领导何为，下属可以更幸福

蔡地 姚丽 贾兴泽

古往今来，幸福是中西方思想家和哲学家长期探讨的话题。

儒家传统文化讲求“以人为贵”，《礼记·礼运》中提到：“人者，天地之心也，五行之端也。”，也强调人的价值，主张将人作为发展的主题。在企业经营中主张“重义轻利、天人合一”的思想，不仅关注人与人的和谐，也强调人与企业的和谐，即业务的发展不能脱离员工的幸福而存在。西方哲学家亚里士多德也曾说，“人类努力的根本目的在于获得和保持幸福”。在当今强调开放包容的互联网时代，改变用人的“工具观”、注重员工幸福感更是逐渐成为一种管理趋势。

澳大利亚邦德大学商学院教授Fisher（费雪）早在2010年就指出：当前雇佣关系正在发生变化，雇主和雇员之间的关系似乎更多地取决于双方对彼此的满意程度，以及继续满足彼此的期望。在这种情况下，工作中的快乐和幸福才是留住并激励高质量员工的关键。最新发布的《2019幸福企业报告》就验证了这一观点，大数据分析指出，人才流失的一个主要原因是员工幸福指数不高。

随着更加注重自我感受以及追求美好生活的80、90后新生代员工成为现代企业人力构成的中坚力量，员工对于工作的期待早已超越了薪酬、福利等单纯的物质条件，幸福越来越成为衡量工作的标尺。企业提升员工幸福感不仅仅是一种道德行为，更会为企业发展带来益处。大量科学研究表明，幸福的员工更加高效，可以带来更高的工作投入与工作绩效，他们对企业有着更强的归属感和认同感，并且在遇到困难时具有更强的韧性。

方太董事长茅忠群在世界商业论坛中提出，“企业需要打造一种能够让员工追求幸福的环境”。现代企业若想在竞争激烈的商业环境中谋求生存和发展，必须要重视员工的感受，满足员工的幸福需要。国内不少企业已经认识到员工幸福感的积极作用，并采取了文化、制度等方面的措施，提升员工幸福感进而打造幸福企业。浪潮集团以员工体验为核心、以员工需求为出发点，通过提供有温度的人力资源产品和服务来建设雇主品牌，不仅实现了对内保留员工、对外吸引员工，而且显著提升了员工幸福感；苏州固锝运用中华传统文化，通过八大模块着力提高员工幸福感，不仅大大降低了员工的离职率，而且创造了企业经营的高业绩；中铁四局按照以人为本的发展理念，构建“三位一体”的幸福企业建设体系，实现了员工幸福；更有甚者如海底捞，将员工幸福本身作为企业目标之一，将员工幸福感打造成为企业竞争力，进而成就了自身。

通过企业层面的制度或文化建设，来提升员工幸福感固然是一种有效的措施，但我们更应注意到并强化领导者或管理者对提升员工幸福感起到的重要作用。

正如哈佛心理学教授丹尼尔·吉尔伯特所言，如果必须将所有有关幸福学的科学文献总结为一个词，那就是“社交”。哈佛幸福课以及许多研究都表明，人际关系是影响个体幸福感的最关键因素。特别在中国这种集体主义文化中，相互依赖的自我概念，更加凸显了与群体成员关系对于个体幸福感的重要性。与上级的人际互动是员工组织生活的重要组成部分，甚至在员工心中上级很大程度上就代表了组织。

毫无疑问，上级在塑造员工体验幸福的环境中扮演着重要的角色。如笔者进行的相关研究表明，上级对刚入职的新员工提供指导和关心，能帮助他们更好地实现和工作的匹配感知，进而提升幸福感；上级采用服务为先、关注下属成长的领导风格，能促进下属和上级以及团队成员建立良好的关系，这不仅有利于改善任务绩效，也能提升下属的幸福感知。因此，作為领导者，学会如何有效提高下属幸福感，发挥高幸福感员工的积极作用，就显得格外重要。

