两个方面来界定：（1）广义为，一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面；（2）狭义为，组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。在本文中采信狭义的人力资源概念界定。组织中所拥有的人力又具体为，员工体力和脑力的总和。将目光聚焦到互联网企业中的人力资源，由于员工主要分布于网络营销和售后服务等岗位，所以在人力系统的构成中更加了脑力的重要性。员工脑力的正常发挥不仅依赖于体力的支撑，还依赖于非智力因素的支持，如愉悦的心情、自我抗压的能力。在对样本初创型企业的调研中可知，处于售后服务岗位的员工时常因危机处置而陷入到负面情绪之中，在对此不作任何有效干预的情况下，必然会降低该岗位员工的工作效能。

3.人力资源管理

“人力资源管理”是指，在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。根据管理学原理可知，在人力资源管理中需引入目标管理，在此基础上需执行计划、领导、组织、控制等职能。针对初创型企业在运营中所面临的挑战，在人力资源管理中需强化事前控制（招聘、甄选）和事中控制（培训、报酬）。其中管理的难点在于事前控制环节，即在员工招聘中受到信息不对称的干扰，而可能出现逆向选择的情况。在事中控制中需重点关注员工工作质量的稳定性，以培训为手段帮助员工消减非智力因素对工作状态的影响。

二、初创型企业人力资源管理现状

1.员工招聘现状

根据对样本初创型企业的了解，员工招聘主要涉及的岗位为网络营销岗位、售后服务岗位。在制订员工招聘计划时，企业合伙人主要根据岗位数的余缺来设置招聘人数，并对不同岗位的能力要求作出了基本规定。如，对于网络营销岗位的能力要求为，具有2年以上相关岗位工作经验，并具备团队意识和吃苦耐劳的品质，售后服务岗位的能力要求与之大同小异。招聘计划的实施主要依托在线招聘平台，合伙人在线发布招聘信息，并在线接收应聘者的求职简历，通过海选向入围的应聘者提供面试机会。应聘者前往样本初创型企业参与面试时，主要就自己的工作履历进行简述，并对合伙人所提出的相关工作和薪酬问题进行回答。从企业有关负责人所获取的信息可知，参与面试的应聘者有2/3人数会被录用。

2.绩效考核现状

由于样本企业的主营业务为成衣电商销售，所以各岗位工作内容较为简单和清晰，一切都围绕着销售业绩来展开绩效考核。以网络营销和售后服务岗位为例：网络营销岗位的绩效考核指标主要为：网页点击量、月度销售额、线下促销量等。售后服务岗位的绩效考核指标主要为：客户满意度评价回执、在位工作持续时间、对客户问询的响应时效等。面对网络成衣市场激烈的竞争态势，合伙人以“冲销量”为当前的经营目标，对各岗位员工实施刚性的绩效考核制度。该企业在人力资源管理中引入了末尾淘汰机制，即各岗位员工若连续两个月的工作业绩低于平均水平，将被辞退。通过笔者的观察发现，在绩效考核的压力下，选择主动离职的员工人数似乎多于被辞退的员工人数。

3.薪酬激励现状

与各岗位工作内容较为简单和清晰相联系，样本初创型企业的薪酬激励也基本能做到精准到位。绩效考核与薪酬激励密切相关，总体上该企业能够按照员工对“冲销量”所做出的贡献进行分配。这里分岗位来考察薪酬激励的现状。（1）网络营销岗位的薪酬激励现状。该岗位薪酬分为“基本工资、绩效奖金、误餐补贴、超时工作奖励”，其中绩效奖金和超时工作奖励具有激励效应，这也与样本初创型企业的运营特点相适应。（2）售后服务岗位的薪酬激励现状。该岗位的薪酬分为“基本工资、客户满意度奖励、综合绩效奖金、误餐补贴、超时工作奖励”，其中客户满意度奖励、综合绩效奖金和超时工作奖励具有激励效应，且“客户满意度奖励”几乎悬置，“综合绩效奖金”为当月根据销售业绩所给予的平均绩效奖金。可见，售后服务岗位员工的薪酬水平低于网络营销岗位的员工。

4.岗位培训现状

与大多数初创型企业一样，样本初创型企业没有完善的员工岗位培训计划，而且也缺乏充足的岗位培训专项经费。因此，员工岗位培训主要采取内训的方式进行，即由网络营销主管、售后服务主管分别为本部门的员工开展业务培训。业务培训的主要内容为：讲授本岗位的基本业务知识，对近期工作中所存在的不足进行点评与研讨，以及由主管示范本岗位的业务技巧。样本企业的合伙人也会参与岗位培训，他们主要围绕“企业愿景、企业核心价值观、企业理念”等内容，向全体员工布道。同时，样本初创型企业偶尔也会开展户外拓展活动。

