探讨解释环境友好行为溢出现象的理论基础

【摘 要】 本文试图建立人类行为理论来解释亲环境行为溢出现象的过程或阶段。第一个阶段是一个人在工作场所参与的态度（环境关注）和行为的形成，由社会认同理论和场所依恋理论解释。第二阶段是他觉得有必要保持行为与所习得的态度和规范一致，即使是在工作场所之外或家里，这可以用认知失调理论来解释。最后一个阶段是一个人履行环保行为作为一个负责任的社区成员。

【关键词】 亲环境行为 溢出 社会认同理论

我们必须不断地提醒自己，环境的质量几乎完全取决于人类的行为模式。我们今天所面临的各种环境问题，如全球变暖和气候变化、空气污染、水资源短缺、自然资源枯竭和生物多样性丧失等，实际上都根源于人类的行为。对这一事实的普遍认识鼓励了利用人类行为科学进一步了解问题的根源，并为解决这些问题制定战略。我们不仅要研究关于环境问题的化学、生物学、物理学、生态学或经济学，而且同样重要的是，我们要理解行为维度的重要性，并研究我们能够影响和改变它的方式。根据Midden， Kaiser和McCalley（2007）的研究，使用环保产品或设备（如节能电器、节水设备、家庭保温设备）的好处与总体人口消费增长的总体影响相比太小。此外，这些技术创新产品也意味着消费者的行为发生了变化，因为他们需要了解这些产品所带来的环境效益，然后才会购买并在家中使用这些产品。

1. 亲环境溢出行为文献综述

过去，研究进行了解如何鼓励一个特定消费者亲环境行为（例如说服消费者参与回收计划，或者共享的私人交通工具，或偏好有机生产，或使用节能灯泡）而不是实现通用专事代理企业价值取向和随后的生活方式的变化。一些研究人员认为，与未来面临的更大挑战相比，这种只关注单一行为和问题的狭隘做法效率低下、速度太慢，过于狭隘的关注往往会导致预期关注之外的环境问题的产生或恶化。因此，一些学者便建议，重点应该是有一个全面的消费导向的环境战略，旨在改变整体的生活方式模式，而不仅仅是一个具体的行为。其中最突出的是在整个正规教育系统的教育机构中对环境和发展问题的教育采取多学科方法。另外，研究人员也开始探索组织学习要素的各个方面，这些方面也可以提高员工对环境保护问题的知识和经验。例如，研究专注于环境管理体系（EMS）的实现表明，员工参与，通过相关工作经验、培训和其他组织方面事实上促进积极的环境态度的形成和相关的个人规范。其中一些研究還表明，这些积极的与环境相关的态度和规范不仅局限于工作场所，而且已经渗透到他们生活的其他个人方面。当然这种溢出行为是需要三个重要的先决条件，只有符合条件才可以导致一个有效的行为溢出过程。这里所说的前提条件是：1、该人员有意且自愿地以对环境负责的方式行事;2、有明显的机会以对环境负责的方式行事;3、个体意识到各个领域环境显著行为之间的相关相似性。这三个先决条件似乎都存在于实施环境管理体系的组织中。为了进一步加深对这一现象的理解，最近的一项研究还发现了其他的组织因素，如员工的组织认同和感知到的管理支持也对这一溢出过程做出了积极的贡献。

在回顾了上述关于亲环境行为溢出效应的文献后，可以发现两个主要的缺口。首先，以前的研究文章中没有一篇以说明性模型来描述这种现象，这种模型可以简化对所涉及过程和变量的理解。下面将尝试解决这个问题。其次，任何实证研究都需要强有力的理论基础来确保研究框架的正当性，并提供研究结果的普遍性。虽然认知失调理论在以往的研究中有过简要的提及，但仍需要进行更深入的探讨。本文还试图将这一现象与社会认同理论和地方依恋理论联系起来，以加强这一现象的理论基础。这两种理论都没有在早期的亲环境行为溢出文献中被引用。