清华大学郑晓明教授等在国际知名期刊组织行为学杂志（JOB）上发表论文，探究中国情境下的员工幸福，开发出了中国情境下的员工幸福感量表并将员工幸福感分为了三个方面，分别是生活幸福感、工作幸福感和心理幸福感。这意味着管理者不仅应该关注员工的工作满意度，还应该真正关注员工的生活幸福感和心理幸福感，包括工作生活平衡、家庭幸福、情感健康以及个人成长等。格力董事长董明珠也指出，“员工幸福不仅来自于物质，还要帮助员工不断成长，成为有用的人，这才是真正的幸福”。这无疑对领导者提出了更高的要求。那么，领导者或者管理者应怎样做才能合理而有效地提升员工幸福感呢？

影响下属幸福感的五种途径

在探讨上级如何提升下属幸福感的具体措施之前，首先需要明确其对下属幸福感产生影响的具体机制。英国埃克塞特大学商学院教授Inceoglu（因赛奥格鲁）等人通过对以往上级影响下属幸福感的文献进行回顾指出，上级会通过五种途径对下属的幸福感产生影响，分别为认知途径、动机途径、情感途径、关系途径以及认同途径（如表1）。

认知途径主要以社会学习理论和社会信息加工理论为理论基础。社会学习理论由美国心理学家班杜拉提出，它着眼于学习和自我调节在引发人的行为中的作用，重视人的行为和环境的相互作用。社会信息加工是指人们获得信息并对信息进行加工的过程，直接的社会环境是塑造认知和构建意义的重要信息来源。当我们将情景聚焦于工作领域，关注上级对下属幸福感的影响时，上级作为下属组织生活很重要的一部分，在参与和塑造下属的社会环境方面扮演着重要的角色。上级一般是下属学习的楷模，因此上级可以通过改善下属的行为、引导下属的信念和态度来影响下属的信息输入和信息加工，从而对其幸福感产生影响。例如，个体的自信会促进幸福感的产生，而班杜拉提出的提升个体自信的四种途径——自身经历的成功经验、别人成功的代替经验、言语说服以及积极生理与情绪，都是上级可以产生影响的过程。具体来说，上级可以把一个复杂的任务分解为简单的子任务，让下属频繁地体验“小成功”或有意把他们放在成功可能性大的情境中，让他们积累自身的成功经验；也可以通过树立角色榜样、引导下属学习其他同事成功的经验增强他们的自信；遇到困难时及时鼓励他们，以及打造健康、轻松的工作环境也能提升下属的自信，进而提升下属的幸福感。

动机途径主要基于自我决定理论并体现在工作设计中。自我决定理论由美国心理学家Deci（德西）和Ryan（瑞安）等人提出，强调人类行为的自我决定程度，将自我实现作为幸福感的核心定义。具体而言，该理论认为社会环境可以通过自主、胜任、关系三种基本心理需要的满足，来增强人类的内部动机、促进人类健康成长。自主需要是指个体对自己行为的主人翁意识和心理自由的需要，个体能根据自我意识调节行为、从事某项活动；胜任需要是指个体有能力参与最佳挑战、体验对环境的掌控感；关系需要是感到被重视和与他人建立联系的需求。当我们聚焦到上级影响下属幸福感的情景中时，下属的动机是指为了满足某些需要而工作的动力。这些需要不仅包括物质上的“薪酬”，也包括心理上的“心酬”，如意义感、胜任需要、自主性需要和关系需要等，这些需要的满足会给个体带来幸福感。上级塑造了下属的工作环境、影响下属的工作方式和资源获取，很大程度上决定了下属的相关需要能否满足，从而影响下属的幸福体验。例如，工作中是否授权提供给下属自主性、能否合理有趣地分配任务、能否建立良好的关系等。

情感路径主要基于情感事件理论。情感事件理论由Weiss（韦斯）和Cropanzano（格朗潘泽诺）提出，认为工作事件和体验会引发个体积极或消极的情感反应，并进而影响员工态度和行为。当我们关注员工幸福感时，上级可以通过自身情绪的传染性，或者通过某些事件（如表扬或者批评）触发下属的情绪，来对他们的幸福感产生影响。如上级自身积极情绪的感染作用或者通过传递鼓舞人心的愿景以激励下属，使他们保持活力、体验积极情绪。