三、初创型企业人力资源管理所存在的问题

1.在员工招聘中逆向选择风险突出

尽管样本初创型企业拥有相对完善的员工招聘流程，但在实践中仍时常遭遇到逆向选择的风险。根据信息经济学原理，逆向选择风险最终将可能演变为道德风险，这对于初创型企业而言是难以承受的。逆向选择风险的存在，根源于员工招聘中的信息不对称问题。样本初创型企业为了节约招聘成本和扩大招聘信息的影响面，主要依托在线招聘平台收集应聘者的信息，这必然会受到信息不对称的影响。经验表明，应聘者可以粉饰自己的求职简历，甚至可以委托第三方专业机构为己设计求职简历。这样一来，在对求职简历的海选中必然会发生逆向选择风险。随着入围的应聘者前来参与面试，简短的面试过程又会受到信息不对称的影响，而进一步增大了逆向选择风险的发生概率。

2.在绩效考核中双向反馈机制缺乏

根据统计数据显示，我国小微企业的平均生存期为2年～3年。这就意味着，样本初创型企业需始终围绕着“冲销量”来获得战术突围，进而为今后步入企业成长期打下坚实的基础。正是由于“冲销量”在目前所存在的“正义性”，导致了在绩效考核中双向反馈机制缺乏。具体而言，合伙人单纯依据现行的绩效考核办法来评价员工的工作业绩，而未能赋予员工表达诉求的机会和途径。需要正面看待双向反馈机制的作用，即赋予员工表达诉求的机会和途径，能够有效缓解劳资之间的矛盾，有助于增强合伙人与员工之间的凝聚力。再者，通过获取员工的岗位诉求反馈，也能为调整网络营销策略和售后服务方式提供帮助。

3.在薪酬激励中单纯以结果为导向

毫无疑问，在初创型企业中薪酬激励是提升员工工作状态的最有效办法，但在薪酬激励中也需遵循激励兼容的原则。从现状分析中可知，样本初创型企业在薪酬激励中单纯以结果为导向，使得售后服务岗位中的“客户满意度奖励”几乎悬置，这就可能使该岗位员工对合伙人的激励政策产生怀疑和不置信的态度。显然，这将严重影响员工的岗位工作状态。另外，单纯以结果为导向的激励办法，也可能促使员工只求结果、忽略过程的工作意识，并因员工内部恶性竞争而导致凝聚力的下降。笔者更为担心的一点便是，单纯以结果为导向的薪酬激励，还将使员工存在岗位工作短视的情况，进而抑制他们的工作创新意识，这将无助于初创型企业的可持续发展。

4.在岗位培训中心理干预内容缺失

样本初创型企业在有限的组织资源存量下能够为员工提供岗位培训实属不易，但在岗位培训的内容设计中却忽略了“心理干预”一环，这就使岗位培训工作未能植根于企业的组织生态环境。从上文的现状分析中可以感知到，各岗位的员工都承受着较大的工作压力，且由于岗位分工明确便降低了“搭便车”的可能，而这又间接增大了员工工作中的心理压力。员工若是不具备自我心理干预的基本能力，长期以往必然会影响他们的在岗状态，而且也会助推离职率的上升。“心理干预”可以分为个体心理干预和团队心理辅导，结合初创型企业所处的发展阶段，合伙人更应追求众志成城的企业凝聚力，所以团队心理辅导仍不可或缺。

四、初创型企业人力资源管理的对策

1.优化招聘方式消减逆向选择风险

（1）以面试环节为优化重点

初创型企业在员工招聘时需综合考虑成本和时效等因素，所以采取在线招聘无可厚非。在线招聘固然会受到信息不对称的干扰，但重点对面试环节进行优化则可以有效降解这种干扰。具体的策略为：在面试的第一阶段设置“无领导小组讨论”环节，首先对应聘者进行分组，以3人为一小组参与无领导讨论。面试官根据应聘岗位的工作性质设计出若干问题，由小组成员自发进行讨论，并最后由小组组员选择代表向面试官回报讨论结果。在该环节，面试官可以获得组员的团队意识与工作参与度等信息。面试的第二阶段设置“个别谈话”环节，即通过第一阶段对应聘者的观察，可以从中筛选出进入第二阶段的人选。此时，便进入到了传统面试阶段。

（2）完善试用期的管理办法

我们并不能确保进入第二阶段的人选便符合企业的岗位需要，而且也是为了降低道德风险的发生概率，接下来还需完善试用期的管理办法。通常情况下企业试用期为3个月，但考虑到初创型企业用人的实际情况，以及从稳定员工队伍的要求出发，可将试用期定为1个月。在这个月可对试用人员降低业绩考核要求，而将考核重点放置在他的敬业精神、沟通能力、团队合作能力等方面。若试用期不满足企业的用人要求，可在双向沟通的基础上转岗或辞退。

