中小企业人才培养问题研究——以河南省濮阳市为例

史飞飞

（濮阳市政府文书处理中心，河南 濮阳 457000）

一、濮阳市中小企业人才培养的重要性

1.做好人才培养工作是中小企业实现创新发展的迫切需要

当前，世界经济下行风险加剧，不稳定、不确定因素显著增多，我们将面临艰巨无比的困难和挑战。中小企业只有抓好创新这个牛鼻子，才能不断升级产品，在复杂多变的市场环境中进行竞争。人才作为最重要的要素资源之一，是中小型企业掌握一种产品和管理一种技术的重要保障，在企业创新发展过程中，离不开强大的人才智力支撑。

2.做好人才培养工作是中小企业实现可持续发展的动力源泉

在知识经济时代，濮阳市中小企业面临着各种挑战和机会。知识的创新、发展、传播和应用由人控制和支配。只有在企业内部拥有人才的优势才能在激烈的市场竞争中拥有独特的优势。当前的人才流动呈现加剧状态，在这种情况下，濮阳市中小企业对人才的需求大幅度增加，因此，市场不再能够充分满足企业对人才的需求。中小企业需要多措并举，在大力吸引人才的同时积极培养人才，从而保持企业内部人才的相对稳定性，继而确保企业的可持续发展。因此，培养人才不仅对企业适应市场竞争是必要的，而且也是确保企业强大并实现可持续发展战略的一项重要资源。

3.做好人才培养工作是中小企业拥有核心能力的关键因素

中小企业的生存和发展与人才培养是不可分割的。中小企业的核心能力最终反映在创新过程中的人才所创造的价值中，而人才最终是核心能力的表现。在现代社会，在生产、使用和服务过程中，任何有形资产和无形资产的产品都需要大量的创新、维护和服务型人才。人才是濮阳市中小企业不可或缺的资源。只有重视人才的可持续性发展，企业才能获得活力，使濮阳市中小型企业在激烈的市场竞争中拥有一席之地。

二、濮阳市中小企业人才培养存在的问题

1.用人方式简单，企业对人才的需求难以有效满足

当前，濮阳产业面临结构升级的关键时期，企业多以传统性企业、家族性企业居多，中小企业使用的管理人员在用人方面往往倾向于选用具有亲属关系的人员，从而导致濮阳市中小企业的家庭企业的“内部繁殖”现象严重，这种现象从干事氛围和创业环境等方面都对人才培养的机制的建立产生不良影响。在这一商业模式中，公司的家庭隔离墙削弱了家庭以外成员的凝聚力。家庭亲属关系以外的员工，特别是能力强的员工，不能有效地进入企业核心管理层，语言权力是无效的，决策权被扭曲，从而阻碍了人才培养的健康发展，而这反过来又会影响到中小企业的效率。

2.思想观念落后，企业人才外流现象亟须解决

以家庭关系为基础的管理模式的中小型企业往往容易导致个人专横武断、垄断权力和缺乏有效的权力监督机制现象的发生。除此之外，中小企业的人力资源培训欠缺，没有形成一种阶梯式人才发展模式。往往简单遵循“缺啥补啥”的用人思路，直接到社会上去寻找和雇用，在此之前没有人才培养意识，导致企业无人才梯队培养计划，员工技能更新缓慢，技能提高速度放慢，从而使有提升自身能力需求的人才无法长期地在这种环境中工作。追求自我价值实现和个人成长的人才无法根据企业发展制定个人培训和发展计划，看不到个人成长的前景。对人才而言，失去个人努力的方向，不安全感和归属感最终必将导致忠诚的丧失，从而形成频繁的离职现象。

3.企业软硬件基础薄弱，缺乏对人才的吸引力和凝聚力

目前，濮阳市非公有制经济发展不充分，与先进地区相比有较大差距，企业存在规模小、层次低、创新弱等特点，大企业集团较少，行业龙头企业的带动和辐射能力不强，缺乏战略后备企业；产业层次不高，新兴产业占比低，多数产品仍处于产业链和价值链低端，高端产品、终端产品少，附加值低，市场竞争力不强；创新能力不强，部分民营企业缺乏核心技术和自主知识产权。企业分化趋势明显，尽管一些企业顺应市场需求、加快转型，呈现出良好发展态势，但还有一些企业特别是传统企业跟进迟缓、陷入困境。出现这些现象，有多方面的原因，从企业自身角度分析，多是和企业生态有关，濮阳市大多数中小企业管理者整体来讲站位还不够高、格局还不够大、眼界还不够宽，领军型企业家、开创性企业家严重匮乏。大多数中小企业管理者，遵循传统的公司和家庭管理模式，权力往往过于集中在某些管理人员手中。在这种情况下公司的决策过程往往是以个人经验为基础的，缺乏严谨性、远见性和科学性，企业环境、干事创业平台以及企业文化等软硬件建设和大城市相比基础薄弱，不利于人才的发展和人才作用的发挥，缺乏对人才的吸引力和凝聚力。