关系路径主要基于领导成员交换理论，主要涉及下属和上级的互动和关系以及组织内部积极的氛围。积极的氛围以及和上级的互动对下属来说是一种资源，能够提供帮助和支持让他们顺利地完成工作，从而产生幸福感。例如，当下属和上级形成了信任，不管是基于认知的还是基于情感的，下属都会感受到自己所收获的支持和帮助，进而提升幸福感知。

认同机制主要以社会认同理论为基础，认为上级可以塑造下属的集体身份，并让下属将集体身份和自我身份相融合。塑造集体身份不仅要下属形成对领导的认同，也要培养其对工作、团队和组织的认同，即让下属相信工作是美好的，团队是有温度的，对组织充满忠诚、有强烈的主人翁意识。员工对领导、工作、团队和组织的认同，会让他把工作当成实现自我的一部分，进而提升其幸福感。比如，上级在团队设计一些增加幸福感的活动，增加下属对整个团队的认可，促进幸福感知。

上级应该如何提升下属幸福感

当了解了上级影响下属幸福感的几种作用途径后，我们从学术研究和管理实践中，总结出从领导情绪、领导行为和领导风格三个方面，来有效提升下属幸福感的具体措施。我们强调上级对幸福的认同，上级相信幸福是一种生产力是提升下属幸福感的基础。只有上级认同幸福的力量、提倡快乐的工作，关注下属的幸福感才成为可能。同时，上级需要认可，提升下属的幸福感是其自身的一种责任，并将其体现在具体的管理活动中，如注重传递积极的情绪，在工作中尽量做出一些促进幸福感的行为或展示支持性的领导风格。

上级幸福可以促进下属幸福

情绪不仅具有感染性，而且还会影响行为的意愿和态度。因此，上级应注重保持和传递积极的情绪，尽量避免向下属展示消极的情绪。一方面，情绪具有感染性，上級的情绪会不可避免地对下属情绪产生影响。当上级展示出积极的情绪和幸福感时，在互动过程中下属会受到影响，也能感受到积极的情绪。如果积极情绪占着主导地位，便能够使人们对事物的理解更加积极、丰富以及更具创造力，进而提升幸福感知。相反，如果领导面临的压力较大、幸福感水平很低，那么下属会在和上级的互动中受到消极情绪的影响，降低自身的幸福感。另一方面，上级的幸福感水平决定和下属的互动方式。当领导的幸福感水平较低时，他们可能缺乏相应的精力和动力去提供培训和指导，提供的社会支持也很少，这对于下属提升幸福感是不利的。

特定的行为可以促进下属幸福

许多研究表明，领导者应该认真对待在工作中实际做出的那些平凡的、琐碎的事情，领导者的某一特定行为可能会让下属感到压力，也可能让下属感到快乐，因此会影响下属的压力水平和幸福感。具体而言，我们认为上级可以通过以下七种特定行为促进下属幸福。

鼓励员工探索何为幸福，塑造员工的幸福认知。由于幸福体验的主观性，对幸福的感受很大程度上取决于员工自身对于幸福的定义。不断鼓励员工探索何为幸福，能促进他们思考自身对于幸福的定义，并积极地追求使自己幸福的目标，通过塑造员工的认知从本质上更能增强员工的幸福感。

增加建设性反馈，构建工作意义，传递组织愿景。上级对工作建设性的反馈能帮助下属感知到工作的意义、增加对工作的认同，使其认识到自己为社会和公司做出了贡献，并感知到自己的价值，这种使命感和意义感会增强下属的幸福感。另外，通过反馈沟通向员工传递组织的使命和愿景，会增强员工的归属感和对企业的承诺。员工认同企业、相信企业和自身的价值，因而会在工作中产生积极的工作态度，提升整体的幸福感。

为员工提供社会支持，增加胜任感知和关系感知。一方面，上级可以通过对下属进行相应的培训和指导，提升他们的工作能力，增加其对工作的掌控感，从而产生胜任感知；上级也可以观察下属的动机、优势，创建合适的支持机制来让下属发挥最大的潜力。另一方面，上级可以为下属提供情感支持，上级通过练习同理心和同情心，理解下属的希望和困难，为下属提供及时的关怀，满足其关系需要。胜任需要和关系需要是个体的基本需求，这两个方面需求的满足，能促进个体幸福感的提升。