2.搭建在线申诉渠道维护员工稳定

（1）企业合伙人应主动沟通

初创型企业唯有在市场竞争中突围才有可能步入成长期，所以现阶段所执行的刚性绩效考核模式具有合理性。为了使员工能够充分理解这一点，并使员工在认可企业发展与自身职业发展间的紧密联系，企业合伙人应主动与员工进行沟通。沟通的方式可以为，在员工培训时合伙人代表可以就“企业愿景与员工职业发展”为议题，充分阐述其中所蕴含的辩证关系。同时，现场倾听员工们的诉求，并在平等、共享、互助的形式下，劳资双方共同建设性的探讨破解问题的出路。

（2）搭建电邮通道直达高层

在为员工搭建申诉渠道时需要考虑这样几个要点，即员工在使用申诉渠道时需获得仪式感，员工在使用申诉渠道时应保障信息的私密性，员工在使用申诉渠道时应以不干扰合伙人的正常工作为原则。为此，合伙人可向全体员工公开自己的电子邮箱，并承诺24小时内对员工的申诉内容作出反馈。上文也指出，需正视员工所提出的申诉信息，通过对申诉信息进行梳理与挖掘将有助于改进企业的运营状态。这就要求，针对所申诉的内容具有建设性和启发性的员工，合伙人应与之面对面进行沟通，并共同寻找优化绩效考核实施办法的路径。

3.重视薪酬激励功能促进员工创新

（1）使薪酬激励满足激励兼容原则

所谓“激励兼容”可以理解为，被激励者在获得满足的同时，能够按照激励实施者的意图行事。显然，本文样本初创型企业的薪酬激励政策并不完全满足该原则。笔者建议，初创型企业的合伙人在制订薪酬激励政策时，需与全体员工保持良好的沟通关系。首先，需要让员工充分了解企业目前所处的发展阶段，以及企业经营效益与员工薪酬分配间的正相关关系。其次，向员工投放问卷，以了解不同岗位的员工更偏好于哪类薪酬结构。最后，应合理制订业绩考核指标，防止出现部分薪酬激励项目悬置的问题。

（2）优化激励结构引致出岗位创新

在优化和完善薪酬激励时，还应避免使员工陷入利益短视的泥淖之中，所以应在优化激励结构时引致出员工的岗位创新意愿。这里的“岗位创新”是指，在业务开展所存在的问题导向下，员工基于岗位工作任务以流程再造、岗位任务整合等为内容的创新点。为此，在为员工搭建了申诉渠道的基础上，合伙人可以利用该渠道鼓励员工提交岗位工作模式优化意见和建议。同时，在企业制度层面明确规定，优化意见和建议被采纳的员工，将获得当月2倍的绩效奖金。这样一来，就能改观原有薪酬激励所存在的不足。

4.加强员工心理干预适应初创氛围

（1）将心理干预作为培训的重要内容

在对员工开展岗位培训时，需帮助员工掌握基本的心理自我干预技巧，所以初创型企业可邀请第三方专业机构的师资前来开设专题讲座。在开设专题讲座之前，各岗位负责人应与培训讲师进行前期沟通，使培训讲师能够掌握员工目前的工作状态，并以专业视角来分析该状态形成的可能原因，从而这就能增强专题讲座的实效性。有条件的初创型企业可以为员工准备咖啡屋，让员工在工作空隙在咖啡屋获得家的感觉，并在与同事的交谈中缓解此时的工作心理压力。

（2）以团队心理辅导增强员工凝聚力

“同舟共济”可谓是初创型企业所应追求的企业核心理念，为了增强全体员工的战斗力，需定期为他们开设团队心理辅导课程。团队心理辅导内容由一系列的团队室内游戏活动所构成，但诸多初创型企业并不具备这种室内条件。因此，可以将户外拓展活动作为团队心理辅导的载体。这里笔者需要强调，合伙人应参与到户外拓展活动中来，以一种新的身份和姿态来面对全体全员，充分释放自己的非权力性影响力，这样才能让员工信服，并乐意按照企业的章程完成本职工作。

五、结语

在“大众创新、万众创新”的时代，初创型企业大量涌现在神州大地。本文中样本初创型企业的合作人，其平均年龄只有26岁。这就意味着，初创型企业在拥有内在生命力的同时，在人力资源管理中也存在着经验不足的短板。在提升初创型企业人力资源管理质量的过程中，需引入互联网思维范式，即合伙人与员工之间应以平等、共享、互助的姿态来面对各种挑战，而这里的互联网思维范畴便包含着人本理论的思想内涵。同时，还需要充分借助第三方专业机构的职能优势，助力企业人力资源管理质量的提升。最后想说的便是：让我们一同为“小强”式的初创型企业加油、鼓劲吧。