2.支持环保行为溢出现象的理论

2.1第一阶段：发展环保态度

这一溢出过程的第一阶段是态度形成阶段。研究表明，在一个非常结构化和正式的环境中，重复的行为预计会提高对态度和行为的影响。基于行为-意见理论的假设，重复的行为被认为对形成一种态度有很大的作用，积极的员工参与环境项目和活动也有助于形成一个人对环境福利的总体关注。实施强有力的环境管理体系，不断向员工提供信息、培训、知识、活动、责任、问责制、绩效评估和其他非正式活动，这些活动可能对员工的易感性产生强烈影响，并决定他们应对环境问题的方式。参与环境管理体系实施的人员必须了解其所在组织中与环境有关的活动的知识和信息。他们必须接受相关的培训。他们必须在新兴市场中发挥自己的作用，并期望对自己所取得的任何成就负责并得到认可。从长远来看，个人为“保护环境”而进行的所有经验和实践活动都必须对其态度、价值观和规范产生一定的影响。下文旨在概述在推行环境管理体系期间参与环保活动的一般意义。需要注意的重要一点是，本文中提到的员工这个术语也意味着个人是群体成员或某种形式的社会互动。我们认为，一个组织中存在于员工之间的社会或群体压力，在这种态度和规范发展阶段发挥着重要的作用。这一假设得到了社会认同理论的支持。社会认同理论认为，当人们被归类为群体成员时，他们将这种成员身份内在化，成为自我概念的一部分，形成一个共享的群体认同，其中发生的社会化过程可以用来预测信仰通过其社会系统的扩散。

根据组织认同理论，重视组织所做的崇高努力的员工会对自己的组织成员身份感到更加自豪，这反过来又增加了他们的组织认同，促进了相关的反应。Kim等（2010）区分了员工协会与员工参与企业社会责任的努力;得出员工参与直接影响员工组织认同的结论。在推行环境管理体系的过程中，有机会亲身体验环保活动的雇员，亦会有同样的结果。员工参与这一崇高的事业可以促进员工与组织之间丰富的心理和情感联系。另一个解释员工参与的心理维度的理论是地点依恋理论。摩根（2010）地方依恋理论强调了几种方法，其中一个被定义为一个社会建构的现象，而另一种方法将其视为物理环境之间的关系和人类心灵，最后一个现象学或人文方法，试图探索更深层次的情感品质的人与地方的关系。

2.2 第二阶段：认知失调和一致性驱动

费斯廷格（1957）的认知失调理论假设，人们不能容忍不一致，并将努力消除或减少它的存在。由于认知失调是一种令人不快的状态，个体会被激励以某种方式减少失调，并达到更大的“和谐”（一致性）。这种行为和态度之间不协调的减少可以通过多种方式发生。首先，这可以通过改变其中一种认知来实现，使之不再与另一种认知不协调。另一种减少不和谐的策略是考虑其他与不和谐思想一致或一致的认知。通过增加和谐的认知，一个人增加了它的价值，从而减少所经历的不和谐的数量。第三种减少不和谐的策略是改变其中一个认知差异的重要性。例如，“节能灯泡不会闪烁，亮度是原来的4倍”。这种额外的认知降低了“传统灯泡更便宜的价格”认知的重要性，从而降低了所经历的不和谐的数量。认知失调理论的另一个非常重要的方面是它有些违反直觉，事实上，它属于违反直觉的社会心理学理论有时被称为行动-意见理论。行动-意见理论的基本特征是，他们认为行动可以影响随后的信念和态度。这是违反直觉的，因为我们的行为是我们的信念/态度的结果，而不是它们的原因，这似乎是合乎逻辑的。

认知失调理论指出，我们的态度往往是我们已经做过的事情的合理化。例如，一个人在经历了漫长而痛苦的戒烟过程后，会成为其他吸烟者最强烈的批评者。同样的道理也适用于那些把精力集中在工作场所的人，他们的大部分时间都花在工作场所，并通过强调将组织的环境影响降到最低的行为准则或明或暗地得到强化。这样的人肯定会对一般其他与环境有关的问题有重要的看法。