三、濮阳市中小企业人才培养的改进建议

一是建立科学的引才机制。人力资源的招募和甄选是人力资源管理的重要一环，决定着人力资源对企业作用的发挥。中小企业在引进人才的过程中应该改变以前的引进人才策略，不能只简单地注重其效用，对整个人才质量的评估缺乏挑选和招聘的科学标准，继而导致企业人才跳槽的增加和工作人员的频繁离职。做好刚性引才，要紧紧围绕企业发展需求，解放思想，敞开大门，和政府部门、科研院校等积极合作对接，按照集中引进、定向引进、个别引进、自主引进等不同渠道，加大不同层次、类别、领域的人才引进力度。做好柔性引才，树立“不求所有、但求所用”理念，应充分开发顾问指导、工作兼职、技术合作、技术入股等方式，柔性汇聚优秀人才，发挥人才引进的乘数效应。做好平台引才，坚持人才发展与企业发展联动，做到以干事平台聚人才、以人才促企业发展。紧扣企业发展需求，精准对接、“靶向”发力，提高企业引进人才的针对性，推动企业产品转型升级、提质增效。

二是建立人才成长机制。注重培树企业文化，企业文化是一个企业在长期运营过程中不断积累的，并且被其大多数的员工认同的奋斗方向、价值观念的综合体现。一个企业要想在日益激烈多变的市场环境中，保持长久的竞争力，就必须拥有和弘扬自己的企业文化。通过积极的企业文化吸引优秀员工的加入，积极增强员工的向心力，更好地发挥企业的凝聚能力。在人才培养过程中，优秀的企业文化，使人才能够通过感情、待遇和职业规划形成的吸引力而选择留在公司，并愿意长期发展，发挥各种才能的积极性和创造力，从而发挥出杰出的才能。积极的企业文化创造了一种有利于人才成长的环境，可以激发人才作用发挥，促进中小企业的健康发展。实施员工培育计划，很多人才倾向于留在成长和发展机会好的一线城市，因为一线城市发展更容易为人才提供相互学习、交流和能力提升的平台。濮阳中小企业要根据自身业务的发展和长远发展目标，建立和完善一个科学的内部培养机制系统，分析企业人才的培训需求，积极开展人才素质提升工程、员工知识更新工程等培训活动，依托著名高校院所和线上资源开展企业员工素质培训，使员工不仅获得与工作有关的知识和技能，更能获得与自身成长有关的知识，继而带动企业人才资源的整体开发。

三是建立人才发展机制。要营造公平的绩效环境，企业在抓好现有绩效制度落实的同时，要结合自身实际，建立健全、动态的绩效评价指标体系，做好绩效计划、绩效辅导以及绩效面谈等工作，最大限度地营造公平、公正的绩效评价环境，充分激发人才的效用发挥。要营造宽松的发展环境，要建立健全企业人才培养发展的跟踪机制，不仅帮助员工更好地完成他们当前正在从事的工作，也要着眼于帮助员工做好满足未来工作需要的准备，同时提供优良的保障服务，帮助企业人才在创新过程中无后顾之忧，确保早出成果、多出成果，为企业发展壮大、做大做强，提供持续不断的智力支撑。要营造关心人才的人文环境，人是一个企业发展中最基本的要素资源，企业对人才的利用必须坚持以人为本的理念。要不断满足人才的基本需求，摸清企业人才对合理的物质和文化生活的需求，并积极地使用多种策略提高员工的总体满意度。只有企业的员工真正感到满意，才能激发他们的积极性和创造性。同时，注重在企业中创造尊重人才和知识的工作环境，企业领导人注意用精神激励人才，在其日常工作中善于发现和发展人才，让员工拥有更多的获得感和满足感，激发人才的创新创造活力、积极主动为企业发展献计献策，使企业取得更好的经济和社会效益。