2.3第三阶段：家庭溢出行为

当讨论亲环境行为现象的溢出效应时，最后一个阶段是最重要的。证明环境行为具有传染性，一种源自一个领域的行为规范可以传播到另一个领域的观点，可以给政策制定者提供一个有效的、社会可接受的替代方案，以应对不断恶化的环境状况。考虑到我们所面临的可怕的环境状况，以及因此而面临的巨大挑战，任何建议，无论看起来多么微不足道，都必须认真加以考虑。尽管许多人可能倾向于同意理性选择理论的支持者所提出的假设，即假设人们会选择一种只会确保他们眼前的个人利益的行为，而不是他们认为过于理想化的行为（Scott， 2000）。这表明，只有在个人利益驱动下，人们才会更愿意以环保的方式行事。然而，反复的研究表明，消费者对环保行为的选择受积极的普遍主义价值观的影响更大，而不受其他自私原因的影响，他们的决定是表达其道德价值观和对公共利益的关注的一种实用方式。

结 论

本研究认为，人类的行为态度、价值观和规范是他们所处环境的一个功能。态度、价值观和规范造就了一个人。我们不能根据一个人的地理位置，例如在工作场所拥有一种性格（积极的态度、价值观和规范），然后在其他地方转向另一种性格来划分他。具有双重和冲突的个性总是一个人内心感到不安的原因。自然需要避免这种不安感是产生环境友好行为現象外溢的前提。这一现象根植于成熟的社会心理学理论中，人们希望在态度、信仰、言语和行为上保持一致。员工经常参与环境活动和项目的工作环境是溢出过程的起点。成功和有效实施环境管理体系的先决条件是本组织培养全体员工的真正承诺和管理层的大力支持。员工全身心地投入组织的环境保护工作似乎存在障碍。我们认为，一个重要的障碍是一种愤世嫉俗的感觉，即所做的一切都不是为了环境，而是为了利润和其他组织狭隘的利益。因此，如果一个人认为组织本身没有全心全意地接受它，他就不会倾向于采纳组织提出的想法。

管理层不应忽视参与和支持环境管理体系的实施对员工态度和行为规范的影响。高层管理人员作为榜样或激励源的地位，应该积极地用于影响员工在组织内外的行为。管理层需要确保员工有最大的机会参与组织中的环保活动。必须分享有关组织和个人环境保护努力的积极影响的资料。培训显然是必要的。员工必须感到有权力为组织的环境绩效做出更多贡献，并因此得到认可。不能让员工觉得他们的贡献仅仅是为了实现组织的自私目的。一个重要的事实是，一个组织对环境的承诺也是员工组织认同的一个积极因素。而员工组织认同的益处在许多较早的实证研究中得到了结论性的证明，其中包括提高员工忠诚度、公民行为和组织绩效的某些方面。员工组织认同的作用不仅限于组织内部的利益，而且是组织外部员工亲环境行为溢出的重要中介成分。这些信息可以作为一个战略工具，通过改善企业的社会责任，进一步提升企业形象。实施环境管理体系的组织不仅通过可持续的生产过程生产生态友好型产品，而且有助于培养对物质环境需求敏感的道德公民。同样重要的是，这符合决策者通过教育、培训和终身学习将积极和进步的态度、价值观和道德内在化来发展全面人力资本的努力。同时也希望本文能引起研究者的兴趣，利用已有的实验研究方法，对这一环境友好行为现象的溢出现象进行更深入的研究。还可以探讨其他组织因素（例如组织气候方面和组织文化），以进一步加强管理人员在商业组织中的作用，以培养一个对环境更负责任的社会。

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作者简介：王慧（1995—），女，汉族，江西人，硕士在读，单位：浙江财经大学工商管理学院企业管理专业，研究方向：绿